De que cor é a sua organização?
graças à Internet, há uma nova visão do mundo, e está revolucionando a forma como construímos organizações. De acordo com Frederic Laloux, o autor de organizações Reinventantes: um guia para a criação de organizações inspiradas na próxima etapa da Consciência Humana, os dias da hierarquia de cima para baixo como o quadro organizacional dominante são numerados.
apesar de sua preferência contínua pela elite de poder atual, o modelo de gestão burocrática está rapidamente se tornando obsoleto agora que a revolução tecnológica gerou um grande ponto de inflexão na história humana, desencadeando o fenômeno extraordinário e imparável da inteligência distribuída. De acordo com Laloux, as organizações são expressões das visões dominantes do mundo de seus tempos. Sua extensa pesquisa traça a evolução das organizações nos últimos 10.000 anos. Durante esse período, Laloux percebeu que sempre que mudamos a forma fundamental que pensamos sobre o mundo, chegamos a novos e mais poderosos tipos de organizações, e enquanto formas anteriores de organizações não desaparecem completamente, os quadros organizacionais de ordem superior que evoluem a partir de novas formas de pensar tendem a se tornar a prática dominante da nova era. Ele também notou que essas passagens de uma idade para outra não são transições graduais contínuas, mas sim transformações repentinas – e, mais importante, estamos no meio de uma dessas transformações agora.
Codificado por Cor Tipologia
Usando um código de cores tipologia inspirada no trabalho de Clare Graves, e que se tornou popular por Don Beck e Christopher Cowan, em seu livro Spiral Dynamics, Laloux descreve a evolução de quatro tipos de organizações nos últimos dez milênios, e descreve em detalhes os atributos e características de um quinto e radicalmente diferentes, o surgimento de uma nova forma de organização.
os quatro tipos históricos são:
Red: as primeiras formas de vida organizacional apareceram cerca de 10.000 anos atrás, quando as pessoas foram organizadas em chefes. A rubrica fundamental nesses pequenos grupos é o exercício de poder pessoal esmagador através do medo ou submissão para manter as organizações intactas. Este tipo de organização é altamente reativa e focada no curto prazo. Exemplos atuais de organizações vermelhas incluem a máfia, gangues de rua e milícias tribais.Amber: a vida organizacional mudou dramaticamente quando a revolução agrícola transformou caçadores-coletores nômades em agricultores estabelecidos e deu origem às primeiras burocracias com o surgimento de Estados políticos, instituições sociais e religiões organizadas. A autoridade está ligada a papéis formais e não a personalidades poderosas. Estes papéis estão agrupados em cadeias de comando estritas para direcionar todos os aspectos da atividade social.
o avanço organizacional da burocracia, no momento de sua emergência, é a sua capacidade de planejamento e escalabilidade de longo prazo, o que permite a realização de empreendimentos complicados. Exemplos atuais, de acordo com Laloux, incluem a Igreja Católica, os militares e a maioria das agências governamentais.Laranja: a próxima evolução na vida organizacional é gerada pela Revolução industrial. Enquanto as organizações Laranja mantêm a pirâmide hierárquica como sua estrutura básica, os seguidores recebem mais autonomia em como realizar as diretivas de gestão. No entanto, consistente com a visão do mundo industrial, as organizações são vistas como máquinas que precisam ser manipuladas e controladas por seus líderes. Assim, estas organizações podem sentir-se sem vida e sem alma, apesar das pequenas liberdades que os trabalhadores têm no desempenho das suas tarefas. A empresa multinacional é um exemplo atual de uma organização Laranja.
Verde: Esta próxima iteração organizacional é uma resposta ao lado sombra da organização Laranja. Com o aumento do nível educacional dos trabalhadores, especialmente na segunda metade do século XX, os líderes organizacionais ficaram inquietos com o exercício do poder hierárquico. Assim, as organizações verdes enfatizam a importância do empoderamento, lutando por processos bottom-up, recolhendo contribuições de todos, e construindo consensos. No entanto, apesar de seu foco na criação de culturas humanas fortes,
organizações verdes ainda são hierarquias porque a noção de empoderamento é baseada na premissa de que os líderes têm a autoridade para escolher se ou não delegar seu poder. Enquanto os líderes optarem por delegar, eles permanecem verdes; mas se aparecer um novo líder que não se importa com a cultura, essas organizações podem rapidamente se transformar em laranja. Laloux cita Southwest Airlines, Ben & Jerry’s, e DaVita como exemplos atuais de companhias verdes.Ao longo da história civilizada, os quatro modelos históricos tiveram uma característica comum: chefes. Desde os primeiros chefes até hoje CEO, o exercício do poder tem sido sobre ” estar no comando.”A maioria de nós não pode conceber como as organizações funcionariam se ninguém estivesse no comando, e é por isso que cada um dos quatro modelos históricos é alguma forma de uma hierarquia de cima para baixo. Mesmo nas estruturas de empoderamento das organizações verdes, as pessoas responsáveis têm de delegar o seu poder de empoderamento para tomar posse.Mas, Laloux pergunta: “e se pudéssemos criar estruturas organizacionais que não precisassem de empoderamento porque, por design, todos eram poderosos e ninguém era impotente?”Em outras palavras, e se pudéssemos criar organizações onde o poder não fosse uma função de estar no comando, e assim, não houvesse chefes? A resposta, de acordo com Laloux, é a organização Teal.
