8 Tipů, jak Dostat Své Změny Iniciativu Znovu do Pohybu
zažili jste to zneklidňující pocit, když vaše auto se zastavil na semaforu, nebo na dálnici, na míle daleko od jakékoliv známky civilizace? Jen o pár okamžiků dříve, jste dělali stálý pokrok směrem k cíli. Nyní, jste na kraji silnice, zpoždění, přemýšlel, co když špatně a jak se chystáte jít znovu.
pro majitele automobilu jsou stánky nepříjemné, někdy drahé a vždy předčasné obtěžování. Pro piloty představuje stánek mnohem vážnější problém. Stánky můžeme zažít i v osobním životě. Aspirace a cíle mohou být brzděny časem, zdravotní a vztahové potíže.
v našem každodenním pracovním životě se stánky mohou vyskytnout kdekoli a kdykoli kvůli širokému spektru lidí, procesů, systémů a selhání zdrojů. Iniciativy organizační změny se neliší. Jako organizace, přechod od současného stavu do budoucnosti státu, stánky lze připsat konkurenční priority, nebo iniciativy, nedostatek finanční podpory a řízení angažovanosti, špatná komunikace nebo vzdělávání, politiky a procesní konflikty, řešení konstrukční nedostatky, a posílení a odpovědnosti nedostatky. Bez ohledu na to, co to způsobilo, zastavená iniciativa organizační změny zpozdí očekávané výsledky a výsledky.
zde je osm tipů, jak se vaše iniciativa změny znovu pohne, pokud máte podezření, že se zastavila:
1. Zajistěte, aby si zaměstnanci byli vědomi toho, co je změna a proč je potřeba. Zpoždění jsou často způsobena zaměstnanci, kteří se snaží přijmout změnu. Nevědí-nebo nepochopí-co změna obnáší a důvod. Efektivní komunikace správnou osobou nebo funkcí hraje významnou roli při vytváření povědomí a porozumění zaměstnanců. Ať už jste 10 nebo 100 dní na cestě ke změně, vytváření a udržování povědomí zmírní jeden z nejčastějších změn. Zasvěcený tip: Použijte pravidlo komunikace 3x 6x. Zaměstnanci s větší pravděpodobností uvěří, pochopí a uchovávají informace