płace i godziny Insights

niedawno dwóch czytelników bloga zadało pytanie dotyczące wykorzystania czasu kompensacyjnego (comp) w sektorze prywatnym podczas dyskusji na temat śledzenia godzin przepracowanych przez zwolnionych pracowników. Jedna z firm czytelniczych śledziła przepracowane godziny zwolnione przez pracowników i zezwalała pracownikom na “uelastycznianie” wszelkich godzin przepracowanych powyżej normalnego tygodnia pracy, później tego tygodnia lub w przyszłych tygodniach na godzinę na godzinę, z zastrzeżeniem obciążenia pracą i wymagań dotyczących harmonogramu. Inny czytelnik zastanawiał się, czy czas bankowy “flex” byłby nielegalnym wykorzystaniem czasu comp przez prywatnego pracodawcę. Obalmy ten mit: czy możesz zaoferować pracownikom zwolnionym comp time, flex time lub inny dodatkowy rekompensowany czas wolny? Tak! Jest to legalne i dozwolone przez przepisy Fair Labor Standards Act (FLSA).

jak już wiesz, jeśli czytasz tego bloga, FLSA wymaga od wszystkich pracodawców płacenia pracownikom” zwolnionym ” czasu i połowy ich regularnej stawki wynagrodzenia za wszystkie godziny powyżej 40, które pracownicy ci pracują w danym tygodniu. Jeśli pracownik jest zwolniony z obowiązku nadgodzin w ramach jednego z kilku zwolnień, takich jak zwolnienia wykonawcze, administracyjne lub zawodowe” białych kołnierzyków”, ci tak zwani” zwolnieni pracownicy ” nie muszą otrzymywać nadgodzin za godziny, w których pracują powyżej 40 godzin w tygodniu. Jednak FLSA zawiera również przepisy dotyczące czasu comp dla niektórych pracowników publicznych i prywatnych, chociaż przepisy działają inaczej dla każdego sektora.

czas wyrównawczy zgodnie z FLSA dla pracodawców publicznych

sekcja 207(o) FLSA pozwala pracodawcom publicznym na poziomie federalnym, stanowym lub lokalnym na rekompensatę dla pracowników nieobjętych zwolnieniem za godziny przepracowane powyżej 40 z czasem comp zamiast nadgodzin pieniężnych. Ze względu na to, że czas comp pracowników publicznych nie jest zwolniony zamiast nadgodzin, pracodawcy publiczni muszą uznać ten czas comp za taką samą stawkę jak Nadgodziny gotówkowe: nie mniej niż półtorej godziny czasu comp za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca publiczny, który rekompensuje swoim pracownikom godziny nadliczbowe godzinami pracy, narusza przepisy FLSA.

pracodawcy publiczni, którzy korzystają z comp time dla pracowników zwolnionych, mogą to zrobić zamiast wszystkich nadgodzin pieniężnych, lub tylko niektórych z nich. Pracodawcy publiczni mogą ograniczyć czas wolny od zwolnień do konkretnych pracowników, tytułów pracy, a nawet określonych zadań (nagłe wypadki, weekendy, święta itp.). Jedynym warunkiem wstępnym dla pracodawców publicznych jest to, że nieobjęty zwolnieniem pracownik publiczny wcześniej zgadza się na rekompensatę z czasem comp zamiast nadgodzin pieniężnych, albo w układzie zbiorowym pracy, memorandum of understanding lub innym porozumieniu, lub za pośrednictwem innej umowy lub porozumienia osiągniętego z pracownikiem przed wykonaniem pracy (chociaż z pewnością pomocne, zrozumienie nie musi być nawet pisemne).

przepisy określają, że pracodawcy publiczni mogą zezwolić swoim pracownikom, którzy nie są zatrudnieni, na naliczanie tylko do 240 godzin czasu pracy, chyba że pracownicy pracują “w ramach działalności w zakresie bezpieczeństwa publicznego, reagowania kryzysowego lub działalności sezonowej”, w którym to przypadku mogą naliczać do 480 godzin. Pracodawcy publiczni muszą również zezwolić pracownikom na wykorzystanie ich naliczonego czasu comp ” w rozsądnym terminie po złożeniu wniosku, jeśli wykorzystanie czasu wyrównawczego nie zakłóci nadmiernie działalności agencji publicznej.”

co ważne, przepisy DOL nie zezwalają na” użyj lub strać ” polityki czasu comp. Pamiętaj, że comp time jest po prostu substytutem nadgodzin pieniężnych. Nie możesz zmusić pracownika zwolnionego z podatku do przepadku lub zamiany nadgodzin pieniężnych na coś innego, a także nie możesz zmusić pracownika zwolnionego z podatku do utraty czasu comp lub przekształcenia go na czas chorobowy, urlop lub inny WOM.

