hur man löser CFO recruitment puzzle

det viktigaste rekryteringsverktyget för CFO-kandidater är LinkedIn, säger executive search-proffs som specialiserat sig på finansledare i en Airbase webcast.

Executive recruiters upprätthåller databaser av controllers, chefer för redovisning och FP &a, vice presidents of finance och CFO. Men de går till LinkedIn när en kund letar efter en finansledare och de har inte en välriktad pool av kandidater att knacka på.

“investera tid i din LinkedIn-profil”, säger Rhoda Longhenry, global chef för finanschefen på True Search. “Det är inte ett CV; Det är ett marknadsföringsverktyg.”

Longhenry, en 20-årig veteran på fältet, sa att hon kan berätta inom några sekunder om personen är en potentiell passform för företaget hon samarbetar med på en sökning.

“jag behöver inte läsa det noga,” sa hon. “Jag vill veta historien som profilen berättar för mig.”

hon tittar på kvaliteten på de företag personen har arbetat för, deras karriärutveckling och, om de har flyttat mycket, om orsakerna till rörelserna är tydliga.

mindre viktigt är detaljer om redovisningen, FP& A eller andra tekniska färdigheter som personen ger; dessa färdigheter ses som bordsinsatser. Rekryterare letar efter bevis som personen vet hur man driver organisatorisk förändring.

” hur var du en katalysator?”frågade hon. “Vad har du faktiskt bidragit med? ‘Jag gick med för att bygga upp FP&en funktion eller kontrolleringsfunktion. Det är inte bara ditt ansvarsområde.”

Startup behöver

de flesta startups, när de har haft flera finansieringsrundor och börjar leta efter sin första CFO, vill ofta ha någon som redan varit CFO, särskilt om de planerar att bli offentliga inom ett år eller två.

“vi letar ofta efter någon som har tagit ut ett företag, särskilt om den VD aldrig har gjort det förut”, säger Jen Holmström, talent head för venture fund GGV Capital.

den viktigaste detalj rekryterare leta efter är hur CFO kommer att passa med VD, eftersom det är den viktigaste relationen i organisationen. “Det är lite av ett äktenskap mellan VD och CFO, “sade Holmstrom” inte bara ur kompetenssynpunkt, utan hur de tänker.”

en VD som är en första gången grundare med teknikkoteletter och företagsvision vill vanligtvis ha någon som kan fylla i insamlingsgap, generera avkastning på investeringar och andra typer av strategiska luckor. Ett företag som detta kanske redan har en vice vd för ekonomi eller controller, men om inte den personen är mer än en nummerperson, ser externt efter en CFO vettigt.

” den största skillnaden mellan en CFO och en vice finanschef är operativ kontra strategisk erfarenhet”, säger Longhenry. “De är också avskilda av deras ledarskapsförmåga, närvaro och gravitas, och om de kan stå upp till styrelseledamöter, prata med investerare och berätta historien om verksamheten.”

Step-Up kandidater

det kan vara svårt för en controller, chef för FP&A eller vice president of finance att hitta möjligheter att gå in i CFO-rollen, men det händer, sa rekryterare. Det som är nyckeln är att personen är framåtriktad och företaget är i rätt tillväxtstadium.

“VD och styrelseledamöter är öppna för uppstegskandidater, men det beror på företagets scen och scenario,” sade Longhenry. “Om det är lite tidigare i den tillväxtkurvan, och de är villiga att ta en chans på någon som inte har haft sätet tidigare, absolut.”

om företaget senare befinner sig i ett tillväxtstadium är det en större sträcka att höja en lägre chef. “När företag blir mer komplexa kan de vara verksamma i flera geografiska områden, och verksamheten i sig kan bli mångfacetterad,” sade Holmstrom.

det är därför det är viktigt för en controller eller chef för FP&A att nå chanser inom sitt företag att gå till andra sidan för att få den bredare upplevelsen.

