Wage & Hour Insights

Kürzlich stellten zwei Blog-Leser eine Frage zur Verwendung von Ausgleichszeit (Comp) im privaten Sektor während einer Diskussion über die Verfolgung der geleisteten Arbeitsstunden befreiter Arbeitnehmer. Die Firma eines Lesers verfolgte die geleisteten Arbeitsstunden der Mitarbeiter und erlaubte den Mitarbeitern, alle Arbeitsstunden, die über eine normale Arbeitswoche hinausgingen, entweder später in dieser Woche oder in zukünftigen Wochen auf Stundenbasis zu “biegen”, vorbehaltlich der Arbeitsbelastung und der Terminplanung Anforderungen. Ein anderer Leser fragte sich, ob Banking “flex” Zeit eine illegale Nutzung von comp Zeit von einem privaten Arbeitgeber wäre. Lassen Sie uns diesen Mythos entlarven: Können Sie Ihren befreiten Mitarbeitern Comp Time, Flex Time oder eine andere zusätzliche vergütete Freizeit anbieten? Ja! Dies ist legal und nach den Bestimmungen des Fair Labor Standards Act (FLSA) zulässig.

Wie Sie jetzt wissen, wenn Sie diesen Blog gelesen haben, verlangt die FLSA von allen Arbeitgebern, dass sie “nicht befreite” Mitarbeiter eineinhalb Stunden ihres regulären Lohns für alle Stunden über 40 bezahlen, die diese Mitarbeiter in einer bestimmten Woche arbeiten. Wenn ein Angestellter von den Überstundenanforderungen der FLSA gemäß einer von mehreren Ausnahmen befreit ist, wie die “White Collar” Executive, administrative oder professionelle Ausnahmen, müssen diese sogenannten “befreiten Angestellten” keine Überstunden für Stunden bezahlt werden, die sie arbeiten mehr als 40 Stunden in einer Woche. Die FLSA enthält jedoch auch Bestimmungen zur Vergütungszeit für bestimmte öffentliche und private Arbeitnehmer, obwohl die Regeln für jeden Sektor unterschiedlich funktionieren.

Ausgleichszeit nach der FLSA für öffentliche Arbeitgeber

Abschnitt 207 (o) der FLSA ermöglicht es öffentlichen Arbeitgebern auf Bundes-, Landes- oder lokaler Ebene, nicht befreite Arbeitnehmer für mehr als 40 geleistete Arbeitsstunden mit Comp-Zeit anstelle von Bargeldüberstunden zu entschädigen. Da die Arbeitszeit der öffentlichen, nicht befreiten Arbeitnehmer anstelle von Überstunden gilt, müssen die öffentlichen Arbeitgeber diese Arbeitszeit zum gleichen Satz wie Bargeldüberstunden anrechnen: nicht weniger als eineinhalb Stunden Arbeitszeit für jede Überstundenstunde. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der seinen nicht befreiten Mitarbeitern Überstunden mit stundenlanger Arbeitszeit vergütet, verstößt gegen die FLSA-Vorschriften.

Öffentliche Arbeitgeber, die die Vergütungszeit für nicht befreite Arbeitnehmer nutzen, können dies anstelle aller oder nur eines Teils aller Barüberstunden tun. Öffentliche Arbeitgeber können die nicht befreite Arbeitszeit für Arbeitnehmer auf bestimmte Arbeitnehmer, Berufsbezeichnungen oder sogar bestimmte Aufgaben (Notfälle, Wochenenden, Feiertage usw.) beschränken.). Die einzige Voraussetzung für öffentliche Arbeitgeber ist, dass die nicht befreiten öffentlichen Angestellten im Voraus zustimmen, mit comp Zeit statt Bargeld Überstunden, entweder in einem Tarifvertrag, Memorandum of Understanding oder andere Vereinbarung oder über eine andere Vereinbarung oder Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, bevor die Arbeit geleistet wird (während sicherlich hilfreich, muss das Verständnis auch nicht schriftlich sein).

Die Verordnungen legen fest, dass öffentliche Arbeitgeber ihren nicht leeren Mitarbeitern erlauben können, nur bis zu 240 Stunden Arbeitszeit zu sammeln, es sei denn, die Mitarbeiter arbeiten “in einer öffentlichen Sicherheitsaktivität, einer Notfallmaßnahme oder einer saisonalen Aktivität”. in diesem Fall können sie bis zu 480 Stunden sammeln. Öffentliche Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern auch erlauben, ihre aufgelaufene Arbeitszeit “innerhalb einer angemessenen Frist nach Antragstellung zu nutzen, wenn die Nutzung der Ausgleichszeit den Betrieb der öffentlichen Agentur nicht übermäßig stört.”

Wichtig ist, dass die Vorschriften des DOL keine Comp-Zeitrichtlinien “verwenden oder verlieren” zulassen. Denken Sie daran, dass comp Zeit ist einfach ein Ersatz für Bargeld Überstunden. Sie können einen nicht befreiten Mitarbeiter nicht zwingen, Bargeldüberstunden zu verlieren oder in etwas anderes umzuwandeln, und Sie können auch keinen nicht befreiten Mitarbeiter zwingen, Comp-Zeit zu verlieren oder in Krankenzeit, Urlaubszeit oder andere PTO umzuwandeln.

