Cliques at work: anledningar och hur man hanterar detta beteende

när du ser dina anställda bryta i klumpar är det troligt att de dras till varandra baserat på ett gemensamt intresse, arbetsstil, arbetsplats eller personlighet. Men vad händer när dessa klumpar förvandlas till klick på jobbet?

Låt oss vara tydliga: människor tenderar att gravitera till andra som förstår dem och där de känner sig säkra. Det här är inte en dålig sak. Livstidsvänskap kan födas ur arbetsplatsrelationer.

inte alla vill vara med i en stor grupp, gå ut på lunch eller gå med i företagets bowlinglag. Men de vill ansluta. Och ibland är en mindre grupp där de är bekväma.

så, vad är skillnaden mellan en bekväm grupp och något mindre önskvärt?

fråga dig själv detta: får dessa grupper andra att känna sig alienerade eller uteslutna?

varför klick på jobbet bildar

kärnan tar klick på jobbet form när människor inte känner sig säkra.

ibland är det en vanlig misstro mot ledningen. Är de rädda för att minska, eller förstår de inte förändringar som äger rum? Ifrågasätts deras arbete?

klick på jobbet kan vara ett medel för självbevarande.

anställda har en grupp människor som stöder dem och validerar deras uppfattningar. De ger den säkerhet som människor behöver när de känner sig sårbara.

ta till exempel en grupp människor som ständigt förbises för sitt arbete. Även om de bidrar till produkten, försummar en handledare att inkludera dem när de delar ut beröm.

eller, det är en cringe-värdig eftertanke: “Åh, ja, och den gruppen också. Tack.”

i det här fallet kommer likasinnade människor som känner att deras arbete avskedas snabbt att bilda en grupp, vilket vanligtvis skapar ett fäste baserat på deras känslor av att bli misshandlade eller försummade.

de träffas för att prata om situationen och alla relaterar till varandra.

hur de påverkar kontorsmoral och produktivitet

när en del av ett lag beröms, men inte den andra, kan det skapa en uppfattning om värde: ett lag uppmuntras, det andra devalveras.

hur ser det ut när det gäller anställdas produktivitet?

du kommer förmodligen att fortsätta att få bra arbete från laget som får beröm, medan de andra band tillsammans i en missnöjd massa. De kan börja visa ointresse och likgiltighet i sitt arbete och företaget.

å andra sidan kan de som får beröm också bilda sin egen klick.

det är en av framgång och respekt. De är de “populära barnen” från gymnasiet. De vill definieras av storhet och framgång, och inte förknippas med de Griniga underachievers.

människor börjar anpassa sig till olika grupper – oavsett om det handlar om komfort eller att anpassa sig till de coola barnen.

ibland kan en anställd vara skyldig genom förening om de är en del av en grupp – baserad på personlighet, arbetsplats eller gemensamt intresse – som uppfattas som cliquish.

det blir ett problem för dem: stannar de i gruppen och riskerar att bli ostracized? Hittar de någon annan grupp? Och kommer den gruppen att passa bra? Eller gör de det ensam?

för nykomlingar kan klick vara en företagskulturmördare.

Tänk på nya anställda som kommer in i ditt företag; de letar bara efter en plats att passa in. När de ser grupper av människor bryta av till lunch, arbetssamarbete eller till synes hemliga möten, undrar de hur de blir en del av allt.

och vilken publik är rätt publik?

Varningstecken på klick

när människor börjar prata om klick på jobbet tar det vanligtvis en mörk mening-någon utesluts och känner att de inte kan bryta sig in i det hemliga samhället.

du hör ord som cliquish, uteslutna, alienerade, obekväma, hemligheter.

du kan se grupper av människor binda sig från andra. De slinkar in i hörn för diskussioner och plötsligt tror alla andra att de pratar om dem.

och du undrar om dina bra anställda har gått dåligt.

det är dags att vidta åtgärder. Men den åtgärd du tar kanske inte börjar med klickmedlemmarna.

