komma igång med kompetensbaserad utbildning (KBT)

kompetensbaserad utbildning (KBT): vad det är och varför du bör överväga det för din organisation

utveckla och upprätthålla en fullt fungerande kompetensbaserad utbildning (KBT) program kräver betydande tid och resurser. Det tar verkligen år för ett dedikerat team av HR-och inlärnings-och utvecklingschefer att skapa och distribuera organisationsomfattande kompetensbaserad utbildning. Men varför händer det? Och vad exakt är CBT?

Vad Är Kompetensbaserad Utbildning?

innan vi definierar och förklarar kompetensbaserad träning (CBT), låt oss bryta ner det för att definiera ‘kompetens’. Termen kompetens avser individuella egenskaper som bidrar till acceptabel eller enastående prestanda. Kompetenser kan vara allt från en uppsättning kunskaper, färdigheter, beteenden, attityder och egenskaper som leder till att producera utmärkta resultat. Kompetenser ligger till grund för framgångsrika artister, så det är viktigt att förstå att analysen av högpresterande talanger är ett sätt att identifiera kompetenser som möjliggör framgång över andra.

bryta ner det ytterligare, det finns olika kategorier av kompetenser som funktionella kompetenser, personliga kompetenser och affärskompetenser. Funktionella kompetenser är tillämpliga tekniska kunskaper eller färdigheter som behövs för ett visst område eller yrke. Till exempel kräver revisorer olika funktionella kompetenser än ingenjörer eller elektriker. Den andra kompetensgruppen är personliga kompetenser, som är individuella attityder och färdigheter som krävs för att upprätthålla professionella relationer och personligen utveckla och lära sig. Ett exempel på en personlig kompetens skulle vara ens kommunikationsförmåga eller förmågan att prioritera åtaganden. Den sista gruppen av kompetenser är affärskompetenser där individer har förmågan att se problem eller situationer genom en affärslins; till exempel strategiskt eller kritiskt ekonomiskt tänkande.

vad är kompetensbaserad utbildning då? Enligt National Skills Center Of Australia, ” kompetensbaserad utbildning är ett strukturerat tillvägagångssätt för utbildning och bedömning som riktar sig mot att uppnå specifika resultat. Det handlar om att hjälpa individer att förvärva färdigheter och kunskaper så att de kan utföra en uppgift till en viss standard under vissa förutsättningar”. I kompetensbaserad utbildning måste således en utövares förväntade resultat tydligt anges så att eleven vet exakt vad som förväntas av dem. På samma sätt för kompetensbaserade utbildare, när kompetenser tilldelas eleverna, kommer tränaren att känna till den exakta träningen och lärandet som krävs för att få eleven till önskad kompetensnivå.

genom att sammanföra det ovannämnda är det organisatoriska målet att skapa kompetensmodeller för specifika funktionella roller som bidrar till företagets övergripande strategiska mål. Kompetensmodeller är en uppsättning typiskt 10-30 kompetenser som definierar kapaciteten hos framgångsrika artister. För att härleda kompetensmodeller är det viktigt att fokusera på artister som har varit mycket framgångsrika i de roller som kompetensmodeller skapas för.

för att göra detta, skapa profiler av exemplariska artister och var noga med att definiera deras effektivitet baserat på mätbara förmågor och egenskaper. När kompetensmodeller skapas är det då lättare att identifiera luckor i dina talenters beteende-eller arbetsutgångar. Att kunna identifiera dessa luckor är det första steget för att få talang till en kompetensnivå som skapar konkurrensfördelar.

varför fler organisationer fokuserar på kompetensbaserad utbildning

fler och fler organisationer genomför kompetensbaserad utbildning eftersom det hjälper till att prioritera utbildningsdollar och i slutändan uppnår resultat. Forskning berättar att vissa individer är upp till 20 gånger mer produktiva än andra. Om du kunde välja mellan dessa hyperproduktiva anställda, skulle du inte? Tur för dig, med kompetensbaserad utbildning kan du. När du matchar både individuella kompetenser med jobbkompetensmodeller sätter du effektivt talang i positioner där de kommer att blomstra. Tillsammans med detta, genom att samtidigt fokusera på att utveckla medarbetarens kompetenser, kommer du närmare att stänga klyftan till kompetensmodellen så att arbetstagaren når sin ultimata potential. När detta händer kommer individen att ha nått en nivå av självförverkligande där nyttan för företaget fortsätter att föröka sig. Här är ytterligare skäl till varför organisationer använder kompetensbaserad utbildning.

konkurrensfördelar uppnås för organisationer som känner till egenskaper som ger bästa resultat eftersom de är bättre positionerade för att rekrytera, välja, utveckla, belöna och marknadsföra de mest framgångsrika artisterna. Enligt utbildningsexperter Graber & Rothwell, ” kompetenser är ett viktigt verktyg, ungefär som en kompass, för att hitta riktning för att locka, utveckla, behålla och positionera de bästa, mest produktiva och promotable människor.”

