Sąd Najwyższy o powodach w konstruktywnych sprawach o udzielenie absolutorium
niedawne orzeczenie precyzuje termin złożenia konstruktywnego wniosku o udzielenie absolutorium.
pod koniec maja Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych wydał decyzję, która może mieć znaczący wpływ na sposób postępowania w konstruktywnych sprawach o udzielenie absolutorium. Sprawa wiązała się z roszczeniem o konstruktywne zwolnienie, czyli gdy pracownicy argumentują, że zostali zmuszeni do rezygnacji z warunków pracy. Orzeczenie Sądu Najwyższego jest niezwykle pomocne dla powodóww konstruktywnym umorzeniu pozwów, wyjaśniając ustawę o tym, jak długo pracownicy muszą składać pozew w tych sprawach.
w sprawie Green V.Brennan Marvin Green próbował wnieść pozew o bezprawne rozwiązanie Umowy przeciwko US Postal Service (USPS). Twierdził, że został konstruktywnie zwolniony, gdy nie otrzymał awansu i powiedziano mu, że może zrezygnować lub zostać zdegradowany i przeniesiony do innego stanu. Pan Green uważa, że ta akcja została podjęta z powodu jego rasy. Twierdzi, że został zmuszony do odejścia (konstruktywnie zwolniony), gdy to się stało.
kiedy zegar zaczyna działać?
sprawy z zakresu prawa pracy mają szczególne wymagania w zależności od tego, gdzie są wnoszone. W Mr. W przypadku Greena, był on zobowiązany do wniesienia skargi do Komisji ds. równych szans zatrudnienia (EEOC) w ciągu 45 dni od “sprawy rzekomo dyskryminującej”, lub ” w przypadku działań personalnych, daty wejścia w życie skargi.”
USPS twierdził, że Pan Green nie dotrzymał terminu, ponieważ nie złożył skargi do EEOC w ciągu 45 dni od domniemanego działania dyskryminacyjnego (gdy powiedziano mu, że może zrezygnować lub zostać zdegradowany). Zarówno Federalny Sąd procesowy, jak i Federalny Sąd Apelacyjny zgodziły się z USPS i stwierdziły, że Mr. Twierdzenie Greena zostało odrzucone, ponieważ nie złożył go na czas. Ich rozumowanie bylo to, ze 45 dniowy termin rozpoczal sie, Gdy Pan Green rzekome dzialania dyskryminujace wydarzyl. Inne federalne sądy apelacyjne orzekły, że zegar rozpoczyna się w tych przypadkach, gdy pracownicy dają wypowiedzenie.
Sąd Najwyższy
Sędzia Sotomayor napisał opinię dla większości 7-1, znajdując na korzyść Pana Greena. Trybunał stwierdził, że roszczenia o bezprawne wypowiedzenie i konstruktywne zwolnienie mają dwa wspólne elementy: dyskryminację i zwolnienie. W przypadku obu rodzajów roszczeń okres ” … nie powinien zaczynać się aż do samego rozładowania.”To orzeczenie ma logiczny sens; w końcu pracownikowi trudno byłoby złożyć roszczenie EEOC przed rezygnacją z pracy. Ponadto wielu pracowników nie ma możliwości odejścia z pracy natychmiast po podjęciu działań dyskryminacyjnych. Mogą na przykład potrzebować dochodu lub ubezpieczenia lub nie chcą zostawiać swoich kolegów w potrzebie, jeśli nagle zrezygnują.
zgodnie z tym orzeczeniem, w przypadku roszczeń o konstruktywne zwolnienie, zegar zaczyna biec po złożeniu oświadczenia o rezygnacji. Jest to równoznaczne z roszczeniem o bezprawne rozwiązanie Umowy, w którym rozpoczyna się czas, w którym pracownik otrzymuje wypowiedzenie, które może nie być ostatnim dniem pracy.
jak zielony v. Brennan wpływa na konstruktywne przypadki zwolnień
w praktyce zapewnia to jasność pracownikom, którzy uważają, że zostali konstruktywnie zwolnieni. Nie muszą już zgadywać, jak długo mają złożyć skargę. Zamiast tego zasada jest jasno określona: pracownicy, którzy uważają, że zostali zmuszeni do odejścia, mają 45 dni na złożenie skargi do EEOC, począwszy od dnia, w którym powiadomią swoich pracodawców o rezygnacji.
jeśli uważasz, że dyskryminujące działanie Twojego pracodawcy zmusiło cię do rezygnacji z pracy, Kompetentny prawnik prawa pracy może pomóc zapewnić, że Twoja sprawa zostanie złożona na czas i że Twoje prawa są chronione. Skontaktuj się z PLBSH teraz pod numerem (800) 435-7542 lub [email protected] dzisiaj umówimy się na konsultację w sprawie twojego konstruktywnego zwolnienia.
