Wprowadzenie do szkolenia opartego na kompetencjach (CBT)

szkolenia oparte na kompetencjach (CBT): Co To jest i dlaczego warto rozważyć to dla swojej organizacji

opracowanie i utrzymanie w pełni funkcjonującego programu szkolenia opartego na kompetencjach (CBT) wymaga znacznego czasu i zasobów. Stworzenie i wdrożenie szkoleń opartych na kompetencjach w całej organizacji zajmuje naprawdę wiele lat, zanim dedykowany zespół menedżerów HR oraz Learning and Development stworzy i wdroży szkolenia oparte na kompetencjach w całej organizacji. Ale dlaczego tak się dzieje? A czym dokładnie jest CBT?

Czym Są Szkolenia Kompetencyjne?

zanim zdefiniujemy i wyjaśnimy szkolenie oparte na kompetencjach (CBT), omówmy je, aby zdefiniować “kompetencje”. Termin kompetencja odnosi się do indywidualnych cech, które przyczyniają się do akceptowalnej lub wyjątkowej wydajności. Kompetencje mogą być czymś, od zestawu wiedzy, umiejętności, zachowań, postaw i cech, które prowadzą do uzyskania wyróżniających się wyników. Kompetencje leżą u podstaw udanych wykonawców, dlatego ważne jest, aby zrozumieć, że analiza talentów osiągających wysokie wyniki jest jednym ze sposobów identyfikacji kompetencji, które pozwalają odnieść sukces nad innymi.

rozbijając to dalej, istnieją różne kategorie kompetencji, takie jak kompetencje funkcjonalne, kompetencje osobiste i kompetencje biznesowe. Kompetencje funkcjonalne to odpowiednia wiedza techniczna lub umiejętności potrzebne w danej dziedzinie lub zawodzie. Na przykład księgowi wymagają innych kompetencji funkcjonalnych niż inżynierowie czy elektrycy. Drugą grupą kompetencji są kompetencje osobiste, czyli Indywidualne postawy i umiejętności niezbędne do utrzymywania relacji zawodowych oraz osobistego rozwoju i uczenia się. Przykładem kompetencji osobistych byłyby umiejętności komunikacyjne lub zdolność do ustalania priorytetów zobowiązań. Ostateczna Grupa kompetencji jest kompetencje biznesowe, w którym osoby mają zdolność do widzenia problemów lub sytuacji poprzez obiektyw biznesowy; na przykład, strategiczne lub krytyczne myślenie finansowe.

czym zatem jest szkolenie oparte na kompetencjach? Według National Skills Center Of Australia ” szkolenie oparte na kompetencjach to ustrukturyzowane podejście do szkolenia i oceny, które ma na celu osiągnięcie konkretnych wyników. Chodzi o pomoc osobom w zdobywaniu umiejętności i wiedzy, tak aby były one w stanie wykonać zadanie zgodnie z określonym standardem pod pewnymi warunkami”. Tak więc, w szkoleniu opartym na kompetencjach, oczekiwane wyniki wykonawcy muszą być jasno określone, aby uczeń dokładnie wiedział, czego się od nich oczekuje. Podobnie w przypadku trenerów opartych na kompetencjach, po przypisaniu kompetencji do uczniów, trener będzie znał dokładne szkolenia i uczenie się, które są wymagane, aby doprowadzić ucznia do pożądanego poziomu kompetencji.

łącząc to wszystko razem, celem organizacyjnym jest stworzenie modeli kompetencyjnych dla konkretnych ról funkcjonalnych, które przyczyniają się do realizacji celów strategicznych w całej firmie. Modele kompetencyjne to zestaw typowo 10-30 kompetencji, które określają możliwości odnoszących sukcesy wykonawców. Aby uzyskać modele kompetencyjne, kluczowe jest skupienie się na wykonawcach, którzy odnieśli duże sukcesy w rolach, dla których tworzone są modele kompetencyjne.

