Anställningsanspråk i Colorado-lön, arbetslöshetsersättning, diskriminering

Anställningsanspråk i Colorado – lön, arbetslöshetsersättning, diskriminering

ofta står arbetsgivare inför verkligheten att behöva antingen avfyra en anställd för substandard prestanda, säga upp anställningen på grund av en osäker ekonomisk situation eller ersätta en anställd som lämnade eller slutade. Medan alla dessa scenarier i slutändan resulterar i arbetstagarens avgång, kan hur en arbetsgivare avslutar anställningen av en anställd få betydande ekonomiska konsekvenser för verksamheten. På samma sätt kommer avgångsförhållandena att diktera eventuell ekonomisk återhämtning för den uppsagda arbetstagaren.

denna artikel diskuterar kortfattat grunderna i Colorado-lagen när det gäller olika anställningsanspråk, inklusive lönefordringar, arbetslöshetsersättning och anklagelser om diskriminering, som ofta uppstår när separationen från anställning är ofrivillig.

som en första fråga, under Wisehart v. Meganck, 66 P. 3D 124, 126 (Colo. Ct. App. 2002):

i Colorado antas ett anställningsavtal som är på obestämd tid vara på vilja. Antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren kan säga upp viljans anställning när som helst med eller utan orsak, och sådan uppsägning ger i allmänhet inte upphov till ett krav på befrielse. Martin Marietta Corp. v. Lorenz, 823 s.2D 100 (Colo.1992); Continental Air Lines, Inc. v. Keenan, 731 s.2D 708 (Colo.1987). Följaktligen, en arbetsgivare är inte ansvarig för felaktig ansvarsfrihet om inte följande undantag från viljeläran är grunden för uppsägning:

• “felaktig ansvarsfrihet baserad på diskriminering med avseende på ras, färg, kön, nationellt ursprung, anor, religiös tillhörighet, handikapp, och ålder. Statliga stadgar tillåter också sådana påståenden i fall av uppsägning till följd av en anställd bedriver laglig verksamhet utanför lokaler under lediga timmar, svara på en jury kallelse, och vissa aktiviteter “whistleblowing.”Wisehart. 66 P. 3d vid 127. (Observera: Detta ämne diskuteras ytterligare djup nedan)

• Colorado erkänner också ett krav på befrielse för felaktig ansvarsfrihet i strid med allmän ordning. Detta rättsligt utformade undantag begränsar en arbetsgivares rätt att säga upp när uppsägningen strider mot accepterad och väsentlig offentlig politik som förkroppsligas av lagstiftningsdeklarationer, professionella etiska koder eller andra källor. Wisehart v. Meganck, 66 S. 3D 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002)

• Colorado erkänner också att en arbetsgivares underlåtenhet att följa uppsägning förfaranden som ingår i en anställning manual kan ligga till grund för ett avtalsbrott eller skuldebrev estoppel anspråk. Wisehart v. Meganck, 66 S. 3D 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002) med hänvisning till Continental Air Lines, Inc. v. Keenan, supra; se även Schoff v. Combined Insurance Co., 604 N. W. 2d 43 (Iowa 1999); Mackenzie mot Miller Brewing Co., supra.

• dessutom erkänner Colorado lönsamheten för vissa andra skadeståndsanspråk som uppstår kring anställningsförhållandet. Wisehart v. Meganck, 66 S. 3D 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002) diskuterar Jet Courier Service, Inc. v. Mulei, 771 s.2D 486 (Colo.1989) (anställd skyldig plikt lojalitet till arbetsgivare som förbjuder värva arbetsgivarens kunder innan uppsägning); Berger v.Security Pacific Information Systems, Inc., 795 S. 2D 1380 (Colo.App.1990) (anställd inducerad att gå in i viljans anställning genom arbetsgivarens dölja kan driva bedrägerianspråk); Cronk v.Intermountain Rural Electric Ass ‘ N, 765 P. 2D 619 (Colo.App.1988) (skadeståndsanspråk tillåtet mot handledare som inducerade arbetsgivaren att utöva sin uppsägningsmakt genom att presentera korrupt orsak).

för att sammanfatta, arbetsgivare som arbetar enligt at-will anställningsprinciper är i allmänhet fria att släppa anställda av någon anledning så länge orsaken hävdade inte utlöser ett erkänt undantag från at-will uppsägning doktrinen ovan. Dessutom är bevisbördan på arbetstagaren att åberopa och bevisa omständigheter som skulle tillåta tillämpning av ett av de erkända undantagen från doktrinen. Wisehart v. Meganck, 66 S. 3D 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002) citerar Schur v. Storage Technology Corp., 878 s.2D 51 (Colo.App.1994).

