kall och beräkning: varför företag bestämde sig för att sluta belöna lojala arbetare
det fanns en tid i det inte så avlägsna förflutna när den amerikanska arbetsplatsen fungerade under ett implicit avtal: anställda som arbetade hårt på sina jobb och stannade lojala mot ett företag belönades med anställningstrygghet, hälsofördelar och andra förmåner. Detta fynd är ett exempel på vad som kallas normen för ömsesidighet—återbetala en vänlighet med en annan—och ömsesidighet är en universell del av den moraliska koden som styr mänskligt beteende. Men i dagens arbetsvärld fungerar ömsesidighet med mindre kraft.
faktiskt, säger Stanford Graduate School of Business professor Jeffrey Pfeffer, “implicita kontrakt kränks i företagsvärlden dagligen. Arbetsplatser misslyckas inte bara med att erkänna tidigare anställdas lojalitet och bidrag, utan de avstår också från vad som implicit eller uttryckligen har utlovats, såsom pensioner och pensionärshälsovård.”
men utanför arbetsvärlden är ömsesidighet nästan en automatisk reaktion, grundad på sociala förväntningar om att goda gärningar ska återbetalas. Varför, undrade Pfeffer, följer vi fortfarande den normen i våra personliga liv men inte på kontoret?
för att svara på den frågan genomförde Pfeffer och doktorand Peter Belmi, som kommer att bli biträdande professor vid University of Virginia på hösten, fem studier för att avgöra om människor känner sig mindre skyldiga att återkomma i ett organisatoriskt sammanhang än de gör i en personlig, och i så fall varför. “Vi ville lära oss varför ömsesidighet, som är ett grundläggande moraliskt imperativ som påverkar så mycket av vårt sociala beteende, ofta verkar saknas helt på arbetsplatsen”, säger Pfeffer. Forskningen tittade på hur människor svarade på gynnar i affärsmiljöer jämfört med hur de svarade i personliga inställningar. De typer av gynnar människor fick ingår middag inbjudningar, rider hem från flygplatsen, och lotter.
arbetsförmåner är mer beräknade
resultaten, som kommer att publiceras i Academy of Management Discoveries, visar att människor på jobbet fattar beslut om ömsesidighet baserat på hur viktigt favören är för dem professionellt.”Människor som är verksamma i organisationer har i allmänhet en affärsinriktning, som är mer beräknande och orienterad mot överskådlig framtid. De tenderar att fatta beslut som maximerar fördelarna för dem personligen samtidigt som kostnaden minimeras”, säger Pfeffer. Vid beslut om att återgälda arbetsplatsen gynnar, studiedeltagarna tenderade att vara mer strategisk och beräkna om vem de skulle hjälpa, basera det på hur instrumental favör-doer skulle vara för dem i framtiden.
deltagarna kände sig också mindre skyldiga att återgälda arbetsplatsfavörer, delvis för att de ifrågasatte om motivationen för den person som skänkte tjänsten var uppriktig och äkta.
däremot visar studierna att när människor får en personlig tjänst har deras motivation att återgälda ingenting att göra med andras framtida användbarhet. I deras personliga liv var deltagarna faktiskt mer benägna att återvända en tjänst från dem som osannolikt skulle göra mycket för dem i framtiden. “Om du gör en tjänst för mig, som en människa till en annan känner jag en normativ skyldighet att återbetala tjänsten, även om du inte kommer att vara mycket användbar för mig i framtiden”, säger Pfeffer. “Men vi hittade nästan exakt motsatsen i ett organisatoriskt sammanhang. Där handlar det om beräkningar. Om vi inte känner att återbetalning kommer att gynna oss mycket i framtiden, kommer vi inte att göra det.”
detta förklarar varför arbetsgivare ofta inte återger anställdas lojalitet och ansträngning—om det inte finns någon potentiell fördel för företaget har företaget ingen tvingande anledning att återgälda. “Det kalkylerande, framtidsorienterade tankesättet betyder att vi inte borde förvänta oss att företag är lika starkt bundna av moraliska normer”, säger Pfeffer.
inte återgående medför risker
men det finns negativa konsekvenser för företag som bryter mot upplevda ömsesidiga skyldigheter. Studier har visat att när anställda känner att deras arbetsgivare inte levererar vad som informellt utlovades, är de mer benägna att sluta. Ömsesidighet är också viktigt för att bygga samarbetsrelationer, som är en nyckelkomponent för framgångsrik organisatorisk funktion. Vissa studier tyder till och med på att människor som känner att de har behandlats orättvist i en inställning, till exempel kontoret, är mer benägna att engagera sig i avvikande beteende i andra inställningar.
företag skulle vara klokt att bygga mindre kalkylerande kulturer, säger Pfeffer, där det finns större tonvikt på moral och etik, och där ömsesidighetsnormen fortfarande fungerar. “Forskning visar att när människor tror att implicita avtal har brutits, är de mer benägna att vara missnöjda, mindre engagerade, mindre engagerade i arbete och mindre produktiva”, säger han. “Det finns svåra konsekvenser för att bryta mot dessa normer, och ändå bryter vi dem hela tiden.”
denna berättelse publicerades ursprungligen av Stanford Business och publiceras med tillstånd. Följ dem @stanfordbiz.