aby to zrobić, stwórz profile wzorowych wykonawców i pamiętaj, aby zdefiniować ich skuteczność w oparciu o mierzalne zdolności i cechy. Po utworzeniu modeli kompetencyjnych łatwiej jest zidentyfikować luki w wynikach behawioralnych lub pracy twoich talentów. Zidentyfikowanie tych luk jest pierwszym krokiem do osiągnięcia poziomu kompetencji talentów, który tworzy przewagę konkurencyjną.

dlaczego coraz więcej organizacji koncentruje się na szkoleniach opartych na kompetencjach

coraz więcej organizacji wdraża szkolenia oparte na kompetencjach, ponieważ pomaga ustalać priorytety szkoleń i ostatecznie osiąga wyniki. Badania mówią nam, że niektóre osoby są do 20 razy bardziej wydajne niż inne. Gdybyś mógł wybrać tych nadproduktywnych pracowników, prawda? Na szczęście dla Ciebie, dzięki szkoleniom opartym na kompetencjach możesz. Dopasowując zarówno indywidualne kompetencje do modeli kompetencji zawodowych, skutecznie umieszczasz talenty na stanowiskach, na których będą się rozwijać. W połączeniu z tym, koncentrując się jednocześnie na rozwijaniu kompetencji pracownika, zbliżysz się do zamknięcia luki w modelu kompetencyjnym, aby pracownik osiągnął swój ostateczny potencjał. Kiedy tak się stanie, Jednostka osiągnie poziom samorealizacji, w którym korzyści dla firmy nadal się mnożą. Oto dodatkowe powody, dla których organizacje korzystają ze szkoleń opartych na kompetencjach.

przewagę konkurencyjną uzyskuje się dla organizacji, które znają cechy, które przynoszą najlepsze wyniki, ponieważ są lepiej przygotowane do rekrutacji, wyboru, rozwoju, nagradzania i promowania najbardziej udanych wykonawców. Według ekspertów szkoleniowych Graber & Rothwell, ” kompetencje są ważnym narzędziem, podobnie jak kompas, aby znaleźć kierunek w przyciąganiu, rozwijaniu, zatrzymywaniu i pozycjonowaniu najlepszych, najbardziej produktywnych i promowalnych ludzi.”

kompetencje przewyższają zadania zawodowe

ponieważ kompetencje opierają się na cechach ludzi odnoszących sukcesy, przetrwają opisy stanowisk i mogą być wykorzystywane przez organizacje do szkolenia i oceny talentów na zawsze. Będą oczywiście czasy, kiedy kompetencje będą mogły być modyfikowane i dodawane, ale ich istota pozostanie praktycznie niezmieniona. W porównaniu z opisami stanowisk, kompetencje skutecznie koncentrują się na szczególnych cechach osób, które prowadzą do sukcesu ponad rówieśnikami. Często unikalne cechy, które podkreślają oceny kompetencji, są pomijane lub źle identyfikowane w opisach stanowisk.

kompetencje wspierają zdolności organizacyjne

jak wszyscy wiemy, organizacje odnoszące sukcesy mają strategiczne możliwości, które odróżniają je od konkurencji. Odnosi się to do kompetencji, ponieważ, łącznie, w celu organizacji do excel w zakresie możliwości, takich jak innowacje, niski koszt, i usługi—muszą posiadać pewne kompetencje, aby rozwijać się w tych obszarach. Na przykład, jeśli strategia organizacji ma być tanim dostawcą (np. Wal-mart), będzie musiała skupić wysiłki na zatrudnianiu na kompetencjach znacznie innych niż organizacja skupiona na wyjątkowej obsłudze (np. Nordstrom).

