Dobra zmiana, zła zmiana

jeśli zmiana jest jednym z niewielu pewników w życiu, dlaczego tak często mylona jest z “poprawą”? Dalece od dwóch synonimów, zmiana, która czyni rzeczy lepszymi, jest tylko podzbiorem zmian jako całości.

twój samochód wybuchł, stracił pracę, został porzucony, odciął część palca w dziwacznym wypadku z telewizorem (jak kiedyś) to wszystkie zmiany, ale niewielu uznałoby je za rzeczy, które czynią życie lepszym. A jednak w wielu organizacjach wprowadzanie zmian dla zmiany jest niebezpieczną pokusą.

rozważmy “wyglądaj na zajętego” zmiany, które są wprowadzane tylko dlatego, że sprawiają, że osoby odpowiedzialne wydają się bardziej proaktywne niż gdyby zdecydowały się nie wprowadzać zmian.

za każdym razem, gdy nowy minister, dyrektor lub dyrektor naczelny obejmuje urząd, wydaje się, że znajdują się pod presją, aby zrobić coś innego, aby uzasadnić zmianę personelu. Ale zbyt często zmiana dla zmiany staje się słabym substytutem braku zrozumienia, co należy zrobić, aby poprawić sytuację.

są też zmiany “wina ostatniego faceta” – jak w opowieści o jednym z prezydentów ZSRR, który wręczył dwa listy swojemu następcy w dniu wyjazdu.

w filmie Traffic z 2000 roku Kruschev wyjaśnia: “Kiedy znajdziesz się w sytuacji, z której nie możesz się wydostać, otwórz pierwszą literę, a zostaniesz uratowany. A kiedy znajdziesz się w innej sytuacji, z której nie możesz się wydostać, otwórz drugą.”

wkrótce ten facet znalazł się w ciasnym miejscu. Więc otworzył pierwszy list. Powiedział: “zwalaj wszystko na mnie.”Winił więc staruszka i zadziałało jak zaklęcie. Oczywiście, nowy facet znalazł się w innej sytuacji, z której nie mógł się wydostać, więc otworzył drugi list, który brzmiał: “usiądź i napisz dwa listy.”

niektóre to “zabawmy się” zmiany, robione, bo ci u władzy po prostu się nudzą.

bajeczna i niepokojąca książka “Barbarians At The Gate” opisuje historię jednego z takich ludzi, Rossa Johnsona, dyrektora generalnego Nabisco, wówczas siedemnastej największej firmy w USA.

według książki Johnson ” odgrywał rolę mistrza lalkarza, utrzymując firmę i jej funkcjonariuszy w ciągłym stanie reorganizacji, czasami nakazując dwóm firmom zmianę budynków, wiedząc, że jeden pęknie w szwach, podczas gdy drugi będzie grzechotał w poszukiwaniu miejsca, w którym mógłby się rozwijać.”

zmieniłby również relacje bez ostrzeżenia, co doprowadziło do żartu wśród pracowników, że ” jeśli zadzwoni mój szef, poproś go o imię i numer.”

te zmiany zakończyły się sprzedażą firmy za 25 mld dolarów i jest to ostateczna utrata niezależności w największej umowie-szalonych latach 80.

nie chodzi o to, że ludzie głosują na zmianę zamiast na poprawę. Ludzi pociągają manifesty i strategiczne obietnice poprawy. Chodzi o to, że dostarczanie obietnic jest trudniejsze niż dostarczanie zmian, ale wyglądają one bardzo podobnie przez pierwsze kilka miesięcy lub lat, dopóki nie oczekuje się dostarczenia. Trudno wiedzieć, czy są one po prostu wysiłek, aby wyglądać zajęty, obwiniać ostatniego faceta, czy po prostu się zabawić.

więc jak ci, którzy mają władzę i wpływ, mogą poznać różnicę między zmianą a ulepszeniem, zanim to nastąpi?

