Kompetensordbok
en typisk omfattande kompetensordbok bör innehålla ett brett spektrum av kompetenser som utvecklats genom omfattande litteratursökning, granskning av bästa praxis samt pågående förfining baserad på fältforskning med olika kundgrupper. Kompetensen i ordboken krävs av ett brett spektrum av anställda som arbetar inom en mängd olika privata och offentliga organisationer. Demonstrationen av dessa kompetenser av anställda och chefer är relaterad till ökad prestanda på individ -, team-och organisationsnivå.
varje kompetens har en allmän definition som ger användaren en allmän förståelse för vilken typ av beteende som behandlas av en viss kompetens. Varje kompetens omfattar upp till fem kompetensnivåer och varje nivå har ett tillhörande kort uttalande som beskriver hur den specifika nivån skiljer sig från de andra nivåerna inom den kompetensen. Beteendeindikatorerna på varje kompetensnivå illustrerar kompetensnivån i motsats till att representera en definitiv lista över alla möjliga beteenden på varje nivå.
slutligen är de definierade kunskapsnivåerna för varje kompetens inkrementella och additiva så att anställda som visar färdigheter på en viss nivå kan antas prestera effektivt på alla kompetensnivåer nedan.
många omfattande Kompetensordböcker är indelade i två uppsättningar kompetenser:
- allmänna jobbkompetenser-vanliga i många jobb och visa de viktigaste beteenden som krävs för framgång oavsett position.
- jobbspecifika kompetenser-dessa krävs för att lyckas i vissa funktioner eller jobb.
Kompetensnivåredigera
organisationer inkluderar vanligtvis inkrementella kompetensskalor som en del av den övergripande kompetensstrukturen. Dessa skalor återspeglar den mängd kunskaper som vanligtvis krävs av organisationen inom ett kompetensområde. Till exempel, kommunikationsförmåga kan vara ett krav för de flesta nybörjar jobb samt på verkställande nivåer; dock, mängden kommunikationsförmåga som behövs på dessa två nivåer kan vara helt annorlunda.
kompetensskalorna tjänar två syften:
- de underlättar planering och utveckling för förbättring inom nuvarande roller eller jobb; och
- de möjliggör jämförelser mellan jobb, roller och nivåer, inte bara när det gäller de kompetenser som krävs, men också de kompetensnivåer som behövs med hjälp av en gemensam inkrementell skala för att definiera kompetenserna.
att ha kompetensskalor stöder således karriärutveckling, successionshantering och personalplanering inom organisationen.
allmänna arbetskompetenser uttrycks oftast som inkrementella kompetensskalor – med andra ord förutsätter färdighet på en nivå kunskaper på alla nivåer under den nivån på skalan. Arbetsspecifika kompetenser kan å andra sidan uttryckas som gemensamma gruppkrav och vid behov kan skillnader i kompetenskrav (efter ansvarsnivå inom ett visst arbetsområde) noteras.
target proficiency levelsEdit
organisationer definierar vanligtvis i sina kompetensprofiler prestationsnivåerna (färdighet) som ska uppnås för varje kompetens. Dessa drivs ofta av användningen av kompetensprofilerna. Till exempel:
- Entry-är den standard som förväntas av anställda vid inträde i en roll. Detta används ofta när den nya deltagaren måste lära sig eller utbildas för att kunna utföra de standarder som krävs inom rollen.
- fullt effektiv – krävs nivå av anställda som utför den standard som förväntas för sin roll.
- Stretch / Mastery – visas vanligtvis av anställda som har behärskat sin roll. Dessa anställda efterfrågas ofta av andra anställda och handledare för att ge råd eller hjälp.
det är viktigt att definiera vilken standard (eller standarder) för prestanda som ska modelleras i kompetensprofilerna som en del av kompetensarkitekturen. Ett exempel på hur dessa standarder för anställdas prestationer relaterar till kompetensförmåga visas nedan.