4 powody, dla których menedżerowie ds. nauki i rozwoju uwielbiają CBT

1. Kompetencje kierowane do Fundacji

kompetencje są często zakorzenione w cechach lub cechach, które są budowane przez lata doświadczenia i szkolenia. Menedżerowie ds. nauki i rozwoju uważają, że odnoszący sukcesy wykonawcy nawet nie zdają sobie sprawy, że je mają—te cechy są tak zakorzenione, że stają się drugą naturą w zachowaniu i postawie. Tak więc, aby zrozumieć odnoszących sukcesy wykonawców u ich podstaw, menedżerowie ds. uczenia się i rozwoju muszą poświęcić dużo czasu na obserwowanie i sondowanie tych osób, aby naprawdę zrozumieć, w jaki sposób rozwinęli swoje podstawowe kompetencje w czasie. Stwierdzono, że najbardziej skuteczni wykonawcy osiągnęli swoje kompetencje dzięki proaktywnym środkom, takim jak: coaching i mentoring, networking, obserwowanie udanych wykonawców, dołączanie do grup rozwiązywania problemów i społeczności praktyki oraz czytanie. Oprócz szkolenia w miejscu pracy, menedżerowie ds. uczenia się i rozwoju mogą zapewnić wyżej wymienione działania w celu dalszego rozwijania kompetencji pracowników.

2. Zasada 70-20-10 procent Rozwoju Kompetencji

zasada 70-20-10 procent rozwoju kompetencji sugeruje, że 70% rozwoju kompetencji odbywa się w pracy, 20% odbywa się poprzez networking online lub osobiście, a tylko 10% odbywa się poprzez zaprogramowane szkolenia. Na przykład, jeśli chcesz poprawić kompetencje inteligencji emocjonalnej jednostki, szkolenie jest niewielką częścią ścieżki rozwoju. Większość planu rozwoju najlepiej spędzić ściśle pracując nad projektem z pracownikiem lub przełożonym, który wykazuje wysoką inteligencję emocjonalną. Poprzez uważną obserwację emocjonalnie inteligentnego współpracownika, stażysta może poświęcić czas na indywidualne rozmowy, aby zagłębić się w głęboki wgląd w proces poznawczy i emocjonalny obserwowanego podmiotu, aby uzyskać dalsze zrozumienie.

kredyt: Rozwiązania Lambda

3. Kompetencje definiują potrzeby HR w organizacji, aby osiągnąć strategiczne wyniki

Kiedy firmy dokonują oceny kompetencji w całej organizacji, są w stanie zidentyfikować luki kompetencyjne, które utrudniają krótko-i długoterminowe wyniki strategiczne. Po zidentyfikowaniu luk kompetencyjnych specjaliści HR mogą podejmować lepsze decyzje w zakresie rekrutacji, zatrudniania, onboardingu, zarządzania wydajnością, planowania wynagrodzeń i planowania sukcesji.

4. Kompetencje Zapewnij pracownikom liniowe lub nieliniowe plany rozwoju

gdy pracownicy mają głębokie zrozumienie swoich mocnych i słabych stron—kompetencji, w których są LGD lub excel—są w stanie lepiej skoncentrować swoje wysiłki rozwojowe, aby poprawić swoje niedociągnięcia. W przyszłych artykułach omówimy różne metody, aby pomóc pracownikom uzyskać wgląd w ich kompetencje i obszary do poprawy. Po zakończeniu oceny kompetencji menedżerowie są również wyposażeni w obszerny wgląd w celu omówienia ścieżek kariery i planów rozwoju, aby pracownicy mogli awansować w swojej karierze i osiągnąć swój najwyższy potencjał.

korzyści z modelowania kompetencji

w tworzenie dokładnych i pełnych modeli kompetencji wkłada się znaczny czas i wysiłek. Po prawidłowym wykonaniu, organizacje skorzystają z następujących:

• niższe obroty dzięki wysokiej produktywności i dopasowaniu wartości pracowników
• umiejętność identyfikacji luk szkoleniowych pozwalających na ukierunkowane szkolenia
• ułatwienie rozwoju pracowników poprzez indywidualne plany rozwoju
• tworzenie ścieżek kariery na przyszłe stanowiska
• szybsza i łatwiejsza identyfikacja kandydatów gotowych do awansu
• kompetencje-skoncentrowane plany sukcesji
• opracowanie planów zatrudnienia, które zaspokoją przyszłe potrzeby talentów