heurystyka jest odpowiedzią. Skrócone zasady, które pozwalają zawinąć ogromną ilość mądrości w dwa zdania.

używamy ich cały czas, ponieważ życie jest zbyt złożone, aby umożliwić staranne rozważenie każdego wyboru. Jednym z codziennych heurystyk jest to, że” drogie = najlepsze”, pogląd poparty logiką, że inni kupujący sprawdzą, czy cena jest rozsądna, a sprzedawca ustali cenę, która pozwala na sprzedaż przedmiotu.

oczywiście takie skróty nie zawsze działają, ale stale ich używamy w obliczu złożoności.

więc moja pierwsza propozycja heurystyczna to “Consultation = Smart” lub “the worker knows best”.

jeśli widzisz zmiany, które nie miały konsultacji z ludźmi, którzy wiedzą najwięcej o pracy, to bądź podejrzliwy.

nawet Frederick Taylor, ojciec naukowego zarządzania i linii montażowych, łatwo przyznał, że wiedza, której potrzebował, aby odkryć “jeden najlepszy sposób” wykonywania każdej pracy, była w głowach pracowników.

jak to ujął w 1914 roku, “ci ludzie zawsze wiedzą 10 razy więcej niż ty” i wydaje się oczywiste, że kierownik nie może wiedzieć wszystkiego, co pracownicy wiedzą o swojej pracy.

wynika z tego, że każda zmiana, która jest dokonywana bez angażowania wiedzy, a najlepiej zaangażowania pracownika, jest mniej prawdopodobna, aby przynieść poprawę, ponieważ zmiana jest dokonywana w niewiedzy.

moja druga heurystyka to prawda jest prosta, ze wzgledu na cos z brzytwa Ockhama, pomysl zaproponowany przez Williama z Ockham w XIV wieku, który stwierdza: “wszystko jest równe najprostsze wyjasnienie, pasujace do dowodow, najprawdopodobniej bedzie prawdziwe.”

innymi słowy, jeśli model lub system, na którym opiera się zmiana, nie może być po prostu narysowany, to może nie być logiczny, kompletny lub nawet zrozumiały.

jeśli proponowana zmiana może być wyraźnie narysowana, aby pokazać, w jaki sposób ulepsza system, można ją porównać z konkurencyjnymi podejściami. Tego rodzaju porównanie nie jest możliwe, jeśli poziom liczb i słów przesłania podstawy proponowanej zmiany.

moja trzecia heurystyka to odwrócenie dobre jest złe, skierowana do menedżerów, którzy próbują zmienić kierunek czegoś, co działa.

celem każdego skutecznego programu poprawy (nawet takiego, który jest radykalny) jest przyspieszenie wszystkiego, co działa na temat organizacji. Nie ma sensu robić przeciwieństwa tego, co działa.

ten rodzaj zmiany był typowy w 1998 roku, kiedy nowy dyrektor generalny Forda, Jacques Nasser, postanowił odwrócić wszystko o Ford Motor Company, która działała fantastycznie dobrze, aby realizować pewne niejasne pragnienie, “być GE biznesu samochodowego”, co prawie na pewno oznaczało jego osobiste pragnienie “być Jack Welch z branży samochodowej”.

wynik? Udało mu się przekształcić rekordowe zyski i wielokrotnie nagradzaną produktywność swojego poprzednika w stratę netto w 2001 roku w wysokości 6,4 miliarda dolarów.

jeśli wpływ zmiany nie może być po prostu narysowany, to miej się na baczności. Jeśli nie został stworzony z wiedzą tych, których oczekuje się, że zadziała, to obawiaj się najgorszego! Jeśli to odwróci najlepsze rzeczy w organizacji, to się martw.

te skróty nie są tym samym, co szczegółowa analiza, ale są niezwykle proste. Zebrane razem mogą pomóc zainteresowanym stronom odróżnić złe od dobrych zmiany.