9 steg till effektiv Medarbetarcoaching

varje organisation vill ha effektiva, engagerade medarbetare. Faktum är att anställda vill känna sig engagerade och effektiva på sin arbetsplats. Hur håller man anställda engagerade och identifierar och hanterar problem innan de blir verkliga problem?

som du förmodligen har upplevt är det mer troligt att anställda lämnar en organisation när de inte känner sig engagerade och de inte är bekväma att utföra sitt jobb. Det är förståeligt eftersom frikopplade arbetare inte känner sig som en del av organisationen, vilket orsakar en uppdelning i kommunikation och produktivitet utöver en anställd.

ett annat vanligt problem är om en anställd finner sitt jobb för svårt att utföra, kommer de inte att vara säkra på sina förmågor. De kommer sannolikt att vara rädda för att de kan vara disciplinerade, demoterade eller till och med avfyrade för dåliga arbetsprestandaproblem, vilket eroderar produktiviteten ytterligare.

det finns dock goda nyheter.

när Chefer tillhandahåller effektiv mentorskap, utbildning och coachning blir anställda inspirerade, motiverade och självsäkra. Det är en uppenbar win-win! Och det behöver inte vara svårt att komma igång.

enligt Harvard Business Review hjälper coaching anställda och företag att uppnå följande: övervinna prestationsproblem, stärka anställdas färdigheter; öka produktivitetsnivåerna utveckla talang; utnyttja resurserna bättre förbättra retentionen.

Låt oss ta en titt på fördelarna med var och en:

övervinna prestandaproblem – genom att identifiera områden som behöver förbättras och tillhandahålla utbildning (inklusive demos, en-mot-en-eller gruppövningspresentationer och spelböcker) kan Chefer hjälpa anställda att förbättra arbetsprestanda.

stärka medarbetarnas färdigheter-Coaching ger anställda möjlighet att lära sig värdefulla färdigheter som gör dem mer bekväma att utföra sina jobb. Det gör det också möjligt att coacha för att förstå vilka färdigheter som kan behöva förbättras eller uppdateras och gör det möjligt för tränaren att utveckla en fortbildningsplan.

öka produktivitetsnivåerna – när anställda blir mer effektiva och skickliga i att utföra uppgifter kan de ta mer ansvar, vilket ökar deras värde för organisationen. Regelbundna statusuppdateringar och en-mot-en kan varna tränaren till nya intresseområden eller problem för att upprätthålla fart.

utveckla talang-att skapa en pool av kompetenta medarbetare gör dem mer självsäkra att söka ledarpositioner. Det stärker också den interna kommunikationen och banden inom Team för att säkerställa att de arbetar tillsammans mot gemensamma mål.

utnyttja resurserna bättre-informell coachning är billigare än formella träningspass. Det kan också vara mer värdefullt eftersom det är mer personligt och stärker medarbetarnas känsla av “tillhörighet” i företagskulturen.

förbättra retention-Coaching uppmuntrar anställda är mer självsäker och känner sig mer engagerade. De har utvecklat färdigheter som kan användas i karriärutveckling, känner att deras chef och företaget stöder dem och upplever stolthet och tillfredsställelse i att vara kompetenta att utföra sitt jobb. Som ett resultat är de mer benägna att vara lojala mot FÖRETAGET.

så, var ska du börja?

för att coachning ska vara effektiv behöver du en plan. Det bör innehålla en genomtänkt process som passar din medarbetares beteendemässiga insikter. Det är där bedömningar kommer in.

när du förstår vad en anställd behöver förbättra och vad de vill åstadkomma är det mycket lättare att coacha. Lyckligtvis kan utvecklingsbedömningar ge handlingsbara data som beskriver vad som motiverar anställda att lära sig, vilka luckor som finns i deras naturliga färdigheter och vilka inlärnings-och coachningsformat som är mest effektiva för dem. Detta gör att du kan bygga en anpassad utvecklingsprocess för varje anställd som sätter upp dem för att lära sig framgång.

behavioral and cultural fit assessments är också värdefulla för att berätta vilka miljöer och situationer som är de bästa matchningarna för anställda. Detta kan vara särskilt värdefullt när man sätter ihop nya team eftersom det kan leda till potentiella konfliktkällor och hjälpa till att sätta människor i de roller där de mest sannolikt kommer att lyckas. Förmågan att ge insiktsfull information gör dessa bedömningar avgörande för framgångsrika strategier för att behålla anställda.

enligt Scott Williams från Raj Soin College of Business vid Wright State University finns det flera steg som ingår i effektiv coaching:

1. Sätt medarbetaren lugn. Detta är ett viktigt första steg i coachningssessionen, särskilt om coachningen är resultatet av dålig prestanda.

2. Upptäck vad medarbetaren redan vet. När det väl är bestämt kan detta tjäna som grund för ny information och korrigera eventuella felaktiga uppgifter som arbetstagaren kan ha.

3. Presentera information eller visa arbetsmetoder.

4. Upprepa presentationen av information eller visa arbetsmetoderna igen. Upprepning ökar chanserna att förstå och behålla informationen.

5. Utvärdera lärande. Testa medarbetaren för att avgöra om de förstår informationen som har presenterats eller om de kan utföra färdigheten som visat.

6. Ge feedback. Låt medarbetaren veta om de framgångsrikt har lärt sig vad som presenterades. Om inte, gå igenom vad som fortfarande behöver lite arbete.

7. Korrigera. Ge eller visa rätt svar eller procedur igen.

8. Utvärdera jobbprestanda. Kontrollera regelbundet om de implementerar kunskapen eller metoderna korrekt. Smith rekommenderar att man gradvis ökar tidsramen för kontroll av arbetstagaren, med arbetstagarens eventuella mål att övervaka sin egen prestation.

9. Belöning. Arbetstagaren bör berömas eller ges någon annan belöning för att behärska det område som krävde coaching.

Coaching vs. rådgivning

Coaching är inte detsamma som rådgivning. Wright säger att” inte kan göra “problem kräver coaching, medan” inte kommer att göra ” problem kräver rådgivning. Kommer inte att göra problem hänvisar till sådana frågor som den anställdes attityd eller rädsla som kan hindra dem från att utföra sin uppgift. I detta fall, rådgivning är det första steget som måste vidtas för att lösa won ‘ t göra frågor först innan de ger coaching till den anställde.

* uppdaterad från en 4/22/15 inlägg.