Avantajele și dezavantajele concurenței între angajați

concurența între angajați este o parte inevitabilă a vieții profesionale a majorității oamenilor. Indiferent dacă sunt deschise sau nu, Majoritatea companiilor creează o dinamică în care angajații concurează între ei pentru recunoaștere, bonusuri și promoții. După o privire atentă asupra politicilor de la locul de muncă din corporații, bănci, firme de avocatură și companii de tehnologie, New York Times a numit concurența istovitoare caracteristica definitorie a locului de muncă din eșalonul superior.

unele studii de cercetare sugerează că o astfel de competiție poate motiva angajații, îi poate face să depună mai mult efort și să obțină rezultate. Într-adevăr, concurența crește activarea fiziologică și psihologică, care pregătește corpul și mintea pentru un efort sporit și permite performanțe mai mari.

cu toate acestea, angajații își pot obține rezultatele în moduri diferite. La Wells Fargo, de exemplu, angajații au livrat un număr mai mare de vânzări prin crearea în secret a milioane de conturi bancare și de carduri de credit neautorizate — o cale lipsită de etică către rezultate care are costuri foarte mari pe termen lung.

dar angajații își pot depăși concurența prin inovare. Dacă angajații concurează prin găsirea de noi oportunități pentru furnizarea de servicii clienților sau prin conceperea unei modalități de a aduce un nou produs pe piață mai rapid, atunci concurența internă se poate traduce într-un avantaj competitiv real pentru organizații.

ce distinge competițiile care dezlănțuie creativitatea de competițiile care provoacă comportamente neetice? Depinde de modul în care concurența îi face pe angajați să se simtă.

unele competiții provoacă frică și anxietate, deoarece își concentrează angajații asupra amenințării de a fi concediați, de a pierde venituri sau de a fi umiliți public. Alte competiții concentrează angajații pe câștigarea unui bonus râvnit sau a recunoașterii publice, care creează excitare, dar îi fac pe oameni să simtă anticipare și emoție.

anxietatea și emoția sunt răspunsuri emoționale foarte diferite la o competiție. Mai important, aceste emoții îi fac pe oameni să se comporte diferit.

am realizat mai multe studii care arată că atunci când angajații interpretează excitația lor dintr-o competiție ca anxietate, sunt mai puțin susceptibili să selecteze comportamente creative pentru a rezolva problemele și mai probabil să fie neetici. În schimb, atunci când oamenii interpretează excitația lor dintr-o competiție ca emoție, sunt mai predispuși să selecteze comportamente creative pentru a rezolva problemele și mai puțin probabil să fie neetici.

într-un studiu, am întrebat 204 angajați dintr-o varietate de industrii cât de diferite politici de ocupare a forței de muncă la compania lor (cum ar fi bonusuri, managementul performanței și promoții) i-au făcut să se simtă. De asemenea, le-am cerut să se gândească la comportamentele pe care le folosesc pentru a se distinge de ceilalți angajați.

unele dintre comportamentele despre care am întrebat au fost creative, cum ar fi “Căutarea de noi tehnologii, procese, tehnici și/sau idei de produse.”Alte comportamente au fost lipsite de etică, cum ar fi “luați credit pentru munca colegului dvs.” sau “acceptați să vă ajutați colegul, dar planificați să nu urmați.”

rezultatele au arătat că atunci când politicile de ocupare a forței de muncă au provocat entuziasm, angajații au avut mult mai multe șanse să folosească creativitatea. Când managerii s-au simțit îngrijorați de politicile de ocupare a forței de muncă, au fost semnificativ mai probabil să taie colțurile sau să saboteze colegii.