Die FLSA und ihre Vorschriften verlangen, dass öffentliche Arbeitgeber Arbeitnehmer für ungenutzte Arbeitszeit bezahlen, wenn ihre Beschäftigung aus irgendeinem Grund endet:

mit einer Ausgleichsrate von mindestens—

1. Der durchschnittliche reguläre Satz, den dieser Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren seiner Beschäftigung erhalten hat, oder
2. Der endgültige reguläre Satz, den dieser Arbeitnehmer erhalten hat, je nachdem, welcher Wert höher ist.”

Ausgleichszeit im Rahmen der FLSA für private Arbeitgeber

Das ist richtig: comp Zeit existiert in der Privatwirtschaft! Entgegen der landläufigen Meinung erlaubt die FLSA sowohl Arbeitgebern des öffentlichen als auch des privaten Sektors, ihren befreiten Arbeitnehmern Comp-Zeit unter einem anderen Namen anzubieten. Abschnitt 541.604 der FLSA-Vorschriften gestatten es Arbeitgebern, ob öffentlich oder privat, ausdrücklich, ihren Mitarbeitern unter bestimmten Umständen eine “zusätzliche Entschädigung” zu zahlen. Im Gegensatz zu Arbeitgebern des öffentlichen Sektors können Arbeitgeber des privaten Sektors nicht befreiten Arbeitnehmern keine Vergütungszeit anbieten. Nicht freigestellte Arbeitnehmer des privaten Sektors müssen für alle Überstunden bezahlt werden.

Das Reglement sieht vor, dass eine zusätzliche Entschädigung für befreite Arbeitnehmer die Gehaltsbasis (und folglich die FLSA-Befreiung von Überstunden) nicht zerstört, solange die “Beschäftigungsvereinbarung” auch eine Garantie für mindestens den auf Gehaltsbasis gezahlten wöchentlichen Mindestbetrag enthält.” Abschnitt 541.604 sieht eindeutig vor, dass Arbeitgeber die Befreiung nicht verlieren, indem sie

eine zusätzliche Entschädigung auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden über die normale Arbeitswoche hinaus gewähren. Eine solche zusätzliche Entschädigung kann auf jeder Grundlage gezahlt werden (z., Pauschalbetrag, Bonuszahlung, Straight-time Stundenbetrag, Zeit und die Hälfte oder eine andere Basis), und kann bezahlte Freizeit enthalten. (Die Betonung liegt bei mir).

Abgrenzungs- und Auszahlungsregeln für die “Comp-Zeit” befreiter Arbeitnehmer

Im Gegensatz zur Comp-Zeit für nicht befreite Arbeitnehmer des öffentlichen Sektors kann die “Comp-Zeit” für befreite Arbeitnehmer in jeder vom Arbeitgeber gewählten Form gewährt werden. Sie könnten sich dafür entscheiden, befreiten Mitarbeitern eine Stunde “Comp Time” für jede Stunde über 40 zu geben. Sie können “Comp time” nach 50 Stunden, nach 160 Stunden in einem Monat oder auf eine andere von Ihnen gewählte Weise gewähren. Ebenso können Sie “Comp Time” vergeben, um Mitarbeiter auf einer Stunde für Stunde (oder einer anderen) Basis zu befreien, die Sie so wählen, wie es unsere Leserfirma getan hat. Im Gegensatz zur Comp-Zeit für nicht befreite öffentliche Angestellte kann Ihre Richtlinie eine Abgrenzungsobergrenze (oder keine Abgrenzungsobergrenze) für die “Comp-Zeit” festlegen, die Sie Ihren befreiten Mitarbeitern gewähren. Da Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, ihren befreiten Arbeitnehmern eine “Comp Time” —Leistung zu gewähren, sind Sie — zumindest unter der FLSA (obwohl die Gesetze variieren können) – nicht verpflichtet, die “Comp time” bei Kündigung auszuzahlen und Sie können sogar “use it or lose it” -Richtlinien implementieren (wiederum vorbehaltlich staatlicher und lokaler Gesetze).

Employer Insights

Zwei letzte Tipps, ein technischer, ein inhaltlicher: Um Verwechslungen mit dem Vorteil des öffentlichen Sektors zu vermeiden, würde ich empfehlen, dass private Arbeitgeber, die diesen Vorteil nutzen möchten, die Zeit etwas anderes als “Comp Time” nennen, wie Flex Time oder Bonus Time. Inhaltlich funktioniert diese Strategie nur, wenn Sie Ihre befreiten Mitarbeiter ordnungsgemäß klassifiziert haben. Das Zählen von Stunden und die Gewährung zusätzlicher Entschädigungen für diese Stunden können in engen Fällen Ihre Argumente für die Befreiung beeinträchtigen, da dies dafür spricht, dass die Mitarbeiter tatsächlich nicht befreit sind.

Die Quintessenz ist, dass im Gegensatz zu dem, was Sie vielleicht gehört haben, sowohl öffentliche als auch private Arbeitgeber ihren befreiten Mitarbeitern “Comp time” für Arbeiten außerhalb der geplanten Stunden oder aus irgendeinem anderen Grund zuerkennen können. Im Gegensatz zur FLSA-geregelten Comp-Zeit für nicht befreite öffentliche Angestellte kann die “Comp-Zeit” für befreite Mitarbeiter zu jedem Preis und unter allen von Ihnen gewählten Bedingungen gutgeschrieben werden. Da die FLSA nicht verlangt, dass private Arbeitgeber es anbieten, ist alles, was Sie für befreite Angestellte tun, einfach eine Frage der Politik, aber hüten Sie sich vor staatlichen Gesetzen, die andere Anforderungen an Ihr Unternehmen stellen könnten (insbesondere mit “use it or lose it” oder Kündigung) Auszahlungen).