kollektivförhandlingar fackliga förhandlingar

kollektivförhandlingar mellan fackföreningar och företags arbetsgivare är ett specialiserat område inom allmänna förhandlingar. De bakomliggande juridiska aspekterna och relationsaspekterna gör dock dessa områden distinkta. Allmänna affärsförhandlingar och rättegångsförhandlingar regleras inte av lagstadgade bestämmelser. Däremot mandat och styr externa lagar en kollektiv förhandlingsförhandling

många olika stadgar spelar in under förhandlingsprocessen. Förhandlingar inom den privata sektorn regleras av National Labour Relations Act (NLRA) för de flesta arbetare. För järnvägs-och flygpersonal reglerar Järnvägsarbetslagen (rla) förhandlingar. Federala arbetare omfattas av lagen om Reform av statsförvaltningen. Statlig och kommunal personal är under statliga offentliga sektorns förhandlingslagar.

enligt gällande stadgar har anställda rätt att organisera och välja exklusiva förhandlingsagenter. Dessa agenter förhandlar om kollektivavtal som definierar deras löner, timmar och arbetsvillkor. Agenter kan delta i samordnad verksamhet för ömsesidigt bistånd och skydd.

för arbetstagare i den privata sektorn ger denna åtgärd dem den skyddade strejkrätten. Även om federala arbetare och de flesta statliga och lokala anställda är förbjudna att slå, tillåter flera stater icke-nödvändig personal att delta i arbetsstopp. Personer som deltar i en laglig ekonomisk strejk får inte avskedas eller på annat sätt disciplineras för sådan skyddad verksamhet. Men enligt Mackay Radio-beslutet från Högsta domstolen kan dessa individer ersättas permanent. Efter ersättning behåller de strejkande förmånliga återkallningsrättigheter. Detta innebär att arbetsgivare måste anlita de strejkande när positioner blir tillgängliga innan de anställer utomstående personer.

fackföreningar väljs av en majoritet av arbetarna i en lämplig förhandlingsenhet, som kan bestå av homogena kvalificerade arbetare eller heterogena industriarbetare. Dessa arbetare blir förhandlingsagent för alla individer inom den enheten. Dessa agenter har rätt att kräva att förhandla om löner, timmar och arbetsvillkor för de drabbade anställda.

å andra sidan anger NLRA specifikt att skyldigheten att förhandla inte kräver att någon av sidorna godkänner specifika förslag eller gör eftergifter. Deltagarna måste bara träffas regelbundet och diskutera relevanta frågor i god tro.

en aspekt av förhandlingar om arbetsledning som är distinkt involverar det pågående förhållandet mellan sidorna. Efter att ha avslutat kollektiva diskussioner måste deltagarna fortsätta att hantera varandra. Fackliga och förvaltningsförhandlare måste fortsätta att träffas för att lösa meningsskiljaktigheter som kan uppstå med avseende på tillämpningen av förhandlingsavtalsbestämmelser. Anställda och chefer måste arbeta tillsammans för att producera lönsamma varor eller tjänster om företaget ska lyckas.

om fackliga förhandlare driver ett hårt fynd som otillbörligt blåser upp arbetskraftskostnaderna, kommer arbetarna att förskjutas av ny teknik. Arbetare kan till och med få sina jobb överförda till lägre kostnadsområden i USA eller till utvecklingsländer som Mexiko, Kina eller Indien. Om Företaget behandlar sina arbetare dåligt kommer moralen att lida och bra arbetare kan söka arbete någon annanstans. Anställda kan också vara mindre engagerade i företagets framgång, vilket leder till minskad produktivitet eller minskad arbetskvalitet.

en faktor som gör kollektivförhandlingsförhandlingar relativt unika från standardförhandlingsdefinitionen är att det medför många frågor som måste tas upp. Många typer av ersättning måste diskuteras, inklusive:

• timlön
• Ackordsräntor
• förmåner som pensioner och hälsovård

vilka timmar måste de anställda arbeta? När kommer pauser och måltider att vara? Nästan alla arbetsförhållanden av intresse för anställda kan också ligga på bordet. Det stora antalet frågor kräver utdragna förhandlingar. Dessa samtal kan pågå i veckor eller månader, eftersom sidorna försöker lösa de olika ämnena.

