the Enterprise Project

Get it right, and you could add value to your organization in ways that extend far beyond the candidate Reach. Se errar, o novo contratado pode sair do navio em seis meses, e mandá-lo de volta à estaca zero.

muitas vezes não é a proeza técnica que diferencia os candidatos de topo: é a sua capacidade de se encaixar na cultura de uma organização, ou as suas habilidades suaves. Estes factores, no entanto, podem ser difíceis de determinar na entrevista tradicional. Pedimos à IT e aos líderes empresariais que partilhassem as suas dicas para divulgar estas e outras qualidades-chave durante as entrevistas. Leia para suas perguntas e estratégias únicas e interessantes entrevistas-e o que as respostas os ajudam a discernir sobre os candidatos. E se você procura emprego: aprenda e se prepare para essas estratégias.

Jonathan Feldman, CIO, City of Asheville, N. C.

” I am a hater of the weird question. Arrependo-me de ter usado perguntas estranhas no passado, porque quero que as pessoas se sintam confortáveis.”

” I like to ask ‘What do you do for fun?”Isso realiza duas coisas: primeiro, eu gosto de ver que há múltiplas dimensões para o candidato. Também mostra ao candidato que estou genuinamente interessado em toda a pessoa. (Você poderia perguntar isso pelas razões erradas – para bisbilhotar-mas eu só quero que o candidato saiba ‘eu me importo com você como uma pessoa inteira.’) Número dois, há um monte de pessoas que vêm a Asheville para esta alta qualidade de vida que oferecemos. Então, se eles disserem “eu sou um corredor” ou “eu sou um paddler”, isso leva a uma conversa Colegial. Por outro lado, se alguém diz “Eu gosto de atualizar roteadores”, acho que ” Hmm, não é um ataque. Essa pessoa está muito tensa.”

Sam Elsharif, Vp Development, Echoworx

” In general, I look for two primary traits in a candidate: knowledge and passion. Curiosamente, eles andam juntos como uma luva.”

“uma pergunta que eu sempre faço É:’ Que habilidade técnica você aprendeu fora do seu trabalho?”A resposta a esta pergunta permite-me entender melhor que tipo de desenvolvedor que o candidato realmente é, e se ele/ela está apaixonado o suficiente para nunca parar de levantar a aposta em seus conjuntos de habilidades – e se eles estão dispostos a pedir ajuda.”

Cristian Rennella, CEO, oMelhorTrato.com:

” pergunta: você tem que terminar um trabalho que vai levá-lo um mês, mas você só tem 72 horas. Tens de convencer três pessoas a trabalhar contigo. Quem escolherias?”

” eu amo esta pergunta Porque quem esta pessoa prefere trabalhar com diz muito sobre eles. Eles preferem estar com programadores ou designers melhores do que eles mesmos, iguais a si mesmos, ou pior? Na minha experiência, os jogadores de qualidade a procuram sempre parceiros de qualidade a+, enquanto os de qualidade B procuram pares de qualidade inferior. Também pergunto sobre os atributos dos parceiros que escolheriam. São gentis, respeitosos, atenciosos, responsáveis, bons jogadores de equipe, etc.? Quais são os seus pontos fracos e as suas virtudes? Desta forma, também posso avaliar se este candidato é apropriado para a nossa cultura, porque o próprio candidato terá uma mistura das qualidades que procuram naqueles que escolhem trabalhar ao lado.”

Doug Saunders, VP and CIO, Advanced Disposal

” Beyond technical aptitude, I seek employees that can communicate, have an ability and desire to learn, and are passionate. Se você não pode colaborar e ter paixão por ajudar nosso negócio a alcançar objetivos estratégicos, você não será bem sucedido em nossa cultura.”

” após os testes iniciais, encontro-me com os principais candidatos um a um. Estes candidatos são geralmente mais espertos do que eu em seu campo assim que eu nunca fazer uma pergunta técnica nem sobre sua experiência anterior a menos que algo é extremamente único no fundo do candidato. Eu costumo perguntar sobre um hobby, esporte, ou atividade que o candidato é apaixonado e cavar mais fundo. Se conheço bem o assunto, faço perguntas detalhadas para continuar a conversa. Se eu não conheço bem o assunto, tenho o candidato ‘ensinar – me’ por 45 minutos sobre o seu interesse. Discuti letras de música, mecânica quântica, futebol universitário e história russa com candidatos. O que eu sou capaz de descobrir a partir disto:

• conseguem comunicar? Articule o assunto para mim para que eu entenda o tópico ou conceito.São apaixonados? Se o assunto lhes interessa, mostram entusiasmo e zelo durante a discussão?
• Como lidam com o debate / conflito? Vou propositadamente argumentar um ponto para ver se eles recuam ou defendem uma posição.Podem vender? Tento ver se me convencem a mudar ou alterar a minha posição/opinião.Quão confortáveis são para se sentirem desconfortáveis? Ao falar com parceiros de negócios ou executivos, pode ser intimidante. Parecem abraçar o momento ou afastar-se dele?Zac Ruiz, fundador, Salt IO:

  ” em alguma linha de questionamento em seu assunto expertise, eu continuo perfurando até que eu possa fazê-los dizer as palavras, ‘Eu não sei. Não ser capaz de admitir que não sabem que algo quebra o acordo.”

