kliki w pracy: powody i sposoby radzenia sobie z tym zachowaniem

kiedy widzisz, że Twoi pracownicy zrywają się w grudkach, prawdopodobnie przyciągają się do siebie na podstawie wspólnego zainteresowania, stylu pracy, Miejsca pracy lub osobowości. Ale co się stanie, gdy te kępy zamienią się w kliki w pracy?

powiedzmy sobie jasno: ludzie mają tendencję do przyciągania do innych, którzy je rozumieją i czują się bezpiecznie. To nic złego. Dożywotnie przyjaźnie mogą zrodzić się z relacji w miejscu pracy.

nie każdy chce być włączony do dużej grupy, wyjść na lunch lub dołączyć do drużyny firmowej. Ale chcą się połączyć. I czasami mniejsza grupa jest tam, gdzie jest im wygodnie.

jaka jest więc różnica między wygodną grupą a czymś mniej pożądanym?

zadaj sobie pytanie: czy te grupy sprawiają, że inni czują się wyobcowani lub wykluczeni?

dlaczego kliki w pracy tworzą się

w centrum kliki w pracy nabierają kształtu, gdy ludzie nie czują się bezpiecznie.

czasami jest to powszechna nieufność do zarządzania. Czy oni obawiają się redukcji, czy też nie rozumieją zachodzących zmian? Czy ich praca jest kwestionowana?

kliki w pracy mogą być środkiem samozachowawczym.

pracownicy mają grupę ludzi, którzy ich wspierają i weryfikują ich postrzeganie. Zapewniają bezpieczeństwo, którego ludzie potrzebują, gdy czują się bezbronni.

Weźmy na przykład grupę ludzi, którzy ciągle są pomijani za swoją pracę. Chociaż przyczyniają się one do produktu, przełożony zaniedbuje uwzględnić je podczas rozdawania pochwał.

w tym przypadku podobnie myślący ludzie, którzy czują, że ich praca jest odrzucana, szybko utworzą grupę, zazwyczaj tworząc twierdzę opartą na uczuciu, że są źle traktowani lub zaniedbywani.

spotykają się, aby porozmawiać o sytuacji i wszyscy odnoszą się do siebie.

jak wpływają na morale biura i produktywność

kiedy jedna część zespołu jest chwalona, ale nie druga, może stworzyć postrzeganie wartości: jeden zespół jest zachęcany, drugi dewaluowany.

Jak to wygląda pod względem produktywności pracowników?

pewnie nadal będziesz miał świetną pracę od zespołu, który jest chwalony, podczas gdy inni razem tworzą niezadowoloną masę. Mogą zacząć okazywać bezinteresowność i obojętność w swojej pracy i firmie.

z drugiej strony ci, którzy są chwaleni, mogą również tworzyć własną klikę.

to sukces i szacunek. To “popularne dzieciaki” z liceum. Chcą być definiowani przez wielkość i sukces, a nie kojarzeni z tymi zrzędliwymi niedouczonymi.

ludzie zaczynają dostosowywać się do różnych grup-czy to kwestia komfortu, czy sprzymierzenia się z fajnymi dziećmi.

czasami pracownik może być winny przez Stowarzyszenie, jeśli jest częścią grupy-na podstawie osobowości,miejsca pracy lub wspólnych interesów-co jest postrzegane jako klik.

staje się dla nich problemem: czy pozostają w grupie i ryzykują ostracyzmem? Znaleźli inną grupę? I czy ta grupa będzie pasować? Czy robią to sami?

dla nowoprzybyłych kliki mogą być zabójcą Kultury firmowej.

pomyśl o nowych pracownikach, którzy przychodzą do Twojej firmy; oni po prostu szukają miejsca, w którym mogliby się dopasować. Kiedy widzą grupy ludzi zrywające się na lunch, współpracę w pracy lub pozornie tajne spotkania, zastanawiają się, jak stają się częścią tego wszystkiego.

a który tłum jest właściwy?

znaki ostrzegawcze klików

kiedy ludzie zaczynają mówić o klikach w pracy, zwykle nabiera to Mrocznego znaczenia – ktoś jest wykluczony i czuje, że nie może włamać się do tajnego stowarzyszenia.

słyszysz słowa takie jak klika, wykluczone, wyobcowane, niewygodne, sekrety.

możesz zobaczyć grupy ludzi oddzielające się od innych. Wpadają do kątów na dyskusje i nagle wszyscy myślą, że o nich mówią.

i pozostaje Ci zastanawiać się, czy Twoi dobrzy pracownicy są źli.

czas na działania. Ale akcja, którą podejmiesz, może nie zacząć się od członków kliki.

rozważ możliwość, że grupa powstała z powodu czegoś, co robisz-lub nie robisz.

co można zrobić z klikami w miejscu pracy

liderzy muszą chodzić do rozmowy, jeśli chodzi o przełamywanie barier w miejscu pracy.

na przykład, możesz nie zdawać sobie sprawy, że kliki nie są wyłączne dla personelu.

menedżerowie średniego szczebla lub nawet wyższego szczebla mogą tworzyć pola siłowe wokół siebie, odcinając ich od reszty firmy, prowadząc do poczucia niepewności.

zbudować atmosferę bezpieczeństwa i zburzyć mury nieufności, skupić się na zrozumieniu, wartości i szacunku. I to do menedżerów i liderów, aby nadać ton.