å andra sidan tillåter många av förhandlingsämnena sidorna att handla frågor på sätt som gör det möjligt att expandera den övergripande cirkeln och maximera den gemensamma avkastningen. Företag bör medge frågor fackliga ledare värde mer för ämnen ledningen tjänstemän föredrar. Detta gör det möjligt för förhandlingsparterna att söka win-win-resultat som uppfyller båda sidornas underliggande intressen.

multifaktoraspekterna av kollektiva förhandlingsinteraktioner gör behovet av grundlig förberedelse före förhandlingar särskilt viktigt. Både arbets-och ledningsförhandlare bör sitta ner med folket på sina respektive sidor innan de träffas med andra sidan. Detta är en chans att bestämma vilka punkter som behöver åtgärdas och att fastställa deras prioriteringar. Vilka termer är viktiga; vilka är viktiga; och vilka är önskvärda?

lagen bör bestämma vilka lägre värdefrågor de är beredda att handla för föredragna villkor. Vilka ämnen ska laget planera att ta upp först och vilka senare? De flesta förhandlare föredrar att starta interaktioner med mindre betydande ämnen. Förhoppningen är att nå preliminära avtal om dessa ämnen innan vi går vidare till viktigare frågor. Detta gör det möjligt för laget att initialt fokusera på områden som är föremål för gemensamma vinster samtidigt som man förbereder sig för att skapa ett psykologiskt engagemang för slutliga avtal.

när laget närmar sig mer kontroversiella ämnen verkar dessa termer inte så svåra som de skulle ha haft lagen börjat prata med dessa ämnen. Dessutom vill ingen av sidorna se sina tidigare preliminära avtal försvinna genom ett arbetsstopp. Därför blir båda lagen mer tillmötesgående med avseende på de kontroversiella villkoren.

det kommer alltid att finnas fördelningsförhandlingsobjekt som båda sidor värderar. Dessa frågor innebär i allmänhet monetära termer. Men även inom detta område kan förhandlare kunna expandera pajen och samtidigt förbättra sina respektive positioner. Detta kan uppnås om förhandlare är villiga att tänka utanför lådan och söka innovativa lösningar. Till exempel, om vinsten har minskat, kan ett företag erbjuda arbetstagare en bonus istället för en löneökning. De anställda får nytta av kontantbetalningarna, men baslönen är oförändrade.

företag som arbetar med ökande hälsokostnader kan komma överens om större självrisker och sambetalningar istället för högre anställdas Premier. Anställdas hälso-och sjukvårdspremier är ett svårt ämne för fackliga tjänstemän, eftersom alla arbetare ser en omedelbar minskning av deras hemlön. Å andra sidan är ökade självrisker och sambetalningar mer välsmakande. Detta beror på att dessa överväganden endast påverkar arbetstagare när de blir sjuka. Människor är så lättade över att ha hälsotäckning att de har mindre svårigheter att acceptera de större självriskerna och sambetalningarna.

en faktor som gör att kollektivförhandlingarna möter olika hänför sig till fackliga tjänstemäns politiska karaktär. Dessa tjänstemän är valda ledare som i allmänhet hoppas på omval. Ledningsansvariga som inte har gått en kurs i förhandlingsförmåga glömmer ofta denna kritiska faktor. Som ett resultat kan dessa tjänstemän skämma bort sina fackliga ekvivalenter på ett offentligt sätt.

politiska personer som är generade inför sina väljare kommer ofta att försöka straffa dem som sätter dem i denna position. Det är därför viktigt att förvaltningsförhandlarna arbetar för att förhindra sådana omständigheter. Om de har dåliga nyheter för arbetsrepresentanter, borde de dela det med dem privat. De kan ta dem utanför förhandlingsrummet eller kontakta dem på telefon.

fackföreningsledarna förstår ledningsbegränsningar och uppskattar att få denna information bort från enhetsmedlemmarnas ögon. Fackliga ledare kan sedan sätta upp en show för sina väljare vid förhandlingsbordet, men kommer i slutändan att ge efter för fasta krav som de anser vara nödvändiga. Företagsagenter bör tillåta dessa ledare att fortsätta denna roll under de offentliga sessionerna och erkänna att det kommer att göra det lättare för dem att ge efter senare.

en annan kritisk faktor gäller effekterna av förhandlingsförankring. När en sida börjar med ett generöst initialt erbjudande, är den andra sidan osannolikt att uppskatta denna gåva och svara in natura. Istället börjar en sida tro att det kommer att göra bättre än väntat. Denna sida börjar sedan med ett mindre generöst öppningserbjudande.

när jag gick på forskarskolan och studerade kollektiva förhandlingar frågade jag en vän som hade varit en lokal facklig president vad som skulle hända om företagsförhandlare började med ett fördelaktigt första erbjudande. Han reagerade med missnöje och föreslog att sådant beteende förmodligen skulle orsaka ett arbetsstopp. När rank-and-file anställda lärt av munificent management erbjudande, de skulle höja sina förväntningar och förutse mycket bättre Slutliga Villkor.

