Företagsprojektet

få det rätt, och du kan lägga till värde för din organisation på sätt som sträcker sig långt bortom kandidatens CV. Få det fel, och den nya hyran kan hoppa fartyg i sex månader, skicka dig tillbaka till ruta ett.

det är ofta inte den tekniska förmågan som skiljer toppkandidaterna: det är deras förmåga att passa in i en organisations kultur eller deras mjuka färdigheter. Dessa faktorer kan dock vara svåra att avgöra i den traditionella intervjun.

vi bad IT och företagsledare att dela med sig av sina tips för att få fram dessa och andra viktiga egenskaper under intervjuer. Läs vidare för deras unika och intressanta intervjufrågor och strategier – och vad svaren hjälper dem att urskilja om kandidater. Och om du är arbetssökande: lär dig och gör dig redo för dessa strategier.

Jonathan Feldman, CIO, City of Asheville, NC

“jag är en hatare av den konstiga frågan. Jag ångrar att jag använde konstiga frågor tidigare, för jag vill att folk ska vara bekväma.”

“jag gillar att fråga” Vad gör du för skojs skull? Det åstadkommer två saker: för det första vill jag se att det finns flera dimensioner för kandidaten. Det visar också kandidaten att jag verkligen är intresserad av hela personen. (Du kan fråga detta av fel skäl – att bända – men jag vill bara att kandidaten ska veta ‘ jag bryr mig om dig som en hel person.’) Nummer två, det finns många människor som kommer till Asheville för denna höga livskvalitet vi erbjuder. Så om de säger ‘jag är en trail runner ‘eller’ Jag är en paddlare, ‘ det leder till en kollegial konversation. Å andra sidan, om någon säger ‘Jag gillar att uppgradera routrar,’ jag tror ‘Hmm, inte en passform. Den personen är sårad för hårt.”

Sam Elsharif, VP Development, Echoworx

“i allmänhet letar jag efter två primära egenskaper hos en kandidat: kunskap och passion. Intressant, de går tillsammans som hand i handske.”

“en fråga som jag alltid frågar är:” vilken teknisk skicklighet har du lärt dig utanför ditt arbete? Svaret på denna fråga gör det möjligt för mig att bättre förstå vilken typ av utvecklare kandidaten verkligen är och om han/hon är passionerad nog att aldrig sluta upping ante på sina färdigheter – och om de är villiga att be om hjälp.”

Cristian Rennella, VD, oMelhorTrato.com:

” fråga: du måste avsluta ett jobb som tar dig en månad men du har bara 72 timmar. Du måste övertyga tre personer att arbeta med dig. Vem skulle du välja?”

” jag älskar den här frågan eftersom vem den här personen föredrar att arbeta med säger mycket om dem. Föredrar de att vara med programmerare eller designers bättre än sig själva, lika med sig själva eller sämre? Enligt min erfarenhet letar a-kvalitetsspelare alltid efter A + kvalitetspartners, medan de Av B-kvalitet letar efter kamrater av lägre kvalitet.

jag frågar också om attributen för de partners de skulle välja. Är de snälla, respektfulla, uppmärksamma, ansvariga, bra lagspelare etc.? Vilka är deras svaga punkter och deras dygder? På detta sätt kan jag också utvärdera om den här kandidaten är lämplig för vår kultur, eftersom kandidaten själva kommer att ha en blandning av de kvaliteter de letar efter hos dem de väljer att arbeta bredvid.”

Doug Saunders, VP och CIO, Advanced Disposal

“utöver teknisk skicklighet söker jag medarbetare som kan kommunicera, ha förmåga och lust att lära sig och är passionerade. Om du inte kan samarbeta och har passion för att hjälpa vår verksamhet att nå strategiska mål, kommer du inte att lyckas i vår kultur.”

“efter inledande visningar träffar jag nyckelkandidater en på en. Dessa kandidater är vanligtvis smartare än mig inom sitt område så jag ställer aldrig en teknisk fråga eller om deras tidigare erfarenhet om inte något är extremt unikt i kandidatens bakgrund. Jag brukar fråga om en hobby, sport eller aktivitet som kandidaten brinner för och gräver djupare. Om jag känner till ämnet väl, jag ställer detaljerade frågor för att driva konversationen. Om jag inte känner till ämnet väl, har jag kandidaten ‘ lär ‘ mig i 45 minuter om deras intresse. Jag har diskuterat musiktexter, kvantmekanik, college fotboll, och rysk historia med kandidater. Vad jag kan ta reda på från detta:

• kan de kommunicera? Formulera ämnet för mig så jag förstår ämnet eller konceptet.
• är de passionerade? Om ämnet är av intresse för dem, visar de entusiasm och iver under diskussionen?
• hur hanterar de debatt / konflikt? Jag kommer avsiktligt argumentera en punkt för att se om de backa eller försvara en position.
• kan de sälja? Jag försöker se om de kan övertyga mig om att ändra eller ändra min ståndpunkt/åsikt.
• hur bekväm är de att vara obekväma? När du pratar med affärspartners eller execs kan det vara skrämmande. Verkar de omfamna ögonblicket eller blyga bort från det?