kompetenser överlever arbetsuppgifter

eftersom kompetenser bygger på egenskaperna hos mycket framgångsrika människor, överlever de arbetsbeskrivningar och kan användas av organisationer för att utbilda och utvärdera talang för alltid. Det kommer naturligtvis att finnas tillfällen då kompetenser kan modifieras och läggas på, men deras väsen kommer att förbli praktiskt taget oförändrat. Jämfört med arbetsbeskrivningar fokuserar kompetenser effektivt på de särskilda egenskaperna hos individer som leder till framgång över sina kamrater. Ofta förbises eller identifieras de unika egenskaper som kompetensutvärderingar lyfter fram i arbetsbeskrivningar.

kompetenser stöder organisatoriska förmågor

som vi alla vet att framgångsrika organisationer har strategiska förmågor som skiljer dem från deras konkurrens. Detta gäller kompetenser eftersom, kollektivt, för att en organisation ska utmärka sig på funktioner som innovation, låg kostnad och service—de måste ha vissa kompetenser för att trivas inom dessa områden. Till exempel, om en organisations strategi är att vara en lågprisleverantör (t.ex. Wal-mart), måste de fokusera anställningsinsatser på kompetenser som är mycket annorlunda än en organisation som fokuserar på exceptionell service (t. ex. Nordstrom).

4 Skäl till varför lärande och utvecklingschefer älskar KBT

1. Kompetenser mål Stiftelsen

kompetenser är ofta ingrodda Egenskaper eller egenskaper som byggs upp över år av erfarenhet och utbildning. Lärande och utvecklingschefer finner att framgångsrika artister inte ens inser att de har dem—dessa egenskaper är så ingreppade att de blir andra natur i sitt beteende och attityd. För att förstå framgångsrika artister i sin kärna måste lärande och utvecklingschefer spendera betydande tid på att observera och undersöka dessa individer för att verkligen förstå hur de utvecklade sina kärnkompetenser över tiden. Det har visat sig att de flesta framgångsrika artister har uppnått sin kompetens genom proaktiva åtgärder som: coaching och mentorskap, nätverk, observera framgångsrika artister, gå med i problemlösningsgrupper och praktikgrupper och läsa. Bortsett från på jobbet utbildning, lärande och utveckling chefer kan ge de ovan nämnda aktiviteter för att vidareutveckla medarbetarnas kompetens.

2. Kompetensutvecklingsregeln 70-20-10 procent

kompetensregeln 70-20-10 procent antyder att 70% av kompetensutvecklingen sker på jobbet, 20% sker genom nätverk antingen online eller personligen, och endast 10% sker genom programmerad utbildning. Till exempel, om man försöker förbättra individens emotionella intelligenskompetens, är träning en liten del av utvecklingsvägen. Majoriteten av utvecklingsplanen används bäst i nära samarbete med ett projekt med en anställd eller handledare som visar hög emotionell intelligens. Genom att noggrant observera den känslomässigt intelligenta medarbetaren kan praktikanten sedan avsätta tid för en-mot-en-konversationer för att fördjupa djup insikt i hans eller hennes observerade ämnes kognitiva och emotionella process för att få ytterligare förståelse.

kredit: Lambda Solutions

3. Kompetenser definierar organisatoriska HR-behov för att uppnå strategiska resultat

när företag Slutför organisationsomfattande kompetensbedömningar kan de identifiera kompetensluckor som hindrar strategiska resultat på kort och lång sikt. När kompetensbrister har identifierats är HR-personal positionerade för att fatta bättre beslut när det gäller rekrytering, anställning, onboarding, prestationshantering, kompensationsplanering och successionsplanering.

4. Kompetenser ger anställda linjära eller icke-linjära utvecklingsplaner

när anställda har en djup förståelse för sina styrkor och svagheter—kompetenserna där de är lag eller excel—kan de bättre fokusera sina utvecklingsinsatser för att förbättra sina brister. I framtida artiklar diskuterar vi olika metoder för att hjälpa anställda att få insikt i sina kompetenser och förbättringsområden. När kompetensbedömningar är slutförda, Chefer är också utrustade med omfattande insikt för att diskutera karriärvägar och utvecklingsplaner så att anställda kan avancera i sin karriär och nå sin högsta potential.

fördelar med Kompetensmodellering

betydande tid och ansträngning går till att skapa exakta och hela kompetensmodeller. När det görs ordentligt kommer organisationer att dra nytta av följande:

• lägre omsättning på grund av hög produktivitet och anställdas Värdejustering
• förmåga att identifiera utbildningsgap som möjliggör riktad utbildning
• underlättande av anställdas utveckling genom skräddarsydda individuella utvecklingsplaner
• skapande av karriärvägar för framtida positioner
• snabbare och lättare att identifiera kandidater redo för befordran
• kompetensfokuserade successionsplaner
• utveckling av personalplaner som uppfyller framtida talangbehov