Jakiego koloru jest Twoja organizacja?

dzięki Internetowi pojawia się Nowy światopogląd, który rewolucjonizuje sposób, w jaki budujemy organizacje. Według Frederica Laloux, autora Reinventing Organizations: a Guide for Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness, dni top-down hierarchia as the dominant organizational framework are numbered.

pomimo ciągłego preferowania przez obecną elitę władzy, biurokratyczny model zarządzania szybko staje się przestarzały teraz, gdy rewolucja technologiczna zrodziła główny punkt zwrotny w historii ludzkości, uwalniając niezwykłe i niepowstrzymane zjawisko rozproszonej inteligencji.

według Laloux organizacje są wyrazem dominujących światopoglądów swoich czasów. Jego rozległe badania śledzą ewolucję organizacji w ciągu ostatnich 10 000 lat. W tym okresie Laloux zauważył, że za każdym razem, gdy zmieniamy podstawowy sposób myślenia o świecie, tworzymy nowe i potężniejsze typy organizacji i chociaż wcześniejsze formy organizacji nie znikają całkowicie, struktury organizacyjne wyższego rzędu, które ewoluują z nowych sposobów myślenia, stają się dominującą praktyką new age. Zauważył również, że te przejścia z jednej epoki do drugiej nie są ciągłymi, stopniowymi przemianami, ale raczej nagłymi przemianami – a co najważniejsze, znajdujemy się w samym środku jednej z tych przemian właśnie teraz.

Typologia kodowana kolorami

wykorzystując typologię kodowaną kolorami inspirowaną pracą Clare Graves i popularną przez Dona Becka i Christophera Cowana w ich książce Spiral Dynamics, Laloux przedstawia ewolucję czterech typów organizacji w ciągu ostatnich dziesięciu tysiącleci i szczegółowo opisuje atrybuty i cechy piątej i radykalnie innej pojawiającej się nowej formy organizacyjnej.

cztery historyczne typy to:

Czerwony: pierwsze formy życia organizacyjnego pojawiły się około 10 000 lat temu, kiedy ludzie byli zorganizowani w naczelnych. Podstawową rubryką w tych małych grupach jest ćwiczenie przytłaczającej władzy osobistej poprzez strach lub Uległość, aby utrzymać organizacje nienaruszone. Ten typ organizacji jest wysoce reaktywny i koncentruje się na krótkoterminowych. Obecne przykłady organizacji czerwonych to Mafia, gangi uliczne i milicje plemienne.

Amber: życie organizacyjne zmieniło się dramatycznie, gdy rewolucja rolnicza przekształciła nomadycznych łowców-zbieraczy w osiadłych rolników i dała początek pierwszym biurokracjom wraz z pojawieniem się państw politycznych, instytucji społecznych i zorganizowanych religii. Autorytet jest związany z formalnymi rolami, a nie z potężnymi osobowościami. Role te są ułożone w ścisłe łańcuchy poleceń, aby kierować wszystkimi aspektami aktywności społecznej.

organizacyjnym przełomem biurokracji w momencie jej powstania jest zdolność do długoterminowego planowania i skalowalność, która umożliwia realizację skomplikowanych przedsięwzięć. Obecne przykłady, według Laloux, obejmują Kościół katolicki, wojsko i większość agencji rządowych.

Orange: kolejna ewolucja w życiu organizacyjnym jest generowana przez rewolucję przemysłową. Podczas gdy organizacje pomarańczowe zachowują hierarchiczną piramidę jako swoją podstawową strukturę, zwolennicy mają większą autonomię w realizacji dyrektyw zarządzania. Niemniej jednak, zgodnie ze światopoglądem przemysłowym, organizacje są postrzegane jako maszyny, które muszą być manipulowane i kontrolowane przez swoich liderów. W ten sposób organizacje te mogą czuć się martwe i bezduszne pomimo niewielkiej wolności pracowników w wykonywaniu swoich zadań. Międzynarodowa firma jest obecnym przykładem organizacji pomarańczowej.

Zielony: Ta kolejna iteracja organizacyjna jest odpowiedzią na cienistą stronę pomarańczowej organizacji. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia robotników, zwłaszcza w drugiej połowie XX wieku, przywódcy organizacyjni stali się niespokojni z sprawowaniem władzy hierarchicznej. Dlatego organizacje ekologiczne podkreślają znaczenie wzmocnienia pozycji, dążenia do oddolnych procesów, gromadzenia danych od wszystkich i budowania konsensusu. Jednak pomimo tego, że skupia się na tworzeniu silnych kultur ludzkich,

zielone organizacje nadal są hierarchiami, ponieważ pojęcie upodmiotowienia opiera się na założeniu, że przywódcy mają władzę do wyboru, czy przekazać swoją władzę, czy nie. Tak długo, jak liderzy zdecydują się delegować, pozostają Zieloni; ale jeśli pojawi się nowy lider, który nie dba o kulturę, organizacje te mogą szybko przekształcić się z powrotem do pomarańczowego. Laloux przytacza Southwest Airlines, Ben & Jerry ‘ s i DaVita jako aktualne przykłady zielonych firm.

