12 steg för implementering av kompetensbaserad utbildning

implementering av kompetensbaserad utbildning: Hur man gör det på rätt sätt

innan du dyker in i denna steg-för-steg-guide för att utforma kompetensbaserad utbildning är det viktigt att först förstå begreppet kompetensbaserat lärande ur en anställds perspektiv.

som inlärnings-och utvecklingschef kommer alla ansträngningar du gör för att ge berikande inlärningsupplevelser utan tvekan att gå till spillo om eleven inte är villig att ta ansvar för sitt lärande. Att anställa proaktiva elever kommer att se till att din talang söker efter människor eller erfarenheter som hjälper dem att ligga före kurvan för karriärutveckling och marknadsföring. Kompetensbaserat lärande är alltså de åtgärder som individer vidtar för att stödja deras fortsatta lärande och utveckling.

sådana åtgärder kan omfatta lärande från exemplariska artister och inskrivning i certifieringsprogram. Kompetensbaserad utbildning skiljer sig således i den meningen att den initieras av organisationer för att hjälpa talang att matcha profiler av mycket framgångsrika artister och utveckla större kompetens hos anställda.

så här implementerar du CBT i 12 steg.

Bestäm om träning är rätt åtgärd att ta

fråga dig själv om prestationsproblemet kan lösas genom träning eller om det kräver andra ledningsåtgärder. Här är några frågor som hjälper till att avgöra om träning kommer att lösa prestandaproblemet:

• beror prestationsproblemet på individens brister i kunskap, skicklighet eller attityd? Om ja, fortsätt sedan till steg 2.
• kräver prestationsproblemet hanteringsåtgärder som:
  • ändra/ändra arbetsbeskrivningar eller arbetskrav för att anpassa sig till avdelnings-och organisationsbehov
  • ändra prestationsöversynskriterier för att bättre passa kompetensen i positionen.
  • Byta verktyg eller utrustning som tillhandahålls till arbetstagare
  • ändra eller ändra belönings-eller lönesystem

om du väljer någon av de ändringar som kräver ledningsåtgärder ovan kommer träning sannolikt inte att lösa prestandaproblem.

Bestäm mätbara jobbkrav och bedöma hur väl arbetarna uppfyller dessa krav

steg 2-5 är inriktade på att analysera dina träningsbehov så att du är på rätt väg från början. I steg 2 är det viktigt att ställa dig själv följande frågor för att bestämma utbildningskraven:

• vem riktar du dig till för att få utbildningen (är det en viss grupp eller anställd)?
• vad måste denna grupp eller anställd åstadkomma?
• i vilken miljö eller under vilka arbetsförhållanden kommer de att utföra?
• Hur kommer utbildning att nås när den är klar och vem kommer att slutföra bedömningen?

Undersök villkoren för att arbetstagare ska tillämpa det de har lärt sig av utbildning

här är det viktigt att dina praktikanter har verkliga situationer för att tillämpa det de har lärt sig i utbildning. De bästa resultaten för att behålla lärandet är de där anställda har minst tre olika scenarier för att tillämpa en enda inlärd kompetens.

bekanta dig med bakgrunden till de arbetare som kommer att delta i utbildning och bestämma vad de redan vet

i vissa kompetensutbildningsscenarier kommer du inte att dra nytta av många års erfarenhet av att arbeta med praktikanten. Till exempel, när du slutför anställdas onboarding utbildning, din enda erfarenhet av att lära känna den anställdes bakgrund kommer att vara genom intervjuprocessen.

i scenarier med liten förståelse för praktikantens talang är det därför bäst att administrera en undersökningsundersökning för att upptäcka den nuvarande kompetensnivån som du försöker förbättra.

isolera de mest produktiva artisterna i din organisation och bestäm vilka kompetenser de har gemensamt

när dessa kompetenser har fastställts, se till att de är tillämpliga på de positioner som du administrerar utbildning för.

i detta steg är det viktigt att isolera mätbara resultatindikatorer som har uppmätts objektivt. Vanligtvis är Senior HR-direktörer bäst lämpade för att objektivt isolera de mest produktiva medarbetarna, men vissa kompetensexperter tror att jobbansvariga kan vara bättre domare om detta om objektiva prestationsmått inte är tillgängliga.

Jämför och jämför de mest produktiva medarbetarna med genomsnittliga artister för att avgöra vilka kompetenser som skiljer dem åt

följande är frågor som hjälper till att jämföra topp mot genomsnittliga artister:

• Vad skiljer de bästa artisterna från de acceptabla artisterna?
  • vilka individuella styrkor har de som genomsnittliga artister inte har?
  • vilka processer använder de för att slutföra arbetet lika effektivt som de gör?
  • finns det några skillnader i deras kunskapsbas? Till exempel har den överlägsna artisten unik talang med matematik?

Bestäm Mätrubriker för att bedöma kompetenser

här är det klokt att tänka på om du vill använda beteenderubriker, eller till och med färdighetsprov och certifiering. Ett annat övervägande är om det skulle vara fördelaktigt att mäta arbetsproduktionen tillsammans med kvaliteten på arbetet.

kan Sally till exempel producera 3 forskningspapper som behandlar innovativa ideer?

identifiera Kompetensmål praktikanter kommer att kunna visa upp när träningen är klar

här är det viktigt att målen tydligt beskrivs i kompetensbaserade termer. Till exempel bör kunskaps-och prestationsmål beskriva de specifika resultat som kompetensutbildningen kommer att ge och hur dessa resultat kommer att mätas.

T. ex. Sally kommer att kunna effektivt undersöka potentiella kunder inom 2 minuter efter ett försäljningssamtal för att avgöra om utsikterna är en livskraftig ledning eller inte.

Bestäm hur träningsresultat ska mätas

Hur vet du om eleverna kunde tillämpa det de lärde sig för att förbättra sina jobbprestanda?

skapa eller skaffa Instruktionsinnehåll som krävs för att undervisa Kompetensmål

eftersom detta är en hel process på egen hand, lägger lärande och utvecklingschefer ofta ut detta steg till konsulter som utformar instruktionsinnehåll.

Bestäm hur du effektivt administrerar Instruktionsinnehållet

kommer praktikanten / praktikanterna till exempel att lära sig kompetenserna bäst genom en traditionell klassrumsinställning, på jobbutbildning, mentorskap, online-lärande eller jobbskuggning?

Bestäm hur du ska mäta träningsresultat när träningen är klar och anställda är på jobbet

kom ihåg regeln om tre som diskuteras i steg 3.

sista ordet

här är några ytterligare metoder för kompetensinlärning:

• tillhandahålla relevanta artiklar och/eller böcker
• bästa praxis eller annan exemplarisk kunskap i interna databaser
• externa webbplatser och relevanta dokument eller rapporter
• titta på videor och lyssna ljudfiler eller podcasts
• Coaching eller mentorskap antingen internt eller externt
• titta på och spegla framgångsrika artister
• deltagande i kompetenscentra (annars känd som kompetenscentra eller kapacitetscentra)

om du vill lära dig mer om kompetensbaserad Utbildning, Ladda ner eBook en Guide till kompetensbaserad utbildning för organisatorisk excellens-del 2.