löner

alla anställda har rätt att betala löner i rätt tid, både före och efter separation från anställning. Det är dock viktigt att notera vem som anses vara en “anställd”och vilka arbetsgivare som omfattas av Colorado Wage Act (“Act”). För det första gäller lagen endast anställda i den privata sektorn. Lagen gäller inte staten, eller dess organ eller enheter, län, städer, kommunala företag, kvasi-kommunala företag, skoldistrikt, eller distrikt organiserade och befintliga enligt lagarna i Colorado. C. R. S. 0-4-101(5). För det andra omfattas inte oberoende entreprenörer av lagen. C. R. S. 0-4-101(4). För att återhämta sig enligt Colorado Wage Act (“Act”) måste käranden visa med en övervägande av bevisen att (1) käranden var en “anställd” i den mening som avses i lagen under den tidsperiod för vilken lönerna hävdas; (2) det begärda beloppet utgjorde “löner” eller “ersättning” enligt lagen; och (3) lönen eller ersättningen var “intjänade, intjänade och bestämbara” vid tidpunkten för separation från tjänsten. Michael J. Guyerson och Christian C. Onsager, Colo. Lag. 63, Vol. 46, Nr 5 (Maj 2007). Definitionen av” löner “eller” ersättning ” finns på C. R. S. Ukrainian 8-4-101(8)(a). Observera dock att avgångsvederlag inte ingår. C. R. S. 0-4-101(8) b.

lagen kräver dock endast arbetsgivare att betala löner och ersättning som är “intjänade” vid tidpunkten för separation från anställning. Hofer v. Polly Little Realtors, Inc., 543 s.2D 114 (Colo. App. 1975) (betoning tillagd). Dessutom ger lagen inte en materiell rätt till ersättning; det är bara en verkställighetsmekanism för de villkor som parterna har kommit överens om. Barns v. Van Schaack inteckning, 787 S. 2D 207, 210 (Colo. App. 1990).

för ytterligare information, se C. R. S. Ukrainian 8-4-101 och följande.

Arbetslöshetsförmåner

en anställd som tror att han har avslutats utan eget fel, kommer sannolikt att söka ersättning från arbetsgivaren i form av arbetslöshetsersättning. Administrationen av arbetslöshetsutmärkelser hanteras av Colorado Department of Labor and Employment. Fordringar kan lämnas in online på www.colorado.gov/cdle. enligt Colorado lag och enligt Colorado Department of Labor and Employment, för att en tidigare anställd ska vara berättigad till arbetslöshetsersättning, måste han (1)ha tjänat $2,500 under sin “bas” – period (se CDLE-webbplatsen för hjälp med denna beräkning); (2) vara arbetslös utan eget fel; och (3) kunna, tillgänglig och aktivt söka arbete. C. R. S. I 8-73-107 i augusti ställs ytterligare krav på att enskilda personer ska kunna fortsätta att få dessa förmåner varje vecka.

för att avgöra om man ska bevilja en förmånstilldelning styrs CLDE av följande överväganden:

1. arbetslöshetsförsäkringen är till förmån för personer arbetslösa utan egen fel
2. varje berättigade personer som är arbetslösa utan egen fel har rätt att få en fullständig tilldelning av förmåner
3. varje person har rätt att lämna något jobb av någon anledning, men att omständigheterna för separationen ska beaktas vid fastställandet av förmåner
4. vissa handlingar av individer är direkta och deras arbetslöshet, och sådana handlingar kan leda till att sådana individer får diskvalificering

C. R. S. 0-73-108(1) a.

förmånsinformation finns i C. R. S. 8-73-108 b. En beskrivning av en” fullständig tilldelning ” av förmåner kan hittas på C. R. S. Ukrainian 8-73-108(4), medan de faktorer som kan leda till diskvalificering av en individ kan hittas på C. R. S. Ukrainian 8-73-108(5). Noggrann övervägning måste göras innan en anställd tar en fördelning från ett pensionskonto under den tid (er)han söker arbetslöshetsersättning. Sådana åtgärder kan minska mängden veckoförmåner avsevärt och kan skjuta upp mottagandet av förmåner under en betydande tidsperiod. Vänligen granska C. R. S. Ukrainian 8-73-110 för ytterligare information. Personer som överväger att komplettera sin arbetslöshetsinkomst från pensionstillgångar bör konsultera en advokat innan de gör det.

