Słownik kompetencyjny
typowy kompleksowy słownik kompetencyjny powinien obejmować szeroki zakres kompetencji wypracowanych poprzez obszerne wyszukiwanie literatury, Przegląd najlepszych praktyk, a także ciągłe udoskonalanie w oparciu o badania terenowe z różnymi grupami klientów. Kompetencje w słowniku są wymagane przez szerokie grono pracowników działających w różnych organizacjach sektora prywatnego i publicznego. Demonstracja tych kompetencji przez pracowników i menedżerów jest związana ze zwiększeniem wydajności na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym.
każda kompetencja ma ogólną definicję, która zapewnia użytkownikowi ogólne zrozumienie rodzaju zachowania, do którego odnosi się dana kompetencja. Każda kompetencja obejmuje do pięciu poziomów biegłości, a każdy poziom ma powiązane krótkie oświadczenie opisujące, w jaki sposób ten konkretny poziom różni się od innych poziomów w ramach tej kompetencji. Wskaźniki behawioralne na każdym poziomie biegłości są ilustracją poziomu biegłości, w przeciwieństwie do reprezentowania ostatecznej listy wszystkich możliwych zachowań na każdym poziomie.
wreszcie, zdefiniowane poziomy biegłości dla każdej kompetencji są przyrostowe i addytywne, dzięki czemu można założyć, że pracownicy wykazujący biegłość na danym poziomie będą skutecznie wykonywać na wszystkich poziomach kompetencji poniżej.
wiele kompleksowych słowników kompetencyjnych dzieli się na dwa zestawy kompetencji:
- ogólne kompetencje zawodowe-powszechne w wielu miejscach pracy i pokazują kluczowe zachowania wymagane do sukcesu niezależnie od stanowiska.
- kompetencje specyficzne dla danej pracy-są one wymagane do osiągnięcia sukcesu w poszczególnych funkcjach lub zawodach.
poziomy Biegłościedytuj
organizacje zazwyczaj uwzględniają przyrostowe skale biegłości kompetencji jako część ogólnej struktury kompetencji. Skale te odzwierciedlają poziom biegłości zwykle wymagany przez organizację w obszarze kompetencji. Na przykład umiejętności komunikacyjne mogą być wymogiem dla większości miejsc pracy na poziomie podstawowym, jak również na szczeblach kierowniczych; jednak poziom umiejętności komunikacyjnych wymagany na tych dwóch poziomach może być zupełnie inny.
wagi biegłości służą dwóm celom:
- ułatwiają planowanie i rozwój w celu poprawy w ramach obecnych ról lub miejsc pracy; i
- pozwalają na porównania między zadaniami, rolami i poziomami, nie tylko pod względem wymaganych kompetencji, ale także poziomów biegłości potrzebnych przy użyciu wspólnej skali przyrostowej do definiowania kompetencji.
dzięki temu skale kompetencji wspierają rozwój kariery, zarządzanie sukcesją i planowanie zasobów ludzkich w organizacji.
ogólne kompetencje zawodowe są najczęściej wyrażane jako przyrostowe skale kompetencji-innymi słowy, biegłość na jednym poziomie zakłada biegłość na wszystkich poziomach poniżej tego poziomu w skali. Z drugiej strony, kompetencje specyficzne dla pracy mogą być wyrażone jako wspólne wymagania grupowe, a tam, gdzie jest to wymagane, można zauważyć różnice w wymaganiach dotyczących umiejętności (według poziomu odpowiedzialności w określonej dziedzinie pracy).
docelowe poziomy biegłościedytuj
organizacje zazwyczaj określają w swoich profilach kompetencji poziomy wydajności (biegłości), które należy osiągnąć dla każdej z kompetencji. Są one często napędzane przez wykorzystanie profili kompetencyjnych. Na przykład:
- Entry – jest standardem oczekiwanym od pracowników po wejściu do roli. Jest to często stosowane, gdy nowy podmiot musi nauczyć się lub zostać przeszkolony, aby móc spełniać standardy wymagane w ramach danej roli.
- w pełni efektywny-jest to poziom wymagany od pracowników, którzy spełniają standardy oczekiwane dla ich roli.
- Stretch / Mastery – jest zwykle wyświetlany przez pracowników, którzy opanowali swoją rolę. Pracownicy ci są często poszukiwani przez innych pracowników i przełożonych w celu udzielenia porady lub pomocy.
ważne jest określenie, jaki standard (lub standardy) wydajności będzie modelowany w profilach kompetencyjnych jako element architektury kompetencyjnej. Poniżej przedstawiono przykład tego, w jaki sposób te standardy wydajności pracowników odnoszą się do biegłości kompetencyjnej.