Ustaw oczekiwania

aby to zrobić dobrze, szacunek musi zacząć się od góry. Modeluj zachowania i atmosferę, której oczekujesz od swoich pracowników.

• jeśli chcesz prowadzić otwarty dialog ze swoim zespołem, musisz być chętny do słuchania.
• jeśli chcesz być inkluzywny, musisz być inkluzywny.
• jeśli chcesz mieć zaufanie, musisz zapewnić przejrzystość.

bądź chętny do słuchania

jeśli mówisz, że chcesz wkładu swoich pracowników – musisz to zaakceptować.

nie odpowiadaj na ich zapytania z defensywą.

szanuj ich opinię, czy się zgadzasz, czy nie. Jeśli jesteś otwarty na pracowników, którzy chcą coś udowodnić, pokaż im, jak to się robi. Jeśli nadasz ton, Twój zespół powinien podążać za tobą.

a jak nie, to tam wkracza coaching pracowników.

Ćwicz swoje podstawowe wartości

Twoja firma powinna mieć listę wartości, które określają, jak traktujesz siebie nawzajem i swoich klientów.

W razie potrzeby wyślij je. Następnie zastosuj je w praktyce. Możesz wziąć jedną miesięcznie i skupić się na niej w całej firmie.

na przykład, jeśli ważne jest zaangażowanie społeczności, zaplanuj dzień pracy grupowej w organizacji non-profit. Zjednoczenie się we wspólnej sprawie przełamuje wszelkie bariery.

Rozpoznaj wartość członków zespołu

miej szacunek dla jednostki i okaż uznanie dla tego, co oferują. Wyposaż swój zespół w wspólną wizję. Wtedy każdy w wyjątkowy sposób dodaje swoją wartość do misji.

na przykład masz stałego Eddiego w drużynie, który nie robi fal i występuje dzień w dzień? Może nie dostaje uznania za dynamiczną innowację, ale Eddie odgrywa znaczącą rolę i powinien zostać za to nagrodzony.

często spędzamy większość naszego czasu chwaląc supergwiazdy i prowadząc rozrabiaków. Upewnij się, że ci, którzy regularnie noszą wodę, wiedzą, jak bardzo je doceniasz.

twórz możliwości, ale nie zmuszaj ich

bycie włączonym może zacząć się od Ciebie. Jedną z rzeczy, na które należy uważać, jest naleganie na uczestnictwo w działaniach.

Grupowy lunch czy impreza po godzinach?

Super, chyba że ktoś jest na specjalnej diecie, pilnuje swojego budżetu lub nie jest społecznym motylem. Przedłużyć zaproszenie, ale nie sprawiają, że czują się obowiązkowe. To ma być łatwe i inkluzywne.

i nawet jeśli zawsze mówią Nie, Nie przestawaj pytać.

nie jest za późno na zmianę

kluczem do trwałego związku, według Dale ‘ a Carnegie, jest “prawdziwe zainteresowanie innymi ludźmi.”

jeśli kultura Twojej firmy odeszła od ciebie, a twoi pracownicy pogrążyli się w klikach, nie jest za późno, aby nacisnąć przycisk reset.

ostrzeżenie: może to wymagać trochę pokory z twojej strony. Poinformuj swój zespół, że popełniłeś błąd, nie dostarczając wystarczających informacji na temat rodzaju zespołu, firmy i kultury, którą chcesz.

nie zdziw się, jeśli spotkasz się z wątpliwymi spojrzeniami wśród pracowników, którzy, gdyby się odezwali, prawdopodobnie powiedzieliby:”

kiedy zrobisz to mea culpa, lepiej idź za tym. Twoim obowiązkiem jest uruchomienie pętli zwrotnej – ponieważ Twoi pracownicy jeszcze nie ufają, że to naprawdę się dzieje.

jeśli nie praktykujesz wartości swojej firmy, są to tylko słowa bez działania. Podejmij działania i przekonaj się, jak wspaniałe może być bezpieczne, pełne zaufania miejsce pracy.

poświęcenie czasu na budowanie pozytywnego środowiska może pomóc zwiększyć zaangażowanie pracowników i produktywność. Aby uzyskać więcej informacji na temat uzyskiwania najlepszych wyników od swojego zespołu, pobierz nasz bezpłatny e-book, jak rozwijać najwyższej klasy pracowników, którzy przyspieszą twój biznes.