Zac Ruiz, grundare, Salt Io:

“på någon fråga i deras ämnesexpertis fortsätter jag att borra ner tills jag kan få dem att säga orden,” Jag vet inte. Att inte kunna erkänna att de inte vet något är en affärsbrytare.”

“för det andra frågar jag dem något relativt enkelt men något dunkelt som ligger inom deras kompetensområde. När de ger rätt svar, Jag håller inte och berätta för dem att de är felaktiga på ett mycket artigt sätt. Om de försöker rätta mig håller jag min mark och säger till dem att jag tror att de har fel. Jag letar efter deras reaktion. Vissa kandidater kommer att utmana / argumentera intellektuellt, vissa kommer att utmana / argumentera känslomässigt, många kommer att ändra sitt svar och säga att jag har rätt, och vissa säger, ‘jag skulle vilja titta mer på det och återuppta konversationen senare.- Det är mycket viktigt att alla i mitt team kan kommunicera ärligt och öppet och inte alltid hålla med eller säga vad någon vill höra.”

Brett Derricott, VD, mål:

“om en intervju går bra och jag ser potential i kandidaten, ger jag dem ett scenario där de föreställer sig att jag är missnöjd med någon aspekt av deras prestanda (förutsatt att vi anställde dem). Jag ber dem sedan gå igenom hur jag ska hantera den situationen.

denna fråga åstadkommer två saker. För det första låter det kandidaten veta att vi bryr oss om prestanda och att vi vill ta itu med problem när de kommer upp. För det andra ger det kandidaten en chans att sätta sig själv i chefsrollen och sedan förklara hur de vill bli behandlade av en chef. Jag tror att chansen att göra detta gör att kandidaten känner att deras åsikt är viktig för vårt företag. Det låter dem också förklara hur de bäst får konstruktiv kritik, vilket är mycket användbart att veta om vi anställer dem. Denna fråga avslöjar ofta oro eller tidigare problem som en kandidat har upplevt vid tidigare jobb och hjälper till att upptäcka eventuella röda flaggor när det gäller prestanda och kommunikation om prestanda.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

” om det är en andra (eller tredje eller fjärde..) intervju Jag ställer en fråga som Emerson brukade ställa människor som han inte hade sett på ett tag-jag frågar: ‘Vad har blivit tydligare för dig sedan förra gången vi träffades?’Det har lett till några mycket intressanta samtal. Men om de säger ‘ingenting,’ då betyder det att de inte har tänkt tillräckligt om våra tidigare samtal, och för mig som visar en brist på passion och reflektion. Och det betyder att de inte blir anställda.

“jag frågar också alltid:” Vad har du gjort – utanför det – som har krävt kreativitet och djupt tänkande? Det jag söker är tre saker. Först är det någon som simmar i den grunda änden av poolen eller den djupa änden? För det andra är det någon vars IQ är på höger eller vänster sida av klockkurvan? För det tredje är det någon som kan innovera – eftersom innovation kräver både kreativitet och djupt tänkande. Mitt favoritsvar var från en ung man som sa: Jag designade, byggde och installerade en fristående spiraltrappa baserad på en renässansmålning och slutprodukten dök upp på omslaget till Architectural Digest.’Han hade mig på’ spiraltrappa. Jag gav honom ett erbjudande på plats.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers of America:

“vid utvärdering av IT-kandidater för ledarroller är ett fokusområde hur de kommer att närma sig relationsbyggande med sina kunder. Relationsbyggande är en mjuk färdighet, utvecklad över tid av chefer som förstår vikten av att utveckla ett strategiskt affärssamarbete med kunder. Denna expertis kommer att förhindra att IT-funktionen glider in i den äldre synvinkeln för en support eller administrativ tjänst. Frågor som följande hjälper till att förstå en kandidats perspektiv och tillvägagångssätt kring detta ämne:

• när du identifierar dina tre främsta företagskunder, hur närmar du dig relationsbyggande med dem?
• hur närmar du dig att få djup kunskap kring din organisations kärnverksamhet för att identifiera möjligheter till innovativ teknik för att möjliggöra dina primära kunders mål?
• har du några exempel på tidigare kundrelationer som inte var mycket samarbetsvilliga eller värdefulla? Vilka var de begränsningar du identifierade och hur hanterade du det gapet? Skulle du ta ett annat tillvägagångssätt om det scenariot skulle presentera sig igen?”