Nadler-Tushman kongruens Modell

© GettyImages
ErithJohn

se till att de viktigaste delarna i din organisation är en bra passform.

Tänk om du kunde bilda din dröm supergrupp, med de musiker du mest beundrar.

du kan ha rapparen Missy Elliott på sång, rockaren Eddie Van Halen på gitarr, Beatle Ringo Starr på trummor och jazzmästaren Stanley Clarke på bas.

en imponerande uppsättning musikaliska genier, säkert, men hur skulle de låta tillsammans? Chansen är att de skulle vara en fruktansvärd” passform ” och resultatet skulle bli en ojämn katastrof!

samma sak gäller i näringslivet. När förarna av din prestation inte fungerar bra tillsammans lider framgången.

i den här artikeln tittar vi på hur du kan använda Kongruensmodellen för att analysera hur väl nyckelkomponenterna i ditt team eller din organisation interagerar.

Vad är Kongruensmodellen?

Kongruensmodellen utvecklades i början av 1980-talet av organisationsteoretikerna David A. Nadler och Michael L. Tushman. Det är ett kraftfullt verktyg för att identifiera de grundläggande orsakerna till prestandaproblem. Det kan också användas som utgångspunkt för att identifiera hur du kan fixa dem.

det bygger på principen att ett team eller en organisation bara kan lyckas när arbetet, människorna som gör det, organisationsstrukturen och kulturen alla “passar” ihop – eller med andra ord när de är “kongruenta” (se figur 1 nedan).

där det finns inkongruens, eller en dålig passform, mellan dessa fyra kritiska element, kommer problem att uppstå.

du kan till exempel ha lysande människor som arbetar för dig, men om din organisations kultur inte passar bra för hur de arbetar, kommer deras glans inte att lysa igenom.

på samma sätt kan du ha den senaste tekniken och processerna, men beslutsfattandet kommer att vara långsamt och problematiskt om organisationskulturen är byråkratisk.

Kongruensmodellen erbjuder ett systematiskt sätt att undvika dessa konflikter.

hur man använder Kongruensmodellen

för att tillämpa Kongruensmodellen, titta på varje komponent och analysera sedan hur de relaterar till varandra.

Steg Ett: Analysera Varje Element

Arbete: börja med att titta på de kritiska uppgifter som ligger till grund för din organisations prestanda, ur två perspektiv – vilket arbete som görs och hur det bearbetas.

Tänk på vilka färdigheter eller kunskaper enskilda uppgifter kräver, oavsett om de är mekaniska eller kreativa, och hur arbetet flyter. Identifiera tillvägagångssätt som fungerar bäst – till exempel snabb, grundlig, empatisk, analytisk, exakt eller entusiastisk – och vad arbetets stress och belöningar är.

människor: titta på vem som interagerar för att få dessa uppgifter gjorda – Chefer, kamrater och externa intressenter, till exempel.

identifiera de färdigheter, kunskaper, erfarenheter och utbildning som de besitter. Utforska sedan hur de vill kompenseras, belönas och erkännas för sitt arbete. Tänk också på hur engagerade de är för organiseringen och vilka karriärförväntningar de har.

organisationsstruktur: kartlägga organisationens strukturer, system och processer. Finns det separata affärsenheter eller divisioner (till exempel regionala, funktionella eller produkt – eller marknadsspecifika)? Finns det olika nivåer eller LED, eller har den en platt struktur? Och hur tydliga eller styva är rapporteringslinjerna?

tänk också på hur standardiserat arbete är inom din organisation och titta på de regler, policyer, förfaranden, åtgärder, incitamentsprogram och belöningar som styr det.

kultur: Detta är ofta det element som har störst inflytande, men det svåraste att analysera.

du kan utforska din organisations kultur genom att överväga ledarstilen och troen och värderingarna hos de individer som arbetar där.

Tänk på de “oskrivna reglerna” som definierar hur arbetet verkligen blir gjort. (Dessa härrör från människors attityder, övertygelser, värderingar, beteende och så vidare, och från de processer och strukturer som du redan har undersökt.) Titta på hur information flyter runt organisationen, och om det finns några Politiska nätverk i spel.

steg två: analysera relationerna mellan elementen

organisera nu de fyra elementen i följande Sex Par och analysera hur de samverkar.

• arbete och människor: utförs arbetet av de mest skickliga och skickliga människorna? Uppfyller arbetet individers behov?
• arbete och struktur: är arbetet på ett väl samordnat sätt, med tanke på organisationsstrukturen på plats? Är den strukturen tillräcklig för att uppfylla kraven i det arbete som utförs?
• struktur och människor: tillåter den formella organisationsstrukturen människorna att arbeta effektivt tillsammans? Uppfyller det människors behov? Är människors uppfattningar om den formella strukturen tydliga eller förvrängda?
• människor och kultur: arbetar människorna inom en kultur som bäst passar dem? Använder kulturen människors egna resurser?
• kultur och arbete: hjälper kulturen eller hindrar arbetsprestanda?
• struktur och kultur: kompletterar kulturen och organisationsstrukturen varandra, eller konkurrerar de?

när du arbetar genom dessa par, identifiera områden av kongruens och inkongruens och överväga hur din organisations prestanda mäter mot sina mål.

steg tre: Bygg och upprätthålla kongruens

Tänk nu på vilka steg du kan vidta för att omkonfigurera varje element och lösa de inkompatibiliteter som du har identifierat.

när du identifierar lösningar och går vidare med dem, glöm inte att titta på hur du kan stärka de saker som redan är väl samordnade. Det är lika viktigt att förstärka och upprätthålla det som redan är kongruent som det är att fixa det som är inkongruent.

enligt Kongruensmodellen kommer de bästa strategierna för att fixa inkongruens att vara de som speglar den unika karaktären hos ditt team eller organisation och den miljö du arbetar i. Det är därför en organisation kan trivas på en viss struktur eller typ av arbete, medan en annan uppenbarligen liknande kämpar för att göra vinst.

Hitta Den Här Artikeln Användbar?

du kan lära dig ytterligare 144 strategiska färdigheter, så här, genom att gå med i Mind Tools Club.

gå med i Mind Tools Club idag!

få gratis nyhetsbrev

lär dig viktiga karriärkunskaper varje vecka, plus få en bonus Essential Strategy Checklist, gratis!

läs vår Integritetspolicy

begränsningar av Kongruensmodellen

det finns flera begränsningar att vara medveten om när du använder Kongruensmodellen.

för det första är Kongruensmodellen ett verktyg för att analysera team-eller organisationsproblem och en användbar utgångspunkt för att omvandla prestanda. Det är dock inte ett verktyg för att berätta hur du åtgärdar dessa problem.

det rekommenderar inte en “bästa” kultur eller “bästa” struktur, eller några specifika handlingsplaner eller problemlösningstekniker. Du behöver individuella verktyg för att hjälpa dig här. Uppgiftsallokering kan till exempel hjälpa dig att para ihop rätt personer med rätt arbete. Och organisationsdesign är ett effektivt tillvägagångssätt för att anpassa arbete och struktur.

vad Kongruensmodellen gör är att betona vikten av att uppnå “passform” mellan elementen och att organisera dem på ett sätt som stöder din strategi.

en annan svaghet är att modellen främst fokuserar på den interna miljön – det är ofta viktigt att överväga vad som händer utanför laget eller organisationen. (Verktyg som PEST-analys och PMESII-PT kan vara användbara här.)