Mobilidade Profissional? O backup Não É A Única Forma de

Para muitas organizações, a segunda coisa mais cara que pode acontecer é para o seu melhor e mais capazes de sair e deixar. Estudos mostram que a substituição de um bom empregado pode custar até 150% do pacote anual de salário e benefícios dessa pessoa.Perder pessoas boas é caro. Mas eu acredito que as coisas mais caras que podem acontecer a uma organização é para as suas melhores e mais capazes pessoas para desistir e ficar. A retirada é mortal. Nenhuma organização pode dar-se ao luxo de subsidiar pessoas que são guerreiros do R. O. A. D (aposentado em serviço ativo).

a abordagem inteligente-que funciona em benefício de todas as partes—é promover uma cultura que torna a gestão da carreira da responsabilidade de todos. Uma cultura que enfatiza a colaboração e responsabilidade de todos no local de trabalho. Uma cultura que substitui velhos paradigmas de carreira por novos mais adequados ao século XXI.

That’s the focus of Up is not the only way: Rethinking Career Mobility by Beverly Kaye, Lindy Williams and Lynn Cowart. Falei com a Beverly Kaye sobre o seu trabalho de décadas com problemas de carreira. Dr. Kaye é reconhecido internacionalmente como um dos especialistas mais experientes e práticos em desenvolvimento de carreira e engajamento de funcionários.Rodger Dean Duncan: ao discutir questões relacionadas com a mobilidade na carreira, você usa o termo “personershift”.”O que essa palavra denota para indivíduos, gerentes, treinadores, mentores e organizações?Beverly Kaye: no campo de desenvolvimento da carreira organizacional, muitos falam sobre” propriedade ” em termos das responsabilidades dos principais jogadores na criação de um sistema sustentável em uma organização.

para que uma iniciativa de carreira seja eficaz, existem geralmente três partes interessadas-o gerente, o empregado e a organização (altos dirigentes e líderes de RH). Os gestores têm de apoiar o desenvolvimento dos seus empregados. Os trabalhadores têm de assumir as suas próprias carreiras. E a organização deve fornecer informações e recursos relevantes a ambos os círculos eleitorais. Estas mensagens são frequentemente publicadas em sites da organização e enfatizadas em discursos e comunicações internas. As palavras soam mesmo bem. Mas, infelizmente, nem sempre são postos em acção pelas partes interessadas. Há algumas “mudanças” não tão sutis comportamentais e programáticas que precisam ser ensinadas, postas em prática e recompensadas.

os indivíduos devem mudar a sua dependência dos seus gestores para apoiar as suas carreiras e, em vez disso, chegar a outros na organização e nas suas redes alargadas para a ajuda de que necessitam para realizar todo o seu potencial. Esta mudança de mentalidade não é apenas ” eu possuo minha carreira “(novamente palavras bonitas), mas para o compromisso que eu vou me responsabilizar para perseguir ativamente as pessoas, informações e oportunidades que são necessárias para cumprir os meus objetivos.

Duncan: que papel desempenham os gestores neste contexto?

Kaye: O desvio próprio de que os gerentes precisam move-los de uma vaga noção de” apoio “como em,” Eu vou agendar uma reunião “para” eu vou recomendar ativamente outras oportunidades no trabalho ou em outros lugares em nossa organização, a fim de promover o crescimento daqueles que se reportam a mim.”Estes gestores subscrevem a noção de deixar as pessoas irem crescer.As organizações também precisam mudar de meramente declarar intenções admiráveis em seus sites e em seus esforços de recrutamento para colocar suas promessas em prática. Uma chave é responsabilizar os gestores pelo desenvolvimento das suas equipas em termos de recompensas e consequências. Raramente vejo organizações a tomar medidas concretas em relação a esta responsabilidade. Dizem “esperamos”, mas não inspecionam. As informações sobre carreiras estão mais disponíveis na Internet do que nunca, e muitas das empresas mais bem sucedidas reforçaram os recursos internos que oferecem. Uma “mudança de mentalidade” relacionada é comercializar ativamente o fato de que eles têm essa informação e tornar o seu acesso claro e fácil de encontrar. O próprio desvio acontece quando os três stakeholders fazem as mudanças necessárias em suas ações para apoiar o crescimento da carreira.Duncan: como eles gerem suas carreiras, você pede que as pessoas entreguem seus telescópios e peguem seus caleidoscópios. Que comportamentos e práticas pretende destacar com essa metáfora?Kaye: esta metáfora pinta o visual mais imediato. Queremos afastar as pessoas de colocar toda a sua energia e esforços para alcançar um objectivo único. Em vez disso, encorajamo-los a olhar para a imagem maior (mais colorida) e suas diferentes configurações. Queremos que eles saibam que uma pequena reviravolta do caleidoscópio tem um efeito tremendo no que se vê—ele sempre apresenta uma nova e diferente imagem/cenário. Quando as pessoas se tornam mais conscientes do que está em sua própria periferia, sua gama de possibilidades se expande.

crescimento no ambiente de negócios de hoje significa oferecer adieu ao velho pensamento sobre escadas de carreira e caminhos de carreira restritivos. A nova maneira de pensar sobre a mobilidade de carreira significa uma série contínua de movimentos—para cima, para baixo, lateralmente, em torno, e mais. Eu acho que o gráfico de organização de hoje deve se parecer mais com um gráfico” orbit-ization ” (embora faltando habilidades de design gráfico suficientes, eu não saberia como desenhar um) onde os indivíduos se movem com freqüência e por diferentes períodos de tempo, de atribuição a atribuição, de equipe a equipe. Eles orbitam em torno de um problema ou uma pessoa chave, sabendo que as órbitas muitas vezes mudam dependendo das necessidades em evolução da organização.

Agility has become a hip cool word, drawn originally from the technical world. Ser um “careerista” ágil (minha palavra) significa ver vários padrões em vez do caminho de carreira mais estruturado com sinais de parada ao longo do caminho.

para um número crescente de pessoas, os movimentos laterais da carreira fazem mais sentido do que fizeram uma vez. Quais são algumas das perguntas que uma pessoa deve fazer ao explorar um movimento lateral?Kaye: hoje, mover-se para o lado não significa que esteja afastado. O movimento lateral está começando a ser visto de forma mais positiva. De fato, algumas organizações já estão chamando este tipo de mobilidade de “promoção lateral” e estão mesmo apontando o novo slogan que “acabou é o novo up.”Na verdade, servir em uma variedade de posições laterais permite ter um conhecimento mais amplo da organização, e este é agora um ativo inestimável. Assumir um papel a um nível semelhante alarga a perspectiva e proporciona uma visão mais holística do negócio. Ele ativa uma rede nova e expandida, e constrói agilidade que é crucial.Um indivíduo focado na carreira faria uma exploração mais profunda de uma oportunidade lateral se é um movimento que estão a considerar. Mais do que fazer estas perguntas aos outros, os cuidadores sábios irão fazê – las a si próprios.:

• que novas competências específicas vou aprender?
• como é que isto pode abrir novas rotas para outras posições?
• como isso vai construir a minha comercialização na organização mais ampla?Quais são algumas oportunidades de aprendizagem específicas que podem ser cultivadas?Como é que isto vai completar o meu currículo?Que competências técnicas e de gestão são essenciais para mim?
• quais são algumas competências que esta oportunidade proporcionará?
• como esta oportunidade irá expandir a minha rede?Com quem gostaria mais de aprender?Que parte desta oportunidade seria a mais desafiadora para mim?
• quem será o meu gerente, e o que sei sobre essa pessoa?
• quais as partes desta nova experiência que menos anseio?Como irá o meu próprio mundo expandir-se?

se for cuidadosamente pensado e se se tirar partido da aprendizagem e visibilidade expandidas que vem com um movimento lateral, novas oportunidades irão, sem dúvida, apresentar-se. Resumindo, um passo lateral oferece outra perspectiva—uma nova lente e uma oportunidade de adicionar ao reservatório de habilidade ou afinar uma capacidade particular que precisa ser polida. A pessoa que tem experiência prática em várias áreas aprende interdependências funcionais e ganha uma compreensão mais profunda de como a organização funciona. O que poderia ser melhor?