denna faktor kan ha genererat avbokningen av årets National Hockey League-säsong. Lagägarna var tydligt oroade över stigande arbetskraftskostnader. Lagägarna krävde en specifik uppdelning av intäkterna mellan spelarna och sig själva. På så sätt hoppades lagägarna tydligen att ge spelarna högst 54% och behålla 46% för sig själva. Istället för att initialt erbjuda players union 48 eller 50% och låta den sidan prata dem upp till 53 eller 54%, började ägarna tydligen med ett erbjudande i 53% – området.

spelarna och deras förhandlare trodde förståeligt att de skulle kunna få något i 58 till 60% – intervallet. Sidorna nådde ett dödläge som inte kunde lösas innan hela säsongen förlorades. Det är därför avgörande för förvaltningsförhandlare att börja med erbjudanden som är tillräckligt reserverade för att lämna förhandlingsrummet när de allvarliga samtalen börjar. Detta gör det möjligt för de politiska unionens förhandlare att prata upp dem och ta kredit för de vinster de uppnår.

förhandlar sidor stöter ibland på svåra ämnen som ingen sida kan ge upp utan en väsentlig förlust av ansikte. Hur kan sådana problem hanteras utan att det behövs ett vinst-förlustresultat? Om termen inte är nödvändig kan lagen tillgripa konstruktiv tvetydighet. Detta kan inkludera språk som hänför sig till detta ämne som faktiskt säger ingenting begripligt. Båda sidor kan då hävda att de inte lämnade in. Om problemet senare uppstår kan lagen försöka lösa saken själva under mindre svåra omständigheter.

om de inte kan få ett ömsesidigt godtagbart resultat kan de åberopa de avtalsmässiga klagomålsförfarandena och be en extern neutral att avgöra frågan. Den förlorande parten har då någon att skylla – den spetsiga skiljemannen. Arbets-och ledningsrepresentanterna kan sedan fortsätta med sitt förhållande utan onödig bitterhet.

under de senaste 50 åren har nedgången i fackligt medlemskap starkt påverkat förhandlingsinteraktioner. I mitten av 1950-talet var 35 procent av arbetarna i den privata sektorn fackliga medlemmar som hade sina anställningsvillkor fastställda genom kollektiva förhandlingar. När USA omvandlades från en tillverkning till en service-och tjänstekragekonomi och medan amerikanska företag direkt påverkades av global konkurrens från tillväxtländer blev de förhöjda arbetskraftskostnaderna i samband med facklig personal skadliga för många företag. Icke-fackliga företag anlitade advokatbyråer och arbetskonsulter för att hålla sina företag icke-fackliga, och organiserade företag började upptäcka sätt att bli av med sina fackföreningar.

samtidigt gjorde Labour Board och domstolsbeslut det lättare för företag att “förutsäga” jobbförluster och andra allvarliga konsekvenser i samband med fackförening. Fackföreningar försökte organisera postindustriella enheter som Wal-Mart och McDonalds, men de använde blå krage tekniker för att tilltala tjänstemän och servicepersonal som tänkte på fackligt medlemskap som “lägre klass.”Fackligt medlemskap minskade stadigt, vilket resulterade i en fackligt medlemskap i dag under 8 procent. Om denna trend fortsätter och fackföreningar inte kan utveckla nya organisationsplaner som vädjar till postindustriella arbetare, kommer de att bli överflödiga utanför sådana traditionella industrier som bilar, stål och elektrisk tillverkning.

i sin bok What Workers Want (1999) upptäckte professorerna Richard Freeman och Joel Rogers att över 80 procent av de anställda skulle vilja ha någon form av kollektiv interaktion med ledningen, med nästan hälften av dessa svarande som indikerar intresse för traditionella fackföreningar. Å andra sidan föreslog de flesta individer som indikerar ett intresse för fackförening en önskan om mindre konfronterande relationer med arbetsledning. Representativa fackföreningar kan inte längre sitta ner med arbetsgivaragenter och helt enkelt förhandla om de villkor de föredrar att ha. I vår globala ekonomi måste de förstå effekterna av sina förhandlingsbeslut på företagets konkurrenskraft. Om de otillbörligt ökar arbetskraftskostnaderna eller sänker produktiviteten kommer företagens resultat att minska och arbetstagarna kommer att bli avskedade. De måste arbeta tillsammans som partners för att uppnå resultat som belönar anställda för deras bidrag till företagets framgång samtidigt som de erkänner behovet av att hålla företagen konkurrenskraftiga.

ett antal framgångsrika fackliga företag har tagit kurser tillsammans om intressebaserade förhandlingar. Dessa kurser sammanställs för att lära arbets-och ledningsrepresentanter om hur man letar efter sätt att tillgodose båda sidors underliggande behov samtidigt. Trots detta senaste tillvägagångssätt noterades dess underlag för 40 år sedan av professorerna Richard Walton och Robert McKersie i sin klassiska bok, en Beteendeteori om Arbetsförhandlingar (1965). Författarna diskuterade behovet av deltagare att prioritera sina underliggande intressen och söka sätt att maximera avkastningen från båda sidor.