diskriminering

detta avsnitt kommer att ge en kort översikt/sammanfattning av Colorado Anti-Discrimination Act (“CADA”) endast. Individer kan ha rätt till ytterligare skydd och rättsmedel enligt tillämpliga federala handlingar, till exempel FMLA eller avdelning VII, till exempel. Tidigare anställda i större företag (15 eller fler anställda) eller annan “täckt” verksamhet uppmuntras att granska tillämpligheten av dessa skydd, förutom att driva statliga lagkrav enligt CADA. Diskriminerande eller otillbörliga anställningsförfaranden regleras av Colorado Department of Regulatory Agencies (“DORA”). DORA-webbplatsen erbjuder en mängd information till konsumenter och arbetsgivare och ger information om hur man gör anspråk på diskriminering: www.askdora.colorado.gov/.

CADA erbjuder samma typ av skydd för anställda som de som erbjuds av avdelning VII, men det gäller “arbetsgivare” med två eller flera anställda: “arbetsgivare” definierad som delstaten Colorado eller någon politisk underavdelning, kommission, avdelning, institution eller skoldistrikt därav och alla andra personer som anställer personer inom staten; men det betyder inte religiösa organisationer eller föreningar, förutom sådana organisationer eller föreningar som helt eller delvis stöds av pengar som samlas in genom beskattning eller offentlig upplåning. C. R. S. 24-34-401.

Under CADA:

“(1) det ska vara en diskriminerande eller illojal anställningspraxis:

(a) för en arbetsgivare att vägra att anställa, att bevilja ansvarsfrihet, att främja eller degradera, att trakassera under anställningens gång eller att diskriminera i fråga om ersättning, villkor, villkor eller anställningsrättigheter mot någon annan person som är kvalificerad på grund av funktionshinder, ras, trosbekännelse, färg, kön, sexuell läggning, religion, ålder, nationellt ursprung eller anor…”

C. R. S. 24-34-402

för att bevisa avsiktlig diskriminering enligt avsnitt 24-34-402 måste en klagande först genom övervägande av bevisen fastställa ett” prima facie ” fall av diskriminering:

(1) en anställd måste visa att han tillhör en skyddad klass;

(2) arbetstagaren måste bevisa att han eller hon var kvalificerad för jobbet i fråga.;

(3) arbetstagaren måste visa att han eller hon drabbats av ett negativt anställningsbeslut trots sina kvalifikationer; och

(4) arbetstagaren måste fastställa att alla bevis i posten stöder eller tillåter en slutsats om olaglig diskriminering.

Bodaghi v. Institutionen för naturresurser, 995 p.2D 288, 297 citerar Colorado Civil Rights Commission V. Big O däck, Inc., 940 S. 2D 397 (Colo. 1997).

om en klagande uppfyller denna börda flyttas produktionsbördan till arbetsgivaren för att formulera “något legitimt, icke-diskriminerande skäl för anställningsbeslutet.”När arbetsgivaren uppfyller denna börda måste klaganden sedan visa med “kompetent bevis” att de “presumptivt giltiga” skälen till anställningsbeslutet faktiskt var förevändning för diskriminering. Big O Däck, Inc., 940 s.2D 397; Bodaghi, 995 s. 2D 288. Notera: den ultimata bördan att övertyga trier om att arbetsgivaren avsiktligt diskriminerade klaganden förblir helt hos klaganden. Bodaghi v. Institutionen för naturresurser, 943 S. 2D 1 (Colo. Ct. App. 1996).

om fastställandet görs att arbetsgivaren bedriver diskriminerande anställningspraxis, tillåter Colorado lag en mängd lättnad (som kan beställas var för sig eller i någon kombination), inklusive återlön, anställning, återinförande eller uppgradering av anställda, med eller utan återlön; hänvisningen av sökande till anställning av någon respondent arbetsförmedling; återställandet av medlemskap av någon respondent arbetsorganisation; tillträde till eller fortsättning i inskrivning i ett lärlingsprogram, utbildningsprogram på jobbet eller en yrkesskola; utstationering av meddelanden; och utarbetande av rapporter om sättet för efterlevnad. C. R. S. 24-34-405.

Av Lindsay J. Miller, Esq.