Den omfattande guiden för att hantera självbelåtenhet på arbetsplatsen!

med framgång kommer självbelåtenhet om du låter det hända. Det är mänsklig natur; det finns den uppmaningen att tänka på hur bra du har gjort.

– Chris Coleman

självbelåtenhet är ett sinnestillstånd där en individ blir alltför bekväm med hans/hennes nuvarande tillstånd, att ens ge sig in i okänt område som att ta upp ett nytt projekt eller nya ansvarsområden. Sådana anställda lever i sin egen bubbla och avstår från att kliva ut ur den, hålla sig till sina definierade roller och vägra att förbättra eller tillföra värde till organisationen.

varje arbetsplats som saknar innovation, spänning och roligt, nyligen erkänd som den viktigaste statistiken på arbetsplatsen för att mäta medarbetarengagemang, är skyldig att så småningom ta en träff på produktiviteten!

för att säkerställa att självbelåtna anställda inte hamnar handikappande en organisations tillväxt och potential, är det viktigt att hålla utkik efter kontrollampa tecken som presenterar sig subtilt, och kväva problemet i sin linda!

här är några av de tecken på självbelåtenhet du behöver för att betala akt för

tecken på arbetsplatsen självbelåtenhet:

urkopplad:

det är lätt att säga när en anställd har skrivit ut ur arbetet inte bara fysiskt, men också mentalt. Som ledare måste du leta efter tecken som indikerar att deras huvud och hjärta inte längre finns i det. De verkar till exempel ointresserade och förlorade, eller arbetar färre timmar och gör tillräckligt för att få jobbet gjort etc.

försök att mäta deras spänningsnivå genom att tilldela dem nya ansvarsområden eller genom att observera hur de vill samarbeta med resten av sina kollegor. Ett svar på alla dessa frågor kommer att ge dig en nära inblick i om den anställde känner sig urkopplad, vilket långsamt kommer att förvandlas till arbetsplatsbelåtenhet.

Sluta Tänka:

en anställd har inget att ta med till bordet, utmanar sig inte med arbete eller har helt enkelt slutat ställa frågor – det är då de slutar lägga till värde för organisationen.

de bestämmer sig bara för att glida med, tänker inte mycket och är bara intresserade av att göra vad de blir tillsagda att göra. När anställda börjar spela för säkert på jobbet eller inte vill komma över att se ut som en icke-lagspelare, kommer de att sluta tänka på jobbet och börja fasa ut.

brist på initiativ:

ganska uppenbart efter ovanstående två följer bristen på initiativ. Anställda slutar ta ledningen i någon aspekt; i själva verket förlorar de sin önskan att leda och inspirera andra, låta oproduktivitet krypa in. Brist på initiativ leder till att de känner sig mer avlägsna och distraherade på jobbet.

investera inte i sig själva:

du kan se skillnaden mellan en anställd som investeras i att arbeta på sig själva och de som inte är det. De som är, är i allmänhet ganska aktiva i att utveckla sina färdigheter eller bygga bra relationer på jobbet. De som inte är, förlorar helt enkelt sin önskan att utföra.

du kan hitta dem som lurar runt på företagsövergripande nätverksfunktioner, ovilliga att hålla en konversation med någon. Sådana människor har just slutat investera i sig själva och kommit över som helt självbelåtna mot arbete också.

Välj genvägar:

när någon börjar använda sitt positiva rykte i en organisation för att bli lat mot arbete är det ett säkert tecken på arbetsplatsbelåtenhet. Deras arbete är inte baserat på tillräckligt djup forskning, och är inte detaljerad som det brukade vara vid en tidpunkt. Kort sagt, allt de vill göra är att ta snabba genvägar.

sådant arbete kan hamna bristfälligt och kan snöboll i allvarligare problem.

spela för säkert:

om en anställd vill ses som någon som är en integrerad del av laget och inte någon som bara vill stanna vid sidan, spela ett säkert spel och göra vad han/hon blir tillsagd att göra, måste han lära sig att ta risker.

att ta beräknade risker är ett tecken på en bra lagspelare – någon som inte är rädd för att prova nya saker och vill tävla i dagens mycket drivna arbetsvärld. Anställda som är försiktiga med att ta risker och bara vill spela efter reglerna visar tecken på självbelåtenhet.

förlora sin Passion:

någon sa med rätta en gång, “Passion är skillnaden mellan att ha ett jobb eller ha en karriär.”När en anställd kommer att arbeta med” bara ett jobb ” attityd, kan du vara säker på att få mycket begränsad kvalitet på arbetet av honom/henne.

