12 Kroków do wdrożenia szkolenia opartego na kompetencjach

wdrażanie szkolenia opartego na kompetencjach: Jak to zrobić we właściwy sposób

zanim przejdziesz do tego przewodnika krok po kroku, aby zaprojektować szkolenie oparte na kompetencjach, ważne jest, aby najpierw zrozumieć koncepcję uczenia się opartego na kompetencjach z perspektywy pracownika.

jako menedżer ds. uczenia się i rozwoju, wszelkie wysiłki podejmowane w celu zapewnienia wzbogacających doświadczeń edukacyjnych bez wątpienia pójdą na marne, jeśli uczący się nie będzie chciał wziąć odpowiedzialności za swoją naukę. Zatrudnianie proaktywnych uczniów sprawi, że twój talent będzie szukał ludzi lub doświadczeń, które pomogą im pozostać przed krzywą rozwoju kariery i awansu. Uczenie się oparte na kompetencjach jest zatem działaniami podejmowanymi przez jednostki w celu wspierania ich ciągłego uczenia się i rozwoju.

takie działania mogą obejmować uczenie się od wzorowych wykonawców i zapisanie się do programów certyfikacji. Szkolenie oparte na kompetencjach różni się tym, że jest inicjowane przez organizacje, aby pomóc dopasować profile talentów odnoszących sukcesy wykonawców i rozwijać większe kompetencje pracowników.

oto jak zaimplementować CBT w 12 krokach.

Określ, czy szkolenie jest właściwym kierunkiem działania

zadaj sobie pytanie, czy problem z wydajnością można rozwiązać poprzez szkolenie, czy wymaga innych działań menedżerskich. Oto kilka pytań, które pomogą określić, czy trening rozwiąże problem z wydajnością:

• czy problem z wydajnością wynika z niedociągnięć w wiedzy, umiejętnościach lub postawie jednostki? Jeśli tak, przejdź do kroku 2.
• czy problem z wydajnością wymaga działań zarządzania, takich jak:
  • Zmiana/modyfikacja opisów stanowisk lub wymagań pracy w celu dostosowania do potrzeb działów i organizacji
  • Zmiana kryteriów oceny wydajności, aby lepiej dopasować się do kompetencji stanowiska.
  • zmiana narzędzi lub sprzętu dostarczanego pracownikom
  • zmiana lub modyfikacja systemów wynagradzania lub wynagradzania

jeśli wybierzesz którąkolwiek ze zmian, które wymagają działań menedżerskich powyżej, szkolenie prawdopodobnie nie rozwiąże problemów z wydajnością.

Określ mierzalne wymagania dotyczące pracy i oceń, jak dobrze pracownicy spełniają te wymagania

kroki 2-5 mają na celu analizę Twoich potrzeb szkoleniowych, abyś od samego początku był na dobrej drodze. W Kroku 2 ważne jest, aby zadać sobie następujące pytania w celu określenia wymagań szkoleniowych:

• kogo kierujesz, aby otrzymać szkolenie (czy jest to konkretna grupa lub pracownik)?
• co musi osiągnąć ta grupa lub pracownik?
• w jakich warunkach i w jakich warunkach pracy będą wykonywać?
• w jaki sposób odbyte zostanie szkolenie i kto zakończy ocenę?

sprawdź warunki, w których pracownicy będą stosować to, czego nauczyli się ze szkolenia

tutaj ważne jest, aby Twoi stażyści mieli rzeczywiste sytuacje, aby zastosować to, czego nauczyli się podczas szkolenia. Najlepsze wyniki w zakresie retencji uczenia się to te, w których pracownicy mają co najmniej trzy różne scenariusze zastosowania jednej wyuczonej kompetencji.

zapoznaj się z tłem pracowników, którzy wezmą udział w szkoleniu i ustal, co już wiedzą

w niektórych scenariuszach szkoleń kompetencyjnych nie skorzystasz z wieloletniego doświadczenia w pracy ze stażystą. Na przykład, po ukończeniu szkolenia onboardingowego, jedynym doświadczeniem w poznawaniu przeszłości pracownika będzie proces rozmowy kwalifikacyjnej.

