Wage & Hour Insights

recentemente, dois leitores de blogues fizeram uma pergunta sobre o uso do tempo compensatório (comp) no sector privado durante uma discussão sobre rastreamento das horas de trabalho dos empregados isentos. A empresa de um leitor rastreou as horas de trabalho isentas dos empregados, e permitiu que os empregados “flex” quaisquer horas trabalhadas em excesso de uma semana de trabalho normal, tanto mais tarde naquela semana ou em semanas futuras em uma base hora-por-hora, sujeito a cargas de trabalho e requisitos de agendamento. Outro leitor perguntou se o tempo de “flex” bancário seria um uso ilegal do tempo de comp por um empregador privado. Vamos descartar esse mito: você pode oferecer tempo de compensação, tempo flex, ou algum outro tempo adicional compensado para seus funcionários isentos? É! Isto é legal e permitido pelos Regulamentos Fair Labor Standards Act (FLSA).

como você sabe agora se você tem lido este blog, a FLSA exige que todos os empregadores paguem “não-isentos” Empregados tempo-e-metade de sua taxa de pagamento regular para todas as horas acima de 40 que esses empregados trabalham em uma dada semana. Se um empregado está isento dos Requisitos de horas extras da FLSA nos termos de uma de várias isenções, como o “colarinho branco” executivo, administrativo ou profissional isenções, estes chamados “funcionários isentos” não precisam ser pagos horas extras para as horas que eles trabalham em mais de 40 horas em uma semana. No entanto, a FLSA inclui também disposições relativas ao tempo de concorrência para certos trabalhadores públicos e privados, embora as regras funcionem de forma diferente para cada sector.O artigo 207.o, alínea o), da FLSA permite que os empregadores públicos, a nível federal, estadual ou local, compensem os trabalhadores não isentos por horas de trabalho superiores a 40 horas, em vez de horas extraordinárias em numerário. Uma vez que o tempo de trabalho dos empregados públicos não isentos substitui as horas extraordinárias, os empregadores públicos devem creditar esse tempo de trabalho à mesma taxa que as horas extraordinárias em dinheiro: não menos de uma hora e meia de tempo de trabalho por cada hora de trabalho extraordinário. Um empregador público que compensa os seus empregados não isentos de horas extras com tempo de comp hora-por-hora viola os regulamentos da FLSA.

os empregadores públicos que utilizam o tempo de trabalho para empregados não isentos podem fazê-lo em vez de todas as horas extraordinárias em numerário, ou apenas algumas delas. Os empregadores públicos podem restringir o tempo de trabalho dos empregados não isentos a determinados Empregados, títulos de emprego ou mesmo missões específicas (emergências, fins-de-semana, férias, etc.).). O único pré-requisito para os servidores públicos é que o não-isentos de empregados públicos concorda de antemão para ser compensado com comp tempo em vez de dinheiro de horas extras, em um acordo coletivo de trabalho, memorando de entendimento ou de outro acordo, ou através de algum outro acordo ou entendimento chegou com o empregado antes que o trabalho é realizado (embora certamente útil, a compreensão precisa de ainda não ser escrita).Os regulamentos especificam que os empregadores públicos podem permitir que os seus empregados não isentos acumulem apenas até 240 horas de tempo de trabalho, a menos que os empregados trabalhem “numa actividade de segurança pública, numa actividade de resposta a emergências ou numa actividade sazonal”, caso em que podem acumular até 480 horas. Os empregadores públicos devem igualmente permitir que os trabalhadores utilizem o seu tempo de trabalho acumulado “num prazo razoável após a apresentação do pedido, se a utilização do tempo de compensação não perturbar indevidamente as operações da agência pública.”

