Was sind die möglichen Schäden bei Verletzung von Wettbewerbsverboten?

Ein Hinweis zu diesem Beitrag: Dieser Blogbeitrag ist Teil unserer Serie “Wettbewerbsverbote: Wann sind sie gültig und wann kann der neue Arbeitgeber wegen eines Arbeitnehmerverstoßes verklagt werden?” In diesem Beitrag diskutieren wir, welche Schäden und Rechtsbehelfe einem Arbeitgeber gewährt werden können, wenn sein ehemaliger Mitarbeiter gegen eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung verstößt, indem er für einen Wettbewerber arbeitet. Um zu erfahren, was Arbeitgeber tun können, um eine gültige Wettbewerbsverbotsvereinbarung zu erstellen, Lesen Sie in den nächsten Wochen den nächsten und letzten Beitrag in unserer Serie, Was sollten Arbeitgeber tun, um Wettbewerbsverbote durchsetzbar zu machen?

Für einen kurzen Überblick haben wir in unseren vorherigen Beiträgen in der Serie diskutiert

1. Wenn eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung durchsetzbar ist, was wir erklärt haben, ist es wahrscheinlicher, je enger die Vereinbarung ist
2. Ob der neue Arbeitgeber dafür haften kann, dass ein Arbeitnehmer gegen die Wettbewerbsverbotsvereinbarung mit einem ehemaligen Arbeitgeber verstößt, was er kann, obwohl es sehr selten vorkommt; und
3. Was neue Arbeitgeber tun können, um das Risiko von Klagen und Haftung zu verringern.

Jetzt werden wir über das Worst-Case-Szenario sprechen: Was passiert, wenn der ehemalige Arbeitgeber die Klage wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot gewinnt.

Unterlassungsanspruch

Die am häufigsten gesuchte (und am häufigsten gewährte) Art der Erleichterung bei Verletzung einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung ist eine einstweilige Verfügung. Dies bedeutet, dass der ehemalige Arbeitgeber in vielen Fällen nicht nachweisen kann oder will, dass ein Schaden vorliegt. Stattdessen fordern sie das Gericht auf, das Wettbewerbsverbot aufrechtzuerhalten und den Arbeitnehmer dazu zu bringen, den neuen Arbeitgeber zu verlassen.

Siehe:

Geldschäden

Ehemalige Arbeitgeber fordern jedoch auch Schadensersatz (meistens, aber nicht immer, gegen den ehemaligen Arbeitnehmer). Eine beliebte Form ist Schadensersatz oder Entschädigung für Gewinne, die aufgrund der Verletzung verloren gehen. Dies erfordert natürlich den Nachweis, dass ein tatsächlicher Verlust vorliegt. Dies kann von minimalen Summen bis zu unglaublich großen Beträgen reichen, je nachdem, was der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Schaden vor Gericht war.

Sehen:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

Eine weitere beliebte Art von Schäden ist Strafschadensersatz für böswilliges Verhalten. Dies erfordert, dass es starke Beweise für böswilliges Verhalten gab. Theoretisch ist böswilliges Verhalten erforderlich, um beide Ansprüche zu beweisen, also wenn der Anspruch erfüllt ist, sind Strafschadensersatz auf dem Tisch.

Eine dritte Alternative ist der pauschalierte Schadensersatz. Pauschalierter Schadensersatz wird in einem Vertrag als Betrag oder Formel zur Berechnung eines Betrags bereitgestellt, den eine Partei für Vertragsverletzungen zahlt. In diesem Zusammenhang können Arbeitgeber einen Betrag angeben, den der Arbeitnehmer zahlen muss, wenn er gegen das Wettbewerbsverbot mit seinem Arbeitgeber verstößt. Da pauschalierter Schadensersatz Teil des Vertrags ist, muss der neue Arbeitgeber keinen pauschalierten Schadensersatz zahlen, es sei denn, er hat einen Vertrag direkt mit dem ehemaligen Arbeitgeber unterzeichnet. Gerichte müssen entscheiden, ob eine pauschalierte Schadensersatzklausel angemessen ist, bevor sie eine Partei zur Zahlung auffordern. Dieser Betrag kann ebenfalls variieren.

Sehen:

• Raymundo v. Hammond Klinik Ass’n
• BDO Seidman v. Hirshberg

Schließlich kann die unterlegene Partei für Gerichtskosten und Anwaltskosten haftbar gemacht werden. Dies hängt davon ab, ob die erfolgreiche Partei diese Schäden beantragt hat und ob das Gericht der Ansicht ist, dass die Handlungen der erfolglosen Partei die Zahlung dieser Kosten rechtfertigen (z. B. wenn sie den Fall eingereicht oder mehrere Argumente leichtfertig vorgebracht haben).

Sehen:

• , Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

Ergebnisse vor Gericht

Im Allgemeinen ist es sehr schwierig nachzuweisen, dass ein Wettbewerbsverbot durchsetzbar ist. In der Mehrzahl der Fälle war das Wettbewerbsverbot nicht durchsetzbar. Im Allgemeinen sind übermäßig breite Wettbewerbsverbote nicht durchsetzbar, während die engeren, bestätigten Wettbewerbsverbote den Arbeitnehmer nur daran hindern, die Kunden des ehemaligen Arbeitgebers einzuholen oder mit ihnen zusammenzuarbeiten. Fast alle erfolgreichen Fälle beinhalteten direkten Wettbewerb um Kunden und böswillige Handlungen im Namen des Arbeitnehmers oder neuen Arbeitgebers.

Sehen:

• Lawrence & Allen, Inc. v. Cambridge Human Res. Group, Inc (kein legitimes Geschäftsziel, unangemessene Einschränkungen)
• Northwest Podiatry Ctr., Ltd. v. Ochwat (mehrdeutiger und zu breiter Vertrag)
• Capsonic Group v. Swick (kein legitimes Geschäftsziel)
• Brown & Brown, Inc. v. Mudron (mangelnde Berücksichtigung)
• Diederich Ins. Agency, LLC gegen Smith (mangelnde angemessene Berücksichtigung)
• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc. (zurückhaltung unvernünftig, weil überbreite)

Wenn der ehemalige Arbeitgeber verwaltet zu gewinnen, die Beträge waren $7,313.72 (Hagerty, Lockenvitz, Ginzkey & Associates v. Ginzkey); $49,322.50 gegen ehemalige Mitarbeiter, die mit Geschäftsgeheimnissen und Kundenlisten ihres ehemaligen Arbeitgebers (Cherne Indus., Inc. 2391> Associates); $ 138.000 gemäß einer pauschalierten Schadensersatzklausel in einem professionellen Dienstleistungsunternehmen (BDO Seidman v. Hirshberg); und $ 15.000-25.000 gemäß einer pauschalierten Schadensersatzklausel in einer Klinik (Raymundo v. Hammond Clinic Ass’n). Die Beträge können viel höher oder niedriger sein, je nachdem, welchen Verlust der ehemalige Arbeitgeber nachweisen kann.

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