  ” em segundo lugar, pergunto – lhes algo relativamente simples mas ligeiramente obscuro que está na sua área de especialização. Quando dão a resposta certa, discordo e digo-lhes que estão incorrectos de uma forma muito educada. Se tentarem corrigir-me, mantenho a minha posição e digo-lhes que acho que estão enganados. Estou à procura da reacção deles. Alguns candidatos vão desafiar / argumentar intelectualmente, alguns vão desafiar / argumentar emocionalmente, muitos vão mudar a sua resposta e me dizer que estou certo, e alguns dizem, ” Eu gostaria de olhar mais para isso e retomar a conversa mais tarde.”É muito importante que todos na minha equipa sejam capazes de comunicar de forma honesta e aberta e nem sempre concordem ou digam o que alguém quer ouvir.”

  Brett Derricott, CEO, Objetivo:

  “Se uma entrevista está indo bem e eu vejo o potencial do candidato, dou-lhes um cenário em que eles imaginam que eu estou insatisfeito com algum aspecto de seu desempenho (assumindo que os contratou). Peço-lhes então que me expliquem como devo lidar com essa situação.

  esta questão realiza duas coisas. Em primeiro lugar, permite ao candidato saber que nos preocupamos com o desempenho e que queremos abordar os problemas quando eles aparecem. Em segundo lugar, dá ao candidato a oportunidade de se colocar no papel de gerente e, em seguida, explicar como eles gostariam de ser tratados por um gerente. Creio que ter a oportunidade de o fazer faz com que o candidato sinta que a sua opinião importa na nossa empresa. Ele também permite que eles expliquem como eles melhor receber críticas construtivas, o que é muito útil para saber no caso de contratá-los. Esta questão revela muitas vezes preocupações ou problemas passados que um candidato tem experimentado em empregos anteriores, e ajuda a descobrir quaisquer potenciais sinais vermelhos sobre o desempenho e comunicação sobre o desempenho.”

  Steven John, CIO, AmeriPride Services:

  “‘ What has become more clear to you since the last time we met?”

  ” se for um segundo (ou terceiro ou quarto..) entrevista faço uma pergunta que Emerson costumava fazer a pessoas que ele não via há algum tempo – eu pergunto: “o que se tornou mais claro para você desde a última vez que nos encontramos?’Isso levou a algumas conversas muito interessantes. Mas se eles dizem “nada”, então significa que eles não pensaram o suficiente sobre nossas conversas anteriores, e para mim isso mostra uma falta de paixão e reflexão. E isso significa que não são contratados.

  ” além disso, eu sempre pergunto :” o que você fez – fora dele – que exigiu criatividade e pensamento profundo? O que procuro são três coisas. Primeiro, é alguém que nada na Parte rasa da piscina ou na parte profunda? Segundo, é alguém cujo QI está à direita ou à esquerda da curva do Sino? Em terceiro lugar, alguém que pode inovar – porque a inovação requer criatividade e pensamento profundo. A minha resposta favorita foi de um jovem que disse:: “Desenhei, construí e instalei uma escadaria em espiral livre baseada numa pintura renascentista e o produto final apareceu na capa da Architectural Digest. Ele apanhou-me nas escadas em espiral. Fiz-lhe uma oferta no local.”

  Kristin Darby, CIO, Centros De Tratamento do cancro da América:

  ” ao avaliar os candidatos a cargos de liderança, uma área de foco é como eles irão abordar a construção de relações com os seus clientes. A construção de relacionamentos é uma habilidade suave, desenvolvida ao longo do tempo por executivos que entendem a importância de desenvolver uma parceria estratégica de negócios com os clientes. Esta experiência evitará que a função de TI se desloque para o ponto de vista antigo de um serviço de apoio ou administrativo. Perguntas como as seguintes ajudam a entender a perspectiva de um candidato e abordagem em torno deste tópico:

  • quando você identifica seus três principais clientes de negócios, como você aborda a construção de relacionamento com eles?
  • como você se aproxima ganhando a profundidade de conhecimento em torno do negócio principal de sua organização para identificar oportunidades de tecnologia inovadora para permitir os objetivos do seu cliente principal?Tem alguns exemplos de relações anteriores com clientes que não eram altamente colaborativas ou valiosas? Quais foram as limitações que identificou e como abordou essa lacuna? Tomaria uma abordagem diferente se esse cenário se apresentasse de novo?”