a organização Teal é um novo modelo revolucionário de gestão que opera a partir da premissa de que as organizações devem ser vistas como organismos vivos, e, portanto, funcionar mais como sistemas complexos adaptativos do que máquinas. Assim, esta forma organizacional é uma estrutura de relações interpares flexíveis e fluidas em que o trabalho é realizado através de equipas auto-geridas. Nas organizações Teal, não existem camadas de gestão intermédia, muito pouco pessoal e muito poucas regras ou mecanismos de controlo. Em vez de se reportarem a supervisores individuais, as pessoas são responsáveis perante os membros das suas equipas pela realização de objectivos colectivos auto-organizados. Por mais contra-intuitivo que possa parecer, a eliminação dos chefes de controle normalmente permite uma organização mais bem controlada porque, Laloux aponta, “a pressão dos pares regula o sistema melhor do que a hierarquia jamais poderia.”
toda a gente é gerente
embora não haja chefes em organizações Teal, estas não são empresas sem liderança. De fato, as organizações Teal têm mais líderes do que seus homólogos hierárquicos, como Gary Hamel, o guru de gestão, descobriu quando visitou o Morning Star, o maior processador de tomate do mundo e uma das organizações bossless na pesquisa de Laloux. Depois de visitar suas instalações principais e se familiarizar com as práticas organizacionais não convencionais do Morning Star, Hamel comentou com Chris Rufer, fundador da empresa, que a empresa inovadora tinha descoberto como gerenciar sem gerentes. Rufer viu de forma diferente e apontou que na Morning Star Todos são gestores porque todos são responsáveis pelos recursos necessários para fazer o trabalho e por responsabilizar os colegas para cumprir a missão da empresa.
Todas as Vozes Contagem
A liderança diferença entre a Estrela da Manhã e a tradicional empresa é a definição de distinção que possibilita a auto-organizado peer-to-peer redes de ser muito mais eficiente na resolução de problemas complexos de multi-camadas, de cima para baixo hierarquias. Nas organizações hierárquicas, a liderança é um papel fixo e a Autoridade de tomada de decisão é atribuída a um número limitado de indivíduos-chave na cadeia formal de comando. Assim, as organizações tradicionais são projetadas para alinhar seus recursos e resolver seus problemas do dia-a-dia, alavancando a inteligência individual de suas pessoas mais brilhantes ou experientes. No modelo hierárquico, as vozes no topo contam mais, e em muitos casos, as vozes no fundo não contam de todo, o que pode explicar por que as pesquisas no local de trabalho continuamente encontram menos de 30 por cento dos trabalhadores se sentindo engajados no trabalho.
em redes auto-organizadas peer-to-peer, todas as vozes contam porque qualquer um é capaz de sentir um problema ou uma oportunidade. E como se espera que todos sejam líderes, todos têm os meios para recrutar seguidores para determinar se é preciso ou não agir. Se um número suficiente de pessoas se juntar, a acção é tomada.; se os recrutas não podem ser encontrados, nada é feito. O que torna as redes ponto-a-ponto bem concebidas tão eficientes, quando comparadas com as hierarquias de cima para baixo, é a sua capacidade inerente de alavancar a sua inteligência colectiva como um recurso poderoso para responder a circunstâncias em rápida mudança.
Um Importante Ponto de Inflexão
Em um mundo relativamente estável, onde todas as instituições sociais, compartilham o mesmo paradigma hierárquico, aproveitando a inteligência individual de poucos é um funcional premissa para a concepção de organizações. Por mais de 10.000 anos, não houve competição prática para o paradigma hierárquico de cima para baixo e nenhum incentivo para mudar para aqueles que gozavam dos benefícios lucrativos de estar no topo dessas pirâmides. Mas que está tudo mudando, porque, graças a recente rápida emergência da revolução digital, estamos no meio de um grande ponto de inflexão que é, literalmente, mudando todas as regras de como o mundo funciona e de transformação do mundo em um hiper-conectado em rede com o onipresente capacidade para aproveitar o poder da inteligência coletiva. Da próxima vez, vamos explorar este ponto de inflexão e seu novo modelo organizacional revolucionário em detalhes mais profundos. Mas, entretanto, considere esta questão: de que cor é a sua organização?
este artigo foi originalmente publicado no Huffington Post