“Tänk på din profil”, sa Longhenry. “Du vill förutse sex, 12 eller 18 månader framåt.”

utdragna sökningar

CFO-rekryteringsprocessen är i genomsnitt tre månader, även om Longhenry har slutfört en rekrytering på så lite som sju dagar och har tagit så lång tid som 18 månader. “Processen tar mycket längre tid än många förväntar sig,” sa hon.

vanligtvis har rekryteraren ett första möte med VD för att avgöra vilken typ av CFO som är mest meningsfullt för företaget. Det kan variera mycket beroende på tillväxtstadiet, vilka luckor VD behöver fylla och företagskulturen.

” jag vet hur en FP& a-orienterad CFO känns,” sade Longhenry. “Jag vet hur en controller-orienterad CFO känns. Jag vet hur en bankir man känner sig. Jag försöker förstå vad jag verkligen försöker lösa för och hur det ser ut i en kandidat.”

i många venture-backed startups har venture-företaget en verkställande placeringsperson som arbetar med rekryterare för att hjälpa till att fylla C-suite-roller i hela portföljbolagen. I dessa fall kommer den verkställande placeringspersonen att träffas först med VD och sedan arbeta med rekryteringsföretaget under hela processen som en nyckelkontakt.

i en typisk sökning kommer rekryteraren att ta en första fem eller sex kandidater till VD och sedan en eller två i veckan efter det tills kandidaterna blir inskränkta.

att få dessa intervjuer på människors kalendrar är en anledning till att processen kan ta så lång tid; människor är upptagna på båda sidor.

” även om de träffar någon riktigt stark som de är glada över, tar det fortfarande tid”, sa Longhenry. “Du har styrelsemöten som kommer upp de måste förbereda sig för, eller de är distraherade av andra affärsprioriteringar.”

rekryterarna delade två potentiella landminor för kandidater: att träffa den personal de skulle hantera om de anställdes och en sista minuten-intervju.

att låta finanspersonal väga in en kandidat är i allmänhet dålig praxis, såvida de inte ger samma breda förståelse för den roll CFO förväntas spela som VD gör, vilket är osannolikt. “Det är lätt för laget att säga,” Vi gillar inte den här personen “bara för att de inte klickade med honom”, sa Longhenry.

en sista minuten styrelseintervju är inte bra eftersom styrelsen vanligtvis har vetorätt, och det är bäst att använda tidigare i processen.

“en av de värsta sakerna som kan hända är att laget är väldigt upphetsat, de hittar en kandidat, kommer till slutet av processen och de är redo att gå med ett erbjudande”, sa Longhenry. “Sedan träffas de med styrelsen, och styrelsen säger nej.”

Outreach

för finanschefer som är intresserade av att göra ett drag är det inget fel med att maila en rekryterare och sedan följa upp regelbundet, men det skulle bara vara det första steget i en potentiellt lång process, sade Longhenry.

rekryterare letar vanligtvis efter specifika typer av kandidater på uppdrag av kunder. Om du inte passar vad de letar efter vid den tiden lägger de till din information i sin databas men vanligtvis tar de inte det utöver det. Men vid den tiden, du är på deras radarskärm; de kan se över din information när de arbetar med andra kunder.

Longhenry rekommenderar e-post via ett telefonsamtal, eftersom ett inledande samtal inte är en effektiv användning av tid på vardera sidan; rekryteraren kommer sannolikt att göra samma sak som skulle göras med ett e-postmeddelande: arkivera Informationen bort.

å andra sidan, om en rekryterare ringer dig, antingen ta eller returnera samtalet, även om du inte letar; Det kan hjälpa om du vill lägga ut känslor i framtiden.

“ha åtminstone artighet att säga,” Jag är glad nu men jag kommer att tänka på ideer.”Något så enkelt är det,” sade Longhenry. “Det gör att jag kan berätta för min klient. ‘Jag har pratat med den här personen, de är inte intresserade,’ och jag vet att ringa dig igen, så när du är redo, förhoppningsvis kan vi hjälpa dig.”