Tänk på möjligheten att gruppen bildades på grund av något du gör – eller inte gör.

vad du kan göra åt klick på arbetsplatsen

ledare måste gå samtalet när det gäller att bryta ner hinder på arbetsplatsen.

till exempel kanske du inte inser att Klick inte är exklusiva för personalen.

mellanchefer eller till och med övre ledningen kan skapa kraftfält runt sig själva, skära av dem från resten av företaget, vilket leder till känslor av osäkerhet.

att bygga en atmosfär av säkerhet och få ner väggarna i misstro, fokusera på förståelse, värde och respekt. Och det är upp till chefer och ledare att sätta tonen.

Ställ förväntningar

för att få detta rätt måste respekten börja högst upp. Modellera beteenden och atmosfären som du förväntar dig av din personal.

• om du vill ha en öppen dialog med ditt team måste du vara villig att lyssna.
• om du vill inkludera måste du vara inkluderande.
• om du vill ha förtroende måste du ge öppenhet.

var villig att lyssna

om du säger att du vill ha dina anställdas input – du måste acceptera det.

uppfyller inte deras förfrågningar med försvar.

respektera deras åsikt, oavsett om du håller med eller inte. Om du är öppen för anställda som gör ett fall för något, visa dem hur det görs. Om du ställer in tonen ska ditt lag följa din ledning.

och om de inte gör det, det är där coaching anställda kommer in.

öva dina kärnvärden

ditt företag bör ha en lista över värden som dikterar hur du behandlar varandra och dina kunder.

de ska vara tillgängliga för alla att se. Om det behövs, posta dem. Sätt dem sedan i praktiken. Du kan ta en i månaden och fokusera på det över hela företaget.

till exempel, om samhällsengagemang är viktigt, planera en grupp arbetsdag på en ideell organisation. Att komma ihop för en gemensam sak bryter ner alla slags hinder.

Erkänn dina teammedlemmars värde

ha respekt för individen och visa uppskattning för vad de erbjuder. Utrusta ditt team för att dela en gemensam vision. Då lägger alla Unikt sitt eget värde till uppdraget.

till exempel, har du en stadig Eddie på laget som inte gör vågor och utför dag in och dag ut? Han kanske inte får kudos för en dynamitinnovation, men Eddie spelar en viktig roll och bör belönas för det.

ofta tillbringar vi större delen av vår tid med att berömma superstjärnorna och vägleda bråkmakarna. Se till att de som bär vattnet regelbundet vet hur mycket du uppskattar dem.

skapa möjligheter, men tvinga inte det

att vara inkluderande kan börja med dig. En sak att vara försiktig med är att insistera på deltagande i aktiviteter.

en lag lunch eller efter timmar händelse?

bra, förutom om någon är på en speciell diet, tittar på sin budget eller inte är en social fjäril. Förläng inbjudan, men gör det inte obligatoriskt. Det ska vara enkelt och inkluderande.

och även om de alltid säger nej, sluta inte fråga.

det är inte för sent för en förändring

nyckeln till en varaktig relation, enligt Dale Carnegie, är att “bli genuint intresserad av andra människor.”

om din företagskultur har kommit bort från dig och din personal har gått djupt in i klick, är det inte för sent att trycka på återställningsknappen.

Varning: Det kan ta lite ödmjukhet från din sida. Låt ditt team veta att du gjorde ett misstag genom att inte ge tillräckligt med information om vilken typ av team, företag och kultur du vill ha.

bli inte förvånad om du möts med tvivelaktiga utseende bland personalen som, om de skulle tala upp skulle sannolikt säga, ” Åh, vi gör det här igen, va?”

när du gör denna mea culpa, hade du bättre följa igenom. Det åligger dig att få återkopplingsslingan igång – eftersom din personal ännu inte litar på att det verkligen händer.

om du inte övar dina företagsvärden är de bara ord utan handling. Vidta åtgärder och ta reda på hur bra en inkluderande, förtroendefull, säker arbetsplats kan vara.

att ta sig tid att bygga en positiv miljö kan bidra till att öka medarbetarnas engagemang och produktivitet. För mer information om att få det bästa från ditt team, ladda ner vår gratis e-bok, Hur man utvecklar en förstklassig arbetskraft som kommer att påskynda ditt företag.