Zmiany w zarządzaniu
czym jest kultura organizacyjna?
termin “kultura organizacyjna” odnosi się do systemu wspólnych znaczeń w organizacji.
tak jak Kultury plemienne mają zasady i tabu, które dyktują, jak członkowie będą zachowywać się wobec siebie i obcych, organizacje mają kultury, które rządzą tym, jak członkowie powinni się zachowywać. W każdej organizacji istnieją systemy lub wzorce wartości, symboli, rytuałów, mitów i praktyk, które ewoluowały w czasie. Te wspólne wartości określają, co widzą pracownicy i jak reagują na ich świat. W obliczu problemu kultura organizacyjna kształtuje, a nawet ogranicza to, co pracownicy mogą zrobić, sugerując właściwy sposób -” sposób, w jaki robimy rzeczy tutaj ” – aby konceptualizować, definiować, analizować i rozwiązywać problem.
Kultura organizacyjna to wspólna percepcja. Osoby postrzegają kulturę organizacji w oparciu o to, co słyszą, widzą lub czują w organizacji. I nawet jeśli osoby mogą mieć różne pochodzenie lub mogą pracować na różnych poziomach w organizacji, mają tendencję do opisywania kultury organizacji w podobny sposób. To jest wspólny aspekt kultury. Po drugie, kultura organizacyjna jest terminem opisowym…. opisuje, a nie ocenia.
badania sugerują, że istnieje siedem wymiarów, które w sumie oddają istotę kultury organizacji:
- innowacyjność i podejmowanie ryzyka. Stopień, w jakim pracownicy są zachęcani do innowacyjności i podejmowania ryzyka.
- dbałość o szczegóły. Stopień, w jakim pracownicy powinni wykazywać się precyzją, analizą i dbałością o szczegóły.
- Orientacja Na Wynik. Stopień, w jakim menedżerowie koncentrują się na wynikach lub wynikach, a nie na technikach i procesach wykorzystywanych do osiągnięcia tych wyników.
- Ludzie Stopień, w jakim decyzje zarządcze uwzględniają wpływ decyzji na ludzi w organizacji.
- Orientacja Zespołowa. Stopień, w jakim działania robocze są zorganizowane wokół zespołów, a nie osób.
- Stopień, w jakim ludzie są agresywni i konkurencyjni, a nie łatwowierni i współpracujący.
- Stopień, w jakim działania organizacyjne podkreślają utrzymanie status quo w przeciwieństwie do wzrostu lub zmiany.
siła kultury
nie wszystkie kultury mają równy wpływ na pracowników. Silne Kultury istnieją w organizacjach, w których kluczowe wartości są intensywnie utrzymywane i powszechnie dzielone. Mają one silniejszy wpływ na pracowników niż słabe Kultury.
większość organizacji ma Kultury umiarkowane do silnych. Zazwyczaj panuje wysoka zgoda co do tego, co jest ważne, co definiuje “dobre” zachowanie pracowników, co trzeba zrobić, aby iść naprzód itp. Nie nieoczekiwanie pracownicy w firmach o silnych kulturach byli bardziej zaangażowani w swoje firmy niż pracownicy w firmach o słabszych kulturach.
coraz więcej dowodów sugeruje, że siła kultury jest ważniejsza niż rodzaj kultury w określaniu wysokiej wydajności organizacyjnej. W miarę jak kultura staje się silniejsza, jej wpływ na to, co robią menedżerowie, wzrasta. Warto zauważyć, że trudniej jest zmienić Kultury silne niż Kultury słabe.
osobowość organizacji
w wielu organizacjach, zwłaszcza tych o silnych kulturach, jeden wymiar kulturowy często wznosi się ponad inne i kształtuje organizację i sposób, w jaki członkowie organizacji wykonują swoją pracę. W rezultacie organizacja może być postrzegana jako posiadająca silną osobowość podejmującą ryzyko, silną osobowość dbającą o szczegóły, silną osobowość zorientowaną na wynik itp.
jak powstaje Kultura organizacji
obecne zwyczaje, tradycje i ogólny sposób działania organizacji są w dużej mierze spowodowane tym, co zrobiła wcześniej i stopniem sukcesu, jaki odniosła z tymi staraniami. Oryginalne źródło kultury organizacji zazwyczaj odzwierciedla wizję, misję i wartości założyciela organizacji. Ponieważ mają oryginalny pomysł, zwykle mają unikalne sposoby jego realizacji. Zazwyczaj nie są one ograniczone przez wcześniejsze zwyczaje lub podejścia. W ten sposób ustanawiają wczesną kulturę, projektując obraz tego, czym powinna być organizacja. Jednak z czasem Wiele osób będzie wpływać i kształtować kulturę organizacji.
