jakie są możliwe odszkodowania za naruszenie umów o zakazie konkurencji?

uwaga na ten post: ten wpis na blogu jest częścią naszej serii ” umowy o zakazie konkurencji: kiedy są ważne, a kiedy można pozwać nowego pracodawcę za naruszenie przez pracownika?”W tym poście omawiamy, jakie szkody i środki zaradcze mogą zostać przyznane pracodawcy, gdy ich były pracownik narusza umowę o zakazie konkurencji, pracując dla konkurenta. Aby dowiedzieć się, co pracodawcy mogą zrobić, aby utworzyć ważną umowę o zakazie konkurencji, sprawdź w najbliższych tygodniach kolejny i Ostatni post z naszej serii, co powinni zrobić pracodawcy, aby zakazy były egzekwowalne?

aby szybko przejrzeć, w poprzednich postach z serii omówiliśmy

1. kiedy umowa o zakazie konkurencji jest wykonalna, co wyjaśniliśmy, jest bardziej prawdopodobne, im węższa umowa
2. czy nowy pracodawca może ponosić odpowiedzialność za naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji z byłym pracodawcą, co może, chociaż jest to bardzo rzadkie; i
3. co mogą zrobić nowi pracodawcy, aby zmniejszyć ryzyko pozwów i odpowiedzialności.

teraz porozmawiamy o najgorszym scenariuszu: co się stanie, jeśli były pracodawca wygra pozew o naruszenie umowy o zakazie konkurencji.

nakaz sądowy

najczęściej poszukiwanym (i najczęściej udzielanym) rodzajem zwolnienia z tytułu naruszenia umowy o zakazie konkurencji jest nakaz sądowy. Oznacza to, że w wielu przypadkach były pracodawca nie może lub nie próbuje udowodnić, że istnieją szkody. Zamiast tego zwracają się do sądu o podtrzymanie umowy o zakazie konkurencji i zmuszenie pracownika do opuszczenia nowego pracodawcy.

Zobacz:

odszkodowania pieniężne

jednak byli pracodawcy domagają się również odszkodowania (najczęściej, ale nie zawsze, przeciwko byłemu pracownikowi). Jedną z popularnych form jest odszkodowanie wyrównawcze, czyli odszkodowanie za utracone w wyniku naruszenia korzyści. To oczywiście wymaga wykazania, że nastąpiła rzeczywista strata. Może to wahać się od minimalnych kwot do niewiarygodnie dużych kwot, w zależności od tego, co pracodawca może udowodnić odszkodowanie w sądzie.

Zobacz:

• V. Mercury Partners 90 Bi, Inc.

Innym popularnym rodzajem szkód są odszkodowania karne za złośliwe zachowanie. Wymaga to istnienia mocnych dowodów świadczących o złośliwym zachowaniu. Teoretycznie, złośliwe zachowanie jest wymagane do udowodnienia obu roszczeń, więc jeśli roszczenie jest spełnione, odszkodowania karne są na stole.

trzecią alternatywą są kary umowne. Kary umowne są przewidziane w umowie jako kwota lub wzór do obliczenia kwoty, którą strona zapłaci za naruszenie umowy. W tym kontekście pracodawcy mogą uwzględnić kwotę, którą pracownik musi zapłacić, jeśli naruszy umowę o zakazie konkurencji ze swoim pracodawcą. Ponieważ kary umowne są częścią umowy, nowy pracodawca nie będzie musiał płacić kar umownych, chyba że podpisał umowę bezpośrednio z byłym pracodawcą. Sądy muszą zdecydować, czy klauzula kar umownych jest uzasadniona, zanim zażądają od strony jej zapłaty. Kwota ta może się również różnić.

Zobacz:

• Raymundo V. Hammond Clinic Ass ‘ n
• BDO Seidman V. Hirshberg

ostatecznie strona przegrywająca może ponosić odpowiedzialność za koszty sądowe i opłaty adwokackie. Zależy to od tego, czy strona przegrywająca sprawę zwróciła się o takie odszkodowanie i czy sąd uważa, że działania strony przegrywającej uprawniają ją do pokrycia tych kosztów (na przykład, czy wniosła sprawę lub przedstawiła kilka argumentów niepoważnie).

Zobacz:

• Cambridge Engineering, Inc. V. Mercury Partners 90 Bi, Inc.

wyniki w Sądzie

ogólnie rzecz biorąc, bardzo trudno jest udowodnić, że zakaz konkurowania jest wykonalny. W większości przypadków stwierdzono, że zakaz konkurowania był niewykonalny. Ogólnie rzecz biorąc, zbyt szerokie niekonkurencje będą niemożliwe do wyegzekwowania, podczas gdy węższe, podtrzymywane niekonkurencje będą tylko uniemożliwiać pracownikowi pozyskiwanie lub pracę z klientami byłego pracodawcy. Prawie wszystkie udane przypadki obejmowały bezpośrednią konkurencję dla klientów i złośliwe działania w imieniu pracownika lub nowego pracodawcy.

Zobacz:

• Lawrence & v. Cambridge Human Res. Group, Inc (brak uzasadnionego celu biznesowego, nieuzasadnione ograniczenia)
• Northwest Podiatry Ctr., Ltd. v. Ochwat (niejednoznaczne i zbyt szerokie porozumienie)
• Capsonic Group v. Swick (brak uzasadnionego celu biznesowego)
• Brown & Brown, Inc. v. Mudron (brak odpowiedniego rozpatrzenia)
• Diederich Ins. Agency, LLC V. Smith (brak odpowiedniego rozpatrzenia)
• Cambridge Engineering, Inc. V. Mercury Partners 90 Bi, Inc. (powściągliwość nierozsądna, bo nadmierna)

gdy byłemu pracodawcy udało się wygrać, kwoty wyniosły $7,313.72 (Hagerty, Lockenvitz, Ginzkey & Associates V.Ginzkey); $49,322.50 przeciwko byłym pracownikom, którzy założyli własną firmę, wykorzystując tajemnice handlowe i listy klientów byłego pracodawcy (Czerne Indus., Inc. v. Grounds & Associates); $138,000 zgodnie z klauzulą kar umownych w profesjonalnej firmie usługowej (BDO Seidman V. Hirshberg); i $15,000-25,000 zgodnie z klauzulą kar umownych w klinice (Raymundo V. Hammond Clinic Ass ‘ n). Kwoty mogą być znacznie wyższe lub niższe w zależności od tego, jaką stratę może udowodnić były pracodawca.

Czy Uważasz, Że Jest To Pomocne? Innym czytelnikom spodobał się również…

1. Jak wyjść z umowy o zakazie konkurencji
2. umowy o zakazie konkurencji: czym są i kiedy są egzekwowalne?
3. czy nowy pracodawca może ponosić odpowiedzialność za naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji z byłym pracodawcą?
4. Jak nowy pracodawca może uchronić się przed odpowiedzialnością, gdy pracownik narusza umowę o zakazie konkurencji z byłym pracodawcą?
5. co powinien zrobić pracodawca, aby nie doszło do skutku?