într-un experiment de urmărire, ne-am concentrat asupra modului în care companiile pot influența dacă o competiție provoacă anxietate sau emoție. Deși organizațiile ar putea influența probabil reacțiile emoționale ale angajaților prin reproiectarea sistemelor de management al performanței și a structurilor de stimulare, astfel de schimbări structurale radicale sunt adesea greu de influențat de directorii executivi individuali. Ne-am concentrat astfel pe diferite moduri în care directorii ar putea încadra consecințele concurenței.

mai exact, am cerut 457 de manageri ai unei bănci internaționale de retail să aleagă un curs de acțiune în două scenarii de servicii pentru clienți. Managerii au citit scenariile și apoi au trebuit să decidă cum să răspundă. De exemplu, într-un scenariu managerul trebuia să:

“prezentați opțiunile de produs unui client important ca răspuns la cererea de asistență. Puteți demonstra că toate opțiunile oferă un rezultat’ corect ‘ pentru client, deși unele opțiuni sunt mai profitabile pentru bancă decât altele. Banca se apropie de sfârșitul anului și aveți nevoie de un impuls mare pentru a obține un clasament de top în rândul colegilor.”

managerii trebuiau să aleagă modul în care se vor ocupa de client. Le – am oferit mai multe opțiuni, dintre care unele au fost lipsite de etică (prezintă doar cele mai profitabile opțiuni), altele au fost creative (întrebați clientul dacă cunoaște alți potențiali clienți care ar fi dispuși să aibă o întâlnire pentru a discuta despre această ofertă de produs/soluție) și unele dintre ele au fost opțiuni sigure (prezentați toate opțiunile clientului în mod obiectiv, cu o listă clară de riscuri și beneficii potențiale).

iată răsucirea: pentru unii manageri, am evidențiat consecințele pozitive care ar putea rezulta (“dacă obțineți un clasament de top, veți primi un bonus substanțial în această lună”). Pentru alți manageri am evidențiat rezultatele negative (“dacă nu obțineți un clasament de top, veți pierde bonusul substanțial în această lună”). Desigur, ambele înseamnă același lucru, dar unul se concentrează pe manageri să piardă ceva, în timp ce celălalt se concentrează pe câștigarea a ceva.

rezultatele au arătat că concentrarea pe pierderea unui bonus i-a făcut pe manageri mai anxioși, în timp ce concentrarea pe câștigarea unui bonus i-a făcut pe manageri mai entuziasmați. Mai important, entuziasmul managerilor a prezis în mod semnificativ dorința lor de a se angaja în comportamente creative – chiar și după controlul anxietății lor. Dar managerii mai anxios simțit ca răspuns la scenarii, cu atât mai probabil s-ar angaja în comportamente lipsite de etică (chiar și după controlul pentru entuziasmul lor).

aceste rezultate sugerează că modul în care o competiție îi face pe oameni să se simtă joacă un rol crucial pentru modul în care încearcă să câștige. Consecințele negative ale rămânerii în urmă pot declanșa anxietate și îi pot determina pe oameni să recurgă la vânzarea greșită, frauda și minciuna clienților.

aceasta este o constatare importantă, deoarece mulți lideri, în special în industriile competitive, cred că este motivant să ridiculizeze public perdanții turneelor interne. De exemplu, culturile de vânzări adoptate de multe bănci în ultimii ani ridiculizează pe cei care ratează ținte. Un manager a descris săptămânalul “Cash or Varzages day” al firmei sale, în care cei care au ratat bonusurile lor au primit varză în loc de numerar.

modul în care liderii comunică despre concurență îi poate face pe angajați să experimenteze anxietate sau entuziasm în legătură cu concurența. După cum am văzut, liderii trebuie să investească energie generând entuziasm prin evidențierea potențialelor consecințe pozitive ale concurenței (de exemplu, recunoașterea și recompensele care așteaptă interpreții remarcabili), mai degrabă decât prin crearea de anxietate prin evidențierea și evidențierea interpreților slabi.

cum pot liderii să crească entuziasmul? Un exemplu puternic este ca liderii să încurajeze angajații să-și folosească “punctele forte ale semnăturii” într-un mod care să beneficieze atât pe alții, cât și pe ei înșiși. Deci, atunci când încadrează o competiție, liderii le pot reaminti angajaților să folosească mai multe dintre acele abilități la care sunt buni în mod unic. Liderii pot evidenția, de asemenea, modul în care succesul va ajuta clienții și, de asemenea, va ajuta la atingerea scopului organizației.

concurența dintre angajați poate fi o parte inevitabilă a vieții profesionale a multor oameni și poate duce la îmbunătățirea performanței. Dar dacă liderii vor să se asigure că concurența dezlănțuie creativitatea și nu Comportamentul lipsit de etică, ei trebuie să reziste tentației de a conduce prin frică.