å andra sidan, en anställd som arbetar med en attityd att utmärka sig i sin karriär, som visar passion i kvaliteten på det arbete som han/hon gör, är säker på att nå stora höjder och ta organisationen framåt också.

när anställda börjar tappa sin passion ur sikte och inte längre är glada över sitt arbete, kan de redan ha vänt sig självbelåtna mot arbete.

påverkan av självbelåtenhet på produktivitet:

självbelåtenhet är en sjukdom som kan visa sig vara en produktivitet killer i en organisation. Det som skiljer självbelåtna anställda från de drivna är bristen på initiativ som finns från deras sida. För att organisationer ska kunna stävja detta är det viktigt att ta hänsyn till medarbetarnas engagemangsnivåer.

Följande är de sätt på vilka självbelåtenhet påverkar produktiviteten på arbetsplatsen:

• det hindrar anställda från att göra sitt bästa, på grund av vilket kvaliteten på arbetet oundvikligen lider.
• anställda kommer helt enkelt för lönecheck, utvecklar en slö attityd och drar hela lagets moral ner tillsammans med dem.
• det finns ett stort motstånd mot förändring – de anställda vill hålla sig till rutinarbete, vilket gör miljön runt dem väldigt avslappnad och okonstruktiv, vilket i slutändan påverkar produktiviteten.
• det sker ingen innovation, människor tar knappast några nya initiativ, processer och arbete följs ner till T och det finns knappast någonsin något utrymme för förbättringar.
• ingen ägnar stor uppmärksamhet åt vad konkurrenterna gör, vilket gör att en organisation förlorar viktiga marknadstrender eller nya tillvägagångssätt som antas av andra organisationer i samma bransch. Detta sätter verkligen en belastning på företagets totala produktivitet, trots de slutliga effekterna det har på företagets bottenlinje.

Hur Kan Företag Hantera Arbetsplatsbelåtenhet?

varje företag vill att sina anställda ska känna sig bekväma på sin arbetsplats. Men inget av företagen vill att de ska bli för bekväma, där de tar foten av gaspedalen helt och slutar förlora sin produktivitet och effektivitet.

som företag är här tre viktiga frågor som du behöver ta itu med om du verkligen vill helt släppa någon form av självbelåtenhet som kan finnas på ditt kontor:

1. Hur kan du få dina anställda att bry sig om kvaliteten på arbetet de producerar?
2. Hur kan du hålla dem motiverade nog att komma till jobbet känner sig upphetsad och sätta i sitt bästa varje dag?
3. Hur kan du se till att dina anställda förblir engagerade och alltid hålla en tydlig vision av ditt företags uppdrag?

svaret på alla tre ovanstående listas nedan i form av några mycket bra råd som hjälper till att hålla arbetsplatsens självbelåtenhet borta för alltid!

resultat-bara möten:

Ford Motors VD från 2006-2014 hade Mulally initierat en av de mest imponerande turnaroundstrategierna, som kanske låter för enkelt, men fungerade som magi.

en av de viktigaste aspekterna av denna strategi var att hålla ett veckomöte som heter Business Performance Review (BPR). I dessa BPRs var det obligatoriskt för varje chef att gå framåt och ge en omfattande uppdatering om de framsteg som deras avdelning gjorde mot den större bilden. Inga detaljerade förklaringar, helt enkelt, enkla fakta!