när komplicerade frågor uppstår kan Team använda separata utskott för att utforska olika alternativ som de kan använda för att hantera dessa frågor. Företag som Förhandlingsexperter lär på sin säljutbildning i Seattle att förhandlingsteam kan träffas från offentliga förhandlingar. Grupper kan leta efter banbrytande alternativ som kanske inte har använts tidigare. Utan bländare av offentlig granskning, de kan utforska alternativ som kanske inte slutligen antas utan rädsla för förlägenhet.

ledande tjänstemän klagar ofta till Arbetsrättslärare om hur svårt det är att avgöra om särskilda ämnen är obligatoriska förhandlingsämnen som måste diskuteras med fackliga agenter. Vissa underleverantörsbeslut som bara innebär att billigare externa arbetstagare ersätts med nuvarande anställda måste vanligtvis förhandlas om. Andra beslut som rör partiella avdelningsstängningar eller andra grundläggande förändringar i verksamheten behöver inte diskuteras.

Högsta domstolen försökte dra en tydlig linje mellan dessa områden i First National Maintenance Corp. v. NLRB, 452 U. S. 666 (1981). Domstolen angav att ” med tanke på en arbetsgivares behov av obehindrat beslutsfattande bör förhandlingar om ledningsbeslut som har en väsentlig inverkan på den fortsatta tillgången till anställning endast krävas om förmånen, för arbetsförvaltningsrelationer och kollektivförhandlingsprocessen, uppväger bördan på affärsverksamheten.”

när grundläggande fasta beslut huvudsakligen baseras på arbetskraftskostnadshänsyn och inte medför betydande förändringar i företagets verksamhet, kommer förhandlingar i allmänhet att krävas. Å andra sidan, när besluten inte inkluderar arbetskostnader och innebär förändringar i grundläggande operationer, kommer förhandlingar inte att vara nödvändiga. Där gränsen mellan nödvändiga förhandlingar och icke-obligatoriska förhandlingar ska dras är inte tydlig. Detta faktum bör dock inte skrämma ledningsansvariga.

som tidigare nämnts kräver inte skyldigheten att förhandla att någondera sidan samtycker till särskilda krav eller att koncessioner görs. Om företagsledare överväger förändringar som förmodligen kan bli föremål för obligatoriska förhandlingar, bör de lösa tvivel till förmån för kollektiva förhandlingar.

företagsledare bör ge fackliga tjänstemän råd om sina planerade förändringar och erbjuda sig att förhandla. De bör noggrant förklara orsakerna till de föreslagna ändringarna och begära ett svar från unionen. Om facket kan svara på lämpligt sätt på deras behov kan företagets tjänstemän besluta att behålla sina nuvarande arbetstagare och anta fackföreningsförslaget. Om fackliga förhandlare inte arbetar för att tillfredsställa fasta bekymmer, behöver företagets förhandlare bara förhandla till en god tro dödläge. Vid denna tidpunkt kan de lagligt verkställa sitt tidigare förslag trots unionens invändning. De måste vara säkra på att uppfylla två avgörande förutsättningar för sådana ensidiga förändringar. Först måste de vara säkra på att de har kommit fram till en återvändsgränd i god tro. Detta är när efter grundlig förhandlingar, sidorna har nått för närvarande oförenliga positioner.

när du är osäker, bör de erbjuda att ha en annan förhandlingssession för att vara säker på att de har nått denna punkt. För det andra kan de förändringar som de ensidigt genomför inte vara mer generösa för arbetarna än de som redan erbjuds av deras sida vid förhandlingsbordet.

människor som måste delta i kollektiva förhandlingsinteraktioner bör ta en bra utbildning om förhandlingar om de kan. Det är också bra att läsa massor av böcker om förhandlingsprocessen. Kollektiva förhandlare bör förbereda sig för långa, utdragna samtal som kommer att ta tid att utvecklas. Detta beror både på de många frågor som ska tas upp och fackliga representanters politiska karaktär.

dessa förhandlare bör också skilja på att de flesta förhandlingsmöten inte kommer att lösas förrän strax innan det befintliga kontraktet löper ut. Om arbetsledare är överens om villkoren för tidigt kan enhetspersonal misstänka att de har blivit för bekväma med ledningen och rösta mot ratificering av kontrakt. Om förvaltningsförhandlare å andra sidan tillåter fackliga agenter att ta kredit för de vinster som uppnåtts genom sina sista minuten-ansträngningar, kommer de drabbade medarbetarna sannolikt att vara nöjda med de slutliga resultaten.

Charles B. Craver är Professor i juridik vid George Washington University.