FLSA i jej przepisy wymagają, aby pracodawcy publiczni płacili pracownikom za niewykorzystany czas pracy, gdy ich zatrudnienie kończy się z jakiegokolwiek powodu:

przy stawce odszkodowania nie mniejszej niż—

1. średnia stawka regularna otrzymywana przez takiego pracownika w ciągu ostatnich trzech lat zatrudnienia lub
2. ostateczna stawka regularna otrzymywana przez takiego pracownika, w zależności od tego, która z tych wartości jest wyższa.”

czas wyrównawczy pod FLSA dla Pracodawców Prywatnych

to prawda: czas wyrównawczy istnieje w sektorze prywatnym! Wbrew powszechnemu przekonaniu, FLSA pozwala zarówno pracodawcom z sektora publicznego, jak i prywatnego oferować czas dla swoich zwolnionych pracowników, tylko pod inną nazwą. § 541.604 regulaminu FLSA wyraźnie zezwala pracodawcom, publicznym lub prywatnym, na wypłacanie pracownikom “dodatkowego wynagrodzenia” w określonych okolicznościach. Jednak w przeciwieństwie do pracodawców sektora publicznego, pracodawcy sektora prywatnego nie mogą oferować czasu wolnego pracownikom zwolnionym. Pracownicy sektora prywatnego zwolnieni z podatku muszą być opłacani za wszystkie godziny nadliczbowe.

przepisy przewidują, że dodatkowe wynagrodzenie wypłacane pracownikom zwolnionym nie niszczy podstawy wynagrodzenia (a w konsekwencji zwolnienia FLSA z nadgodzin), o ile “umowa o pracę obejmuje również gwarancję co najmniej minimalnej wymaganej tygodniowo kwoty wypłacanej na podstawie wynagrodzenia.”Sekcja 541.604 jednoznacznie stanowi, że pracodawcy nie tracą zwolnienia, zapewniając

dodatkowe wynagrodzenie w oparciu o godziny przepracowane za pracę poza normalnym tygodniem pracy. Takie dodatkowe odszkodowanie może być wypłacone na dowolnej podstawie (np., ryczałt, wypłata premii, stawka godzinowa, czas i pół lub dowolna inna podstawa) i może obejmować płatny czas wolny. (Nacisk jest mój).

Zasady Memoriałowe i wypłat dla zwolnionych pracowników “Comp Time”

w przeciwieństwie do comp time dla pracowników zwolnionych z sektora publicznego,” Comp time ” dla zwolnionych pracowników może być przyznawany w dowolnej formie wybranej przez pracodawcę. Można wybrać, aby dać zwolnionym pracownikom jedną godzinę “comp time” za każdą godzinę powyżej 40. Możesz przyznać “comp time” po 50 godzinach, po 160 godzinach w miesiącu lub w inny wybrany sposób. Podobnie, możesz przyznać “comp time”, aby zwolnić pracowników na godzinę na godzinę (lub dowolną inną), którą tak wybierzesz, tak jak zrobiła to firma naszego czytelnika. W przeciwieństwie do comp time dla zwolnionych pracowników publicznych, twoja polityka może ustawić dowolny limit memoriałowy (lub brak limitu memoriałowego) na “comp time”, który przyznasz zwolnionym pracownikom. Podobnie, ponieważ pracodawcy nie są zobowiązani do zapewnienia zwolnionym pracownikom świadczenia “comp time”, nie masz obowiązku—przynajmniej na mocy FLSA (choć przepisy stanowe mogą się różnić)—wypłacić “Comp time” po rozwiązaniu umowy, a nawet możesz wdrożyć politykę “wykorzystaj lub strać” (ponownie, z zastrzeżeniem przepisów stanowych i lokalnych).

informacje o pracodawcach

dwie ostatnie wskazówki, jedna techniczna, jedna merytoryczna: Aby uniknąć nieporozumień z korzyścią dla sektora publicznego, zalecam, aby prywatni pracodawcy, którzy chcą skorzystać z tej korzyści, nazywali czas czymś innym niż “czasem comp”, takim jak czas flex lub czas premiowy. Zasadniczo ta strategia działa tylko wtedy, gdy prawidłowo zaklasyfikowałeś zwolnionych pracowników. Liczenie godzin i przyznawanie dodatkowego wynagrodzenia za te godziny może być szkodliwe dla argumentów za zwolnieniem w bliskich przypadkach jako czynnik potwierdzający, że pracownicy są faktycznie zwolnieni.

najważniejsze jest to, że wbrew temu, co mogłeś usłyszeć, zarówno pracownicy sektora publicznego, jak i prywatnego mogą przyznać zwolnionym pracownikom “comp time” za pracę poza zaplanowanymi godzinami pracy lub z jakiegokolwiek innego powodu. W przeciwieństwie do regulowanego przez FLSA comp time dla zwolnionych pracowników publicznych, zwolniony pracownik “comp time” może być naliczany w dowolnej wysokości i na dowolnych warunkach, które wybierzesz. Ponieważ FLSA nie wymaga od prywatnych pracodawców oferowania tego, cokolwiek robisz dla zwolnionych pracowników, jest po prostu kwestią polityki, ale uważaj na statuty państwowe, które mogą nakładać inne wymagania na Twoją firmę (szczególnie z “wykorzystaj lub strać” lub wypłatami za wypowiedzenie).