9 Passos para um Coaching efectivo de Empregados

cada organização quer Empregados efectivos e contratados. De facto, os trabalhadores querem sentir-se empenhados e eficazes no seu local de trabalho. Como manter os funcionários envolvidos e identificar e abordar as questões antes de se tornarem problemas reais?Como você provavelmente já experimentou, os funcionários são mais propensos a deixar uma organização quando eles não se sentem engajados e eles não estão confortáveis para executar seu trabalho. Isso é compreensível porque os trabalhadores desengatados não se sentem como uma parte da organização, o que causa um colapso na comunicação e produtividade além de um funcionário.Outra preocupação comum é que, se um empregado achar seu trabalho muito difícil de executar, não estará confiante em suas habilidades. Eles provavelmente terão medo de que eles poderiam ser disciplinados, despromovidos, ou até mesmo disparados por problemas de desempenho de trabalho ruim, o que desgasta ainda mais a produtividade.No entanto, há boas notícias.Quando os gestores fornecem orientação, formação e coaching eficazes dos trabalhadores, os trabalhadores tornam-se inspirados, motivados e confiantes. É óbvio que todos ganham! E não tem de ser difícil começar.

de acordo com a Harvard Business Review, o coaching ajuda os empregados e as empresas a alcançar o seguinte: superar problemas de desempenho, reforçar as competências dos empregados; aumentar os níveis de produtividade; desenvolver talentos; utilizar melhor os recursos; melhorar a retenção.

vamos dar uma olhada nos benefícios de cada um:Os gestores podem ajudar os empregados a melhorar o desempenho do trabalho .

reforçar as competências dos trabalhadores-Coaching proporciona aos trabalhadores a oportunidade de aprender competências valiosas que os tornarão mais confortáveis no desempenho das suas funções. Além disso, permite ao treinador compreender quais as competências que podem necessitar de ser melhoradas ou refrescadas e permite ao treinador desenvolver um plano de formação contínua.

aumentar os níveis de produtividade-uma vez que os funcionários se tornam mais eficientes e proficientes no desempenho de tarefas, eles podem assumir mais responsabilidades, o que aumenta o seu valor para a organização. Atualizações regulares de status e one-on-on podem alertar o treinador para novas áreas de interesse ou problemas para manter o impulso.

desenvolver talentos-criar um conjunto de funcionários competentes torna-os mais confiantes em procurar posições de liderança. Também fortalece a comunicação interna e os laços dentro das equipes para garantir o seu trabalho em conjunto em direção a objetivos comuns.

utilizar melhor os recursos – o coaching Informal é menos dispendioso do que as sessões formais de formação. Ele também pode ser mais valioso como é mais pessoal e fortalece o sentimento dos funcionários de “pertencer” na cultura da empresa.

melhorar a manutenção-O Coaching encoraja os empregados a serem mais confiantes e a sentirem-se mais empenhados. Eles desenvolveram habilidades que podem ser usadas no avanço da carreira, sentem que seu gerente e a empresa os apoiam, e experimentam orgulho e satisfação em ser competente para executar seu trabalho. Como resultado, é mais provável que sejam leais à empresa.Por onde começar?Para que o coaching seja eficaz, é necessário um plano. Deve incluir um processo bem pensado que se encaixa no comportamento do seu empregado. É aí que entram as avaliações.Quando você entende o que um empregado precisa para melhorar e o que quer realizar, é muito mais fácil treinar. Felizmente, as avaliações de desenvolvimento podem fornecer dados atuáveis detalhando o que motiva os funcionários a aprender, quais lacunas existem em suas aptidões naturais, e quais os formatos de aprendizagem e coaching são mais eficazes para eles. Isso permite que você construa um processo de desenvolvimento personalizado para cada funcionário que os configura para o sucesso de aprendizagem.Avaliações comportamentais e culturais também são valiosas para dizer quais ambientes e situações são as melhores combinações para os funcionários. Isto pode ser especialmente valioso quando se juntam novas equipas porque pode afastar potenciais fontes de conflito e ajudar a colocar as pessoas nos papéis em que é mais provável que sejam bem sucedidos. A capacidade de fornecer informações perspicazes torna estas avaliações críticas para estratégias de retenção de funcionários bem sucedidas.

de acordo com Scott Williams do Raj Soin College of Business da Wright State University, há vários passos incluídos no coaching efetivo:

1. Põe o empregado à vontade. Este é um primeiro passo vital na sessão de coaching, especialmente se o coaching resulta de má performance.

2. Descubra o que o empregado já sabe. Uma vez determinado, isto pode servir de base para novas informações e corrigir quaisquer dados errôneos que o empregado possa ter.

3. Apresentar informações ou demonstrar métodos de trabalho.

4. Repetir a apresentação da informação ou demonstrar novamente os métodos de trabalho. A repetição aumenta as chances de compreensão e retenção da informação.

5. Avaliar a aprendizagem. Teste o empregado para determinar se eles entendem a informação que foi apresentada ou se eles podem realizar a habilidade como demonstrado.

6. Fornecer feedback. Deixe o empregado saber se eles aprenderam com sucesso o que foi apresentado. Se não, revê o que ainda precisa de trabalho.

7. Corrigir. Fornecer ou demonstrar as respostas corretas ou procedimento novamente.

8. Avaliar o desempenho do trabalho. Verificar periodicamente para ver se eles estão implementando corretamente os conhecimentos ou métodos. Smith recomenda aumentar gradualmente o prazo para verificar o empregado, com o objetivo final do empregado para monitorar seu próprio desempenho.

9. Recompensa. O empregado deve ser elogiado ou dado alguma outra recompensa para dominar a área que requeria coaching.Coaching vs. Counching

Coaching não é o mesmo que counching. Wright diz que” não pode fazer “problemas requerem treinamento, enquanto” não vai fazer ” problemas requerem aconselhamento. Não vai fazer problemas referem-se a questões como a atitude do empregado ou temores que podem estar impedindo-os de executar a sua tarefa. Neste caso, o aconselhamento é o primeiro passo que deve ser dado para resolver os problemas não vai fazer primeiro antes de fornecer coaching para o funcionário.

*actualizado a partir de um texto 42/15.