é importante notar que os regulamentos do DOL não autorizam Políticas de “usar ou perder” tempo comp. Lembre-se que o tempo de compensação é simplesmente um substituto para as horas extras em dinheiro. Você não pode forçar um empregado não-isento a perder ou converter horas extras em dinheiro em outra coisa, e você também não pode forçar um empregado não-isento a perder tempo de competição ou para convertê-lo em tempo de doença, tempo de férias, ou outro PTO.A FLSA e os seus regulamentos exigem que os empregadores públicos paguem aos trabalhadores por tempo não utilizado, quando o seu emprego terminar por qualquer razão .:A uma taxa de compensação não inferior a—

1. a taxa média regular recebida por esse trabalhador durante os últimos três anos de emprego do trabalhador, ou
2. a taxa regular final recebida por esse trabalhador, consoante o que for mais elevado.”

tempo de compensação ao abrigo da FLSA para empregadores privados

é verdade: existe tempo de compensação no sector privado! Ao contrário da crença popular, a FLSA permite que os empregadores do sector público e privado ofereçam tempo de compensação aos seus empregados isentos, sob um nome diferente. Secção 541.604 dos regulamentos FLSA permitem expressamente aos empregadores, públicos ou privados, pagar aos seus trabalhadores “indemnizações complementares” em determinadas circunstâncias. No entanto, ao contrário dos empregadores do sector público, os empregadores do sector privado não podem oferecer tempo de concorrência a trabalhadores não isentos. Os trabalhadores não isentos do sector privado devem ser pagos por todas as horas extraordinárias.Os regulamentos prevêem que as indemnizações suplementares pagas aos trabalhadores isentos não destruam a base salarial (e, consequentemente, a isenção da FLSA das horas extraordinárias), desde que o Acordo de trabalho inclua igualmente uma garantia de, pelo menos, o montante mínimo semanal exigido pago com base no salário.”A secção 541.604 estabelece inequivocamente que as entidades patronais não perdem a isenção ao preverem uma compensação adicional com base nas horas trabalhadas para além da semana de trabalho normal. Essa compensação adicional pode ser paga em qualquer base (por exemplo,, montante fixo, pagamento de bônus, valor horário direto, tempo e meio ou qualquer outra base), e pode incluir o tempo de folga pago. (A ênfase é minha).Ao contrário do tempo de trabalho para os empregados do sector público não isentos, o “tempo de trabalho” para os empregados isentos pode ser concedido sob qualquer forma que o empregador opte. Você poderia optar por dar aos funcionários isentos uma hora de “tempo de compensação”por cada hora acima de 40. Você pode conceder “tempo de compensação” após 50 horas, após 160 horas em um mês, ou de qualquer outra maneira que você escolher. Da mesma forma, você pode conceder “tempo de competição” para isentar os funcionários em uma hora por hora (ou qualquer outra) base que você assim escolher, como a empresa do nosso leitor fez. Ao contrário do tempo comp para os funcionários públicos não isentos, a sua política pode definir qualquer limite de acréscimo (ou nenhum limite de acréscimo) no “tempo comp” que você atribui aos seus funcionários isentos. Do mesmo modo, uma vez que os empregadores não têm a obrigação de fornecer aos seus empregados isentos uma prestação “tempo de compensação”, não tem qualquer obrigação—pelo menos ao abrigo da FLSA (as leis do estado podem variar)—de descontar o “tempo de compensação” no Termo do contrato e pode até implementar políticas “usá-lo ou perdê-lo” (mais uma vez, sujeito às leis estaduais e locais).

percepção do empregador

duas últimas dicas, uma técnica, uma substantiva: Para evitar confusão com o benefício do setor público, eu recomendaria que os empregadores privados que querem tirar proveito deste benefício chamar o tempo algo diferente do “tempo comp”, como o tempo flex ou tempo de bônus. Em termos substantivos, esta estratégia só funciona se tiver Classificado devidamente os seus funcionários isentos. A contagem de horas e a atribuição de uma compensação adicional por essas horas podem ser prejudiciais para os seus argumentos pró-isenção em casos próximos, como um factor que sustenta que os empregados são realmente não isentos.A conclusão é que, ao contrário do que possa ter ouvido, tanto os empregadores do sector público como do sector privado podem conceder aos seus empregados isentos “tempo de trabalho” para além das horas programadas, ou por qualquer outra razão. Ao contrário do que acontece com o tempo de concorrência da FLSA para os funcionários públicos não isentos, o “tempo de concorrência” do empregado isento pode ser creditado de qualquer forma e sujeito a quaisquer condições que você escolher. Porque a FLSA não exige que os empregadores privados a ofereçam, o que quer que você faça para os empregados isentos é simplesmente uma questão de política, mas cuidado com os Estatutos do Estado que podem impor outros requisitos para o seu negócio (particularmente com “usá-lo ou perdê-lo” ou pagamentos de rescisão).