Management Transitions
Was ist Organisationskultur?
Der Begriff “Organisationskultur” bezieht sich auf ein System gemeinsamer Bedeutungen innerhalb einer Organisation.
So wie Stammeskulturen Regeln und Tabus haben, die vorschreiben, wie sich Mitglieder untereinander und gegenüber Außenstehenden verhalten, haben Organisationen Kulturen, die bestimmen, wie sich Mitglieder verhalten sollen. In jeder Organisation gibt es Systeme oder Muster von Werten, Symbolen, Ritualen, Mythen und Praktiken, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben. Diese gemeinsamen Werte bestimmen, was Mitarbeiter sehen und wie sie auf ihre Welt reagieren. Wenn sie mit einem Problem konfrontiert werden, formt und beschränkt die Organisationskultur die Möglichkeiten der Mitarbeiter, indem sie den richtigen Weg vorschlägt – “wie wir hier Dinge tun” -, um das Problem zu konzipieren, zu definieren, zu analysieren und zu lösen.
Organisationskultur ist eine gemeinsame Wahrnehmung. Einzelpersonen nehmen die Kultur der Organisation basierend auf dem wahr, was sie innerhalb der Organisation hören, sehen oder fühlen. Und obwohl Einzelpersonen unterschiedliche Hintergründe haben oder auf verschiedenen Ebenen in der Organisation arbeiten können, neigen sie dazu, die Kultur einer Organisation in ähnlichen Begriffen zu beschreiben. Das ist der gemeinsame Aspekt der Kultur. Zweitens ist Organisationskultur ein beschreibender Begriff …. es beschreibt eher als bewertet.
Untersuchungen legen nahe, dass es sieben Dimensionen gibt, die insgesamt die Essenz der Kultur einer Organisation erfassen:
- Innovation und Risikobereitschaft. Der Grad, in dem Mitarbeiter ermutigt werden, innovativ zu sein und Risiken einzugehen.
- Liebe zum Detail. Der Grad, in dem von Mitarbeitern Präzision, Analyse und Liebe zum Detail erwartet werden.
- Ergebnisorientierung. Der Grad, in dem sich Manager auf Ergebnisse oder Ergebnisse konzentrieren und nicht auf Techniken und Prozesse, mit denen diese Ergebnisse erzielt werden.
- Menschen Orientierung. Der Grad, in dem Managemententscheidungen die Auswirkungen von Entscheidungen auf Menschen innerhalb der Organisation berücksichtigen.
- Teamorientierung. Der Grad, in dem Arbeitsaktivitäten eher um Teams als um Einzelpersonen organisiert sind.
- Aggressivität. Der Grad, in dem Menschen eher aggressiv und wettbewerbsfähig als locker und kooperativ sind.
- Stabilität. Der Grad, in dem organisatorische Aktivitäten die Aufrechterhaltung des Status Quo im Gegensatz zu Wachstum oder Veränderung betonen.
Kulturelle Stärke
Nicht alle Kulturen haben den gleichen Einfluss auf Mitarbeiter. Starke Kulturen existieren in Organisationen, in denen Schlüsselwerte intensiv gehalten und weit verbreitet sind. Sie haben tendenziell einen stärkeren Einfluss auf die Mitarbeiter als schwache Kulturen.
Die meisten Organisationen haben moderate bis starke Kulturen. Es besteht in der Regel eine hohe Übereinstimmung darüber, was wichtig ist, was ein gutes Mitarbeiterverhalten definiert, was es braucht, um voranzukommen usw. Es überrascht nicht, dass Mitarbeiter in Unternehmen mit starken Kulturen sich stärker für ihre Unternehmen engagierten als Mitarbeiter in Unternehmen mit schwächeren Kulturen.
Eine zunehmende Zahl von Beweisen legt nahe, dass die Stärke der Kultur wichtiger ist als die Art der Kultur, um eine hohe organisatorische Leistung zu bestimmen. Wenn eine Kultur stärker wird, nimmt ihr Einfluss auf das, was Manager tun, zu. Es ist erwähnenswert, dass es schwieriger ist, starke Kulturen als schwache Kulturen zu ändern.
Die Persönlichkeit einer Organisation
In vielen Organisationen, insbesondere solchen mit starken Kulturen, erhebt sich oft eine kulturelle Dimension über die anderen und prägt die Organisation und die Art und Weise, wie die Mitglieder der Organisation ihre Arbeit verrichten. Als Ergebnis, Eine Organisation könnte als mit einer starken Risikobereitschaft Persönlichkeit wahrgenommen, eine starke Liebe zum Detail Persönlichkeit, eine starke Ergebnisorientierung Persönlichkeit, etc.
Wie die Kultur einer Organisation etabliert wird
Die gegenwärtigen Bräuche, Traditionen und allgemeinen Vorgehensweisen einer Organisation sind weitgehend auf das zurückzuführen, was sie zuvor getan hat, und auf den Grad des Erfolgs, den sie mit diesen Bemühungen erzielt hat. Die ursprüngliche Quelle der Kultur einer Organisation spiegelt normalerweise die Vision, Mission und Werte der Gründer der Organisation wider. Weil sie die ursprüngliche Idee haben, haben sie normalerweise einzigartige Möglichkeiten, sie auszuführen. In der Regel sind sie nicht durch frühere Bräuche oder Ansätze eingeschränkt. So etablieren sie die frühe Kultur, indem sie ein Bild davon projizieren, was die Organisation sein sollte. Im Laufe der Zeit werden jedoch viele Menschen die Kultur einer Organisation beeinflussen und prägen.
