Mobilność Zawodowa? Up Is Not The Only Way

dla wielu organizacji drugą najdroższą rzeczą, która może się zdarzyć, jest dla najlepszych i najbardziej zdolnych ludzi, aby rzucić i odejść. Badania pokazują, że zastąpienie dobrego pracownika może kosztować do 150% rocznego wynagrodzenia i pakietu świadczeń tej osoby.

utrata dobrych ludzi jest kosztowna. Ale uważam, że najdroższe rzeczy, które mogą się przydarzyć organizacji, to dla najlepszych i najbardziej zdolnych ludzi, którzy rezygnują i zostają. Brak zaangażowania jest zabójczy. Żadna organizacja nie może sobie pozwolić na dotowanie ludzi, którzy są wojownikami R. O. A. D (Na emeryturze w służbie czynnej).

inteligentne podejście-takie, które działa z korzyścią dla wszystkich stron-polega na krzewieniu kultury, która sprawia, że zarządzanie karierą jest obowiązkiem każdego. Kultura, która kładzie nacisk na współpracę i odpowiedzialność wszystkich w miejscu pracy. Kultura, która zastępuje stare paradygmaty kariery nowymi, lepiej dopasowanymi do XXI wieku.

to nie jest jedyny sposób: przemyślenie mobilności zawodowej przez Beverly Kaye, Lindy Williams i Lynn Cowart. Rozmawiałem z Beverly Kaye o jej wieloletniej pracy z problemami zawodowymi. Dr Kaye jest uznawany na całym świecie za jednego z najbardziej kompetentnych i praktycznych ekspertów w zakresie rozwoju kariery i zaangażowania pracowników.

omawiając kwestie związane z mobilnością zawodową, używa się terminu ” ownershift.”Co to słowo oznacza dla osób indywidualnych, menedżerów, trenerów, mentorów i organizacji?

Beverly Kaye: w dziedzinie rozwoju kariery organizacyjnej wiele mówi o “własności” w kategoriach odpowiedzialności kluczowych graczy w tworzeniu zrównoważonego systemu w organizacji.

jeśli inicjatywa kariery ma być skuteczna, zwykle są trzy zainteresowane strony—menedżer, pracownik i organizacja (menedżerowie wyższego szczebla i liderzy HR). Menedżerowie muszą wspierać rozwój swoich pracowników. Pracownicy muszą zarządzać własną ścieżką kariery. I organizacja musi dostarczyć odpowiednich informacji i zasobów do obu tych okręgów wyborczych. Komunikaty te są często publikowane na stronach internetowych organizacji i podkreślane w przemówieniach i komunikacji wewnętrznej. Słowa brzmią świetnie. Ale niestety, nie zawsze są one wprowadzane do działania przez zainteresowane strony. Istnieją pewne nie tak subtelne “zmiany” behawioralne i programowe, które należy nauczyć, wdrożyć w życie i wynagrodzić.

osoby muszą polegać na swoich menedżerach, aby wspierać ich karierę, a zamiast tego zwracać się do innych w organizacji i w ich rozszerzonych sieciach, aby uzyskać pomoc, której potrzebują, aby zrealizować swój pełny potencjał. Ta zmiana sposobu myślenia to nie tylko “jestem właścicielem mojej kariery” (znowu miłe słowa), ale zobowiązanie, że będę odpowiedzialny za aktywne dążenie do ludzi, informacji i możliwości, które są niezbędne do osiągnięcia moich celów.

jaką rolę odgrywają w tym menedżerowie?

Kaye: Zmiana właściciela, której potrzebują menedżerowie, przenosi ich z niejasnego pojęcia “wsparcia”, takiego jak” zaplanuję spotkanie”, do ” będę aktywnie polecał inne możliwości w pracy lub w innym miejscu w naszej organizacji, aby dalej rozwijać tych, którzy zgłaszają się do mnie.”Ci menedżerowie podpisują się pod ideą pozwalania ludziom rozwijać się.

organizacje muszą również przejść od jedynie wyrażania godnych podziwu intencji na swoich stronach internetowych i w wysiłkach rekrutacyjnych do realizacji swoich obietnic. Kluczem jest pociągnięcie menedżerów do odpowiedzialności za rozwój ich zespołów pod względem nagród i konsekwencji. Rzadko widzę organizacje podejmujące konkretne działania w związku z tą odpowiedzialnością. Mówią “oczekujemy”, ale nie sprawdzają. Informacje o karierze są bardziej dostępne w Internecie niż kiedykolwiek wcześniej, a wiele z bardziej udanych firm wzmocniło zasoby wewnętrzne, które oferują. Jednym z powiązanych “mind-shift” jest aktywne promowanie faktu, że mają te informacje i sprawiają, że dostęp do nich jest jasny i łatwy do znalezienia. Ownershift ma miejsce, gdy wszystkie trzy zainteresowane strony dokonują niezbędnych zmian w swoich działaniach, aby wspierać rozwój kariery.