BPRs fokuserade strikt på diskussioner kring objektiva data – om företagets mål uppfylldes eller inte. Varje vecka väntade anställda som var tvungna att delta i dessa sessioner i väntan på att dela med sig av hur de tillförde värde, vilket ledde till incitament, vilket motiverade dem att arbeta hårt och aldrig visa tomhänt. Efter att ha rapporterat en årlig förlust på 12,7 miljarder dollar rapporterade Ford en vinst på 6,6 miljarder dollar fyra år senare.

Mulally gav uppenbarligen inte de anställda en chans att bli självbelåtna. Detta visar tydligt att för varje företag att bli av med självbelåtenhet är det viktigt att se till att det finns ett korrekt system för arbetsplatsansvar. Detta kommer att gå långt för att kommunicera med de anställda att det finns en nollprocentig chans att bli självbelåten, att det inte finns några lösa sprickor och att det inte finns någonstans att gömma sig.

arbetsplatsens transparens:

arbetsplatsens transparens som en term kastas runt ganska avslappnat än det faktiskt borde tillåtas. Dess betydelse kan spåras till det faktum att bristen på det, kan snabbt leda till frånkopplad, urkopplad, och värst av allt, självbelåtna anställda. Det är en allmän mänsklig tendens för alla anställda att placera sitt förtroende och värde i företag som uppvisar en mer transparent arbetskultur. Det är uppenbart att ledning som saknar öppenhet kommer att ha färre hjälpmedel som fungerar för dem.

det mest praktiska sättet att ta itu med denna fråga är att begära äkta och ärlig feedback från de anställda. Lär känna dina anställda. Är de nöjda med sina roller? Har de en chans att kommunicera öppet med sina omedelbara seniorer om problem de kan möta?

det är bra att söka sina åsikter och även agera på bra förslag, vilket går långt för att kommunicera nivån på den betydelse deras tankar har för företaget som helhet.

anställda ska vara fria att kommunicera öppet. Anställda som känner att de hörs och övervägs, är mer benägna att hålla sig borta från trance av självkänsla.

målmedvetet arbete:

ofta kan självbelåtenhet också komma in när anställda känner att deras arbete inte har någon mening eller det finns brist på syfte när det gäller deras arbete. De kan helt enkelt inte se hur deras arbete tillför värde till organisationen och hjälper till att bidra till de övergripande företagets mål.

tricket är att ändra denna inställning av underlägsenhet som kan skada en anställds vilja att arbeta med ett syfte. Se till att medarbetarna förstår hur viktigt deras arbete är för organisationens strategiska mål.

det är viktigt att de får se den större bilden som hjälper dem att se sig själva där de står i organisationsuppsättningen. Detta kommer att hjälpa dem att bli mer aktiva bidragsgivare till organisationen.

Interdepartmental Connectedness:

i den störande arbetsvärlden som finns omkring oss idag är det omöjligt för företag att arbeta i silor utan någon form av beroende eller synergi. Denna regel gäller också för olika avdelningar inom ett företag. Arbetet är så sammankopplat att avdelningar inte längre kan arbeta självständigt.

som företag är detta ett av de bästa sätten att ta itu med de anställdas självbelåtna attityder. Främja interdepartementell samhörighet och utbyte av tankar. Målet är att låta varje anställd uppleva arbetet eller åtminstone förstå hur varje avdelning fungerar, oavsett vilken division de tillhör.

en av anledningarna till att växa självbelåten är att falla i fällan av ‘ rutiner ‘och gå på’ auto-pilot ‘ läge mot arbete. Att förstå hur alla avdelningar samarbetar för att äntligen producera meningsfullt arbete kommer inte bara att locka anställda att uppleva något nytt utan också undvika dem från att växa självbelåtna i sitt arbete.

som en organisation, alltid vara på jakt efter några tecken på självbelåtenhet bland de anställda. För företag som vill ge näring åt stor talang, bygga ett bra team och utforma lönsamma affärsmodeller är självbelåtenhet ett ont de behöver för att förvisa helt!