Tak więc, w scenariuszach z niewielkim zrozumieniem talentu stażysty, najlepiej jest przeprowadzić ankietę sondażową, aby odkryć aktualny poziom kompetencji, który chcesz poprawić.

odizoluj najbardziej produktywnych pracowników w Twojej organizacji i określ, które kompetencje mają ze sobą wspólne

po określeniu tych kompetencji upewnij się, że mają one zastosowanie do stanowiska(stanowisk), na które zarządzasz szkoleniem.

na tym etapie ważne jest wyizolowanie mierzalnych wskaźników wydajności, które zostały obiektywnie zmierzone. Zazwyczaj wyżsi dyrektorzy HR najlepiej nadają się do obiektywnego izolowania najbardziej produktywnych pracowników, ale niektórzy eksperci kompetencyjni uważają, że zasiedziałe miejsca pracy mogą być lepszymi sędziami, jeśli obiektywne środki wydajności nie są dostępne.

Porównaj i porównaj najbardziej produktywnych pracowników z przeciętnymi wykonawcami w celu określenia, jakie kompetencje ich wyróżniają

Poniżej znajdują się pytania, które pomogą porównać najlepszych z przeciętnymi wykonawcami:

• co odróżnia najlepszych wykonawców od akceptowalnych wykonawców?
  • jakie mocne strony mają przeciętni wykonawcy?
  • jakich procesów używają, aby zakończyć pracę tak efektywnie jak oni?
  • czy są jakieś różnice w ich bazie wiedzy? Na przykład, czy Najlepszy Wykonawca ma wyjątkowy talent do matematyki?

Określ rubryki pomiarowe, aby ocenić kompetencje

tutaj mądrze jest zastanowić się, czy chcesz użyć rubryki behawioralnej, a nawet testów umiejętności i certyfikacji. Inną kwestią jest to, czy korzystne byłoby zmierzenie wydajności pracy wraz z jakością pracy.

na przykład, czy Sally może wyprodukować 3 prace badawcze, które dotyczą innowacyjnych pomysłów?

Zidentyfikuj cele kompetencyjne uczestnicy szkolenia będą mogli je zaprezentować po zakończeniu szkolenia

ważne jest, aby cele były jasno określone w kategoriach opartych na kompetencjach. Na przykład cele w zakresie wiedzy i wydajności powinny określać konkretne wyniki, jakie przyniesie szkolenie kompetencyjne, oraz sposób ich pomiaru.

np. Sally będzie w stanie skutecznie sondować potencjalnych klientów w ciągu 2 minut od wezwania do sprzedaży, aby ustalić, czy perspektywa jest realnym tropem.

Określ, jak będą mierzone wyniki szkoleń

skąd będziesz wiedzieć, czy uczniowie byli w stanie zastosować to, czego się nauczyli, aby poprawić swoje wyniki pracy?

twórz lub kupuj treści instruktażowe wymagane do nauczania celów kompetencyjnych

ponieważ jest to cały proces sam w sobie, menedżerowie ds. uczenia się i rozwoju często zlecają ten krok konsultantom, którzy projektują treści instruktażowe.

zdecyduj, jak skutecznie zarządzać treścią szkolenia

na przykład, czy stażyści będą najlepiej uczyć się kompetencji poprzez tradycyjne ustawienie w klasie, szkolenie w miejscu pracy, mentoring, nauczanie online lub job shadowing?

określ, w jaki sposób będziesz mierzyć wyniki szkoleń po zakończeniu szkolenia i zatrudnieniu pracowników

pamiętaj o zasadzie trzech omówionej w kroku 3.

ostatnie słowo

oto kilka dodatkowych metod nauki kompetencji:

• dostarczanie odpowiednich artykułów i/lub książek
• najlepsze praktyki lub inna przykładowa wiedza w wewnętrznych bazach danych
• zewnętrzne strony internetowe i odpowiednie dokumenty lub raporty
• oglądanie filmów i słuchanie plików audio lub podcastów
• Coaching lub mentoring wewnętrzny lub zewnętrzny
• oglądanie i odzwierciedlanie odnoszących sukcesy wykonawców
• uczestnictwo w centrach doskonałości (inaczej zwanych centrami kompetencyjnymi lub centrami zdolności)

jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o szkoleniu opartym na kompetencjach, Pobierz eBook Przewodnik po szkoleniach opartych na kompetencjach dla doskonałości organizacyjnej-część 2.