Jakie zachowania i praktyki chcesz podkreślić tą metaforą?

Kaye: ta metafora maluje najbardziej bezpośredni obraz. Chcemy odsunąć ludzi od wkładania całej swojej energii i wysiłków w osiągnięcie jednego celu. Zamiast tego zachęcamy ich do spojrzenia na większy (bardziej kolorowy) obraz i jego różne konfiguracje. Chcemy, aby wiedzieli, że jeden mały przekręt kalejdoskopu ma ogromny wpływ na to, co się widzi—zawsze przedstawia nowy i inny obraz/scenariusz. Kiedy ludzie stają się bardziej świadomi tego, co jest na ich własnych peryferiach, ich zakres możliwości rozszerza się.

wzrost w dzisiejszym środowisku biznesowym oznacza rezygnację ze starego myślenia o drabinach kariery i restrykcyjnych ścieżkach kariery. Nowy sposób myślenia o mobilności zawodowej oznacza ciągłą serię ruchów—w górę, w dół, w bok, wokół i nad. Myślę, że dzisiejszy Wykres organizacji powinien wyglądać bardziej jak wykres “orbit-ization” (chociaż nie ma wystarczających umiejętności projektowania graficznego, nie wiedziałbym, jak go narysować), w którym osoby poruszają się często i przez różne okresy czasu, od przydziału do przydziału, od zespołu do zespołu. Orbitują wokół problemu lub kluczowej osoby, wiedząc, że orbity często zmieniają się w zależności od zmieniających się potrzeb organizacji.

zwinność stała się modnym słowem, zaczerpniętym pierwotnie ze świata techniki. Bycie zwinnym “karierowiczem” (moje słowo) oznacza widzenie wielu wzorców zamiast bardziej uporządkowanej ścieżki kariery ze znakami stop po drodze.

Duncan: dla coraz większej liczby ludzi, boczny rozwój kariery ma więcej sensu niż kiedyś. Jakie są niektóre pytania, które osoba powinna zadać, badając ruch boczny?

Kaye: dzisiaj ruch na boki nie oznacza, że jesteś na uboczu. Ruch boczny zaczyna być postrzegany bardziej pozytywnie. W rzeczywistości niektóre organizacje już nazywają ten rodzaj mobilności “promocją boczną”, a nawet reklamują nowe hasło, że ” over to nowy up.”W rzeczywistości Służba na różnych stanowiskach bocznych umożliwia szerszą wiedzę na temat organizacji, a to jest teraz nieoceniony atut. Przyjęcie roli na podobnym poziomie poszerza perspektywę i zapewnia bardziej holistyczne spojrzenie na biznes. Aktywuje nową i rozbudowaną sieć oraz buduje zwinność, która ma kluczowe znaczenie.

osoba zorientowana na karierę zrobiłaby głębsze badanie bocznej szansy, jeśli jest to ruch, który rozważają. Bardziej niż zadawanie innym tych pytań, doświadczeni karierowicze zadają je same:

• jakich konkretnych nowych kompetencji się nauczę?
• Jak to może otworzyć nowe trasy do innych pozycji?
• Jak to zbuduje moją rynkowość w szerszej organizacji?
• jakie są konkretne możliwości uczenia się, które można rozwijać?
• Jak to się skończy z moim CV?
• jakie kompetencje techniczne i zarządcze są dla mnie niezbędne?
• jakie kompetencje zapewni ta okazja?
• jak ta okazja rozszerzy moją sieć?
• od kogo najbardziej chciałbym się uczyć?
• jaka część tej okazji byłaby dla mnie największym wyzwaniem?
• kto będzie moim menadżerem i co o nim wiem?
• na jakie części tego nowego doświadczenia najmniej czekam?
• jak rozwinie się mój własny świat?

jeśli jest dokładnie przemyślany i jeśli ktoś skorzysta z rozszerzonego uczenia się i widoczności, które towarzyszą bocznemu ruchowi, niewątpliwie pojawią się nowe możliwości. Podsumowując, krok boczny oferuje inną perspektywę-nowy obiektyw i możliwość dodania swojego zasobnika umiejętności lub dostrojenia konkretnej zdolności, która wymaga polerowania. Osoba, która zdobywa praktyczne doświadczenie w wielu obszarach, uczy się funkcjonalnych współzależności i zyskuje głębsze zrozumienie tego, jak działa organizacja. Co może być lepszego?