Organizacja Teal

w ciągu cywilizowanej historii cztery modele historyczne miały jedną wspólną cechę: bossów. Od pierwszych szefów do obecnych szefów, sprawowanie władzy polegało na ” rządzeniu.”Większość z nas nie może sobie wyobrazić, jak organizacje mogłyby działać, gdyby nikt nie był odpowiedzialny, dlatego każdy z czterech historycznych modeli jest jakąś formą odgórnej hierarchii. Nawet w strukturach inicjacji zielonych organizacji, ludzie odpowiedzialni za muszą delegować swoją władzę, aby przejąć władzę.

ale Laloux pyta: “co by było, gdybyśmy mogli stworzyć struktury organizacyjne, które nie wymagałyby upodmiotowienia, ponieważ z założenia wszyscy byli potężni, a nikt nie był bezsilny?”Innymi słowy, co by było, gdybyśmy mogli stworzyć organizacje, w których władza nie była funkcją rządzenia, a zatem nie było szefów? Odpowiedzią, według Laloux, jest organizacja Teal.

Teal organization to rewolucyjny nowy model zarządzania, który opiera się na założeniu, że organizacje powinny być postrzegane jako żywe organizmy, a zatem funkcjonują bardziej jak złożone systemy adaptacyjne niż maszyny. W związku z tym ta forma organizacyjna jest strukturą elastycznych i płynnych relacji rówieśniczych, w których praca jest realizowana za pośrednictwem samodzielnie zarządzanych zespołów.

w organizacjach Teal nie ma warstw średniego kierownictwa, bardzo mało personelu i bardzo mało zasad lub mechanizmów kontrolnych. Zamiast zgłaszać się pojedynczym przełożonym, ludzie są odpowiedzialni przed członkami swoich zespołów za osiąganie samoorganizujących się celów zbiorowych. Choć może się to wydawać sprzeczne z intuicją, eliminacja szefów kontrolujących zazwyczaj umożliwia lepiej kontrolowaną organizację, ponieważ, jak podkreśla Laloux, ” presja rówieśników reguluje system lepiej niż hierarchia kiedykolwiek mogła.”

każdy jest menedżerem

chociaż w organizacjach nie ma szefów, to nie są to przedsiębiorstwa bez liderów. W rzeczywistości, organizacje Teal mają więcej liderów niż ich hierarchiczni odpowiednicy, jak odkrył Gary Hamel, guru zarządzania, odwiedzając Morning Star, największy na świecie przetwórca pomidorów i jedną z organizacji bez bossów w badaniach Laloux. Po zwiedzaniu głównego zakładu I zapoznaniu się z niekonwencjonalnymi praktykami organizacyjnymi Morning Star, Hamel skomentował Chrisa Rufera, założyciela firmy, że ta innowacyjna firma odkryła, jak zarządzać bez menedżerów. Rufer widział to inaczej i zauważył, że w Morning Star każdy jest menedżerem, ponieważ każdy jest odpowiedzialny za zasoby potrzebne do wykonania pracy i za pociągnięcie kolegów do odpowiedzialności za realizację misji firmy.

liczą się wszystkie głosy

różnica przywództwa między Morning Star a tradycyjną firmą to definiujące rozróżnienie, które umożliwia samoorganizującym się sieciom peer-to-peer znacznie skuteczniejsze w rozwiązywaniu złożonych problemów niż wielowarstwowe hierarchie odgórne. W hierarchicznych organizacjach przywództwo jest stałą rolą, a władza decyzyjna przypisywana jest ograniczonej liczbie kluczowych osób w formalnej strukturze dowodzenia.

tak więc tradycyjne organizacje mają na celu dostosowanie swoich zasobów i rozwiązywanie codziennych problemów poprzez wykorzystanie indywidualnej inteligencji ich najzdolniejszych lub najbardziej doświadczonych ludzi. W modelu hierarchicznym głosy na górze liczą się bardziej, a w wielu przypadkach głosy na dole w ogóle się nie liczą, co może wyjaśniać, dlaczego ankiety w miejscu pracy stale stwierdzają, że mniej niż 30% pracowników czuje się zaangażowanych w pracę.

w samoorganizujących się sieciach peer-to-peer wszystkie głosy się liczą, ponieważ każdy jest w stanie wyczuć problem lub okazję. A ponieważ oczekuje się, że każdy będzie liderem, każdy ma środki na rekrutację zwolenników, aby określić, czy należy podjąć działania, czy nie. Jeśli przyłączy się wystarczająco dużo ludzi, podejmowane są działania; jeśli rekrutów nie można znaleźć, nic się nie robi. To, co sprawia, że dobrze zaprojektowane sieci peer-to-peer są tak wydajne, w porównaniu do hierarchii odgórnych, to ich nieodłączna zdolność do wykorzystywania zbiorowej inteligencji jako potężnego zasobu do reagowania na szybko zmieniające się okoliczności.

główny punkt zwrotny

w stosunkowo stabilnym świecie, w którym wszystkie instytucje społeczne mają ten sam hierarchiczny paradygmat, wykorzystanie indywidualnej inteligencji nielicznych jest wykonalnym założeniem w projektowaniu organizacji. Przez ponad 10 000 lat nie było praktycznej konkurencji dla odgórnego hierarchicznego paradygmatu i nie było zachęty do zmiany dla tych, którzy cieszyli się lukratywnymi korzyściami z bycia na szczycie tych piramid. Ale to wszystko się zmienia, ponieważ dzięki niedawnemu szybkiemu pojawieniu się rewolucji cyfrowej, znajdujemy się w środku głównego punktu zwrotnego, który dosłownie zmienia wszystkie zasady działania świata i przekształca świat w hiperłącze z wszechobecną zdolnością do wykorzystania mocy zbiorowej inteligencji.

następnym razem przyjrzymy się temu punktowi przegięcia i jego rewolucyjnemu nowemu modelowi organizacyjnemu. Ale w międzyczasie zastanów się nad tym pytaniem: jakiego koloru jest Twoja organizacja?