quais são os possíveis danos por violação de acordos de não concorrência?

uma nota neste post: este post é parte de nossa série “acordos de não concorrência: quando eles são válidos, e quando o novo empregador pode ser processado por uma quebra de funcionários?”Neste post discutimos quais danos e remédios podem ser concedidos a um empregador quando seu ex-funcionário infringe um acordo de não concorrência, trabalhando para um concorrente. Para saber o que os empregadores podem fazer para criar um acordo de não concorrência válido, confira de volta nas próximas semanas para o próximo e último post em nossa série, O que os empregadores devem fazer para tornar Não competidores executáveis?

Para uma rápida revisão, em nossos posts anteriores da série, nós discutimos

1. Quando um não competir de acordo é obrigatório, o que propomos é, provavelmente, o mais estreito o contrato
2. Se o novo empregador pode ser responsabilizado por um funcionário que violar o de não concorrência, de acordo com um ex-empregador, que pode, embora seja muito raro; e
3. o que os novos empregadores podem fazer para reduzir o risco de processos judiciais e responsabilidade.

agora vamos falar sobre o pior cenário: o que acontece se o antigo empregador ganhar o processo por violação do Acordo de não concorrência.

medidas cautelares

o tipo de medidas mais frequentemente solicitado (e mais frequentemente concedido) por violação de um acordo de não concorrência é uma injunção. Isto significa que, em muitos casos, o antigo empregador não pode ou não tenta provar a existência de danos. Em vez disso, pedem ao tribunal que defenda o Acordo de não concorrência e obrigue o empregado a deixar o novo empregador.

ver:

danos monetários

no entanto, os antigos empregadores também procuram danos (na maioria das vezes, mas nem sempre, contra o antigo empregado). Uma forma popular é Indemnização Compensatória, ou compensação por lucros perdidos devido à violação. Isto, é claro, requer mostrar que houve uma perda real. Isto pode variar de montantes mínimos a montantes incrivelmente grandes, dependendo do que o empregador pode provar que os danos foram em tribunal.

ver:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

outro tipo popular de danos é danos punitivos por conduta maliciosa. Isso requer que houvesse fortes evidências mostrando Conduta maliciosa. Teoricamente, Conduta maliciosa é necessária para provar qualquer uma das reivindicações, então, se o pedido é satisfeito, danos punitivos estão em cima da mesa.

uma terceira alternativa é a indemnização liquidada. Danos liquidados são fornecidos em um contrato como um montante, ou fórmula para o cálculo de um montante, que uma parte vai pagar por violação do contrato. Neste contexto, os empregadores podem incluir um montante que o trabalhador deve pagar se infringirem o Acordo de não concorrência com o seu empregador. Uma vez que os danos liquidados fazem parte do contrato, o novo empregador não terá de pagar os danos liquidados a menos que assinem um contrato directamente com o antigo empregador. Os tribunais devem decidir se uma cláusula de indemnização liquidada é razoável antes de exigir que uma parte a Pague. Esta quantidade também pode variar.

ver:

• Raymundo v. Hammond Clinic Ass’n
• BDO Seidman v. Hirshberg

finalmente, a parte vencida pode ser responsável pelas custas judiciais e honorários advocatícios. Isso depende se a festa de sucesso pediu para esses danos, e se o tribunal determinar que a parte vencida as ações de mandado de lhes pagar estes custos (por exemplo, se eles trouxeram o caso ou fez vários argumentos a impropriedade do termo).

Ver:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

resultados observados no Tribunal

em geral, é muito difícil provar que uma não-concorrência é executória. A maioria dos casos conclui que a não concorrência não era exequível. De um modo geral, os casos de não concorrência demasiado amplos não serão exequíveis, enquanto que os casos de não concorrência mais restritos e confirmados apenas impedirão o trabalhador de solicitar ou trabalhar com os clientes do antigo empregador. Quase todos os casos bem sucedidos incluíram concorrência directa para os clientes e acções maliciosas em nome do empregado ou do novo empregador.

Ver:

• Lawrence & Allen, Inc. v. Cambridge Human Res. Group, Inc (no legitimate business objective, unreasonable restrictions)
• Northwest Podiatry Ctr., Ltd. v. Ochwat (Pacto ambíguo e demasiado amplo)
• Grupo Capsónico v. Swick (nenhum objectivo comercial legítimo)
• Brown & Brown, Inc. V. Mudron (falta de consideração adequada)
• Diederich Ins. Agence, LLC v. Smith (lack of adequate consideration)
• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc. (restrição razoável porque overbroad)

Quando o ex-empregador, conseguiu ganhar, os valores têm sido de us $7,313.72 (Hagerty, Lockenvitz, Ginzkey & Associa v. Ginzkey); $49,322.50 contra antigos empregados que criaram a sua própria empresa utilizando segredos comerciais e listas de clientes de antigos empregadores (Cherne Indus., Inc. v. Grounds & Associates); $ 138,000 pursuant to a liquidated damages clause in a professional services firm (BDO Seidman v. Hirshberg); and $15,000-25,000 pursuant to a liquidated damages clause in a clinic (Raymundo v. Hammond Clinic Ass’n). Os montantes podem ser muito superiores ou inferiores, dependendo da perda que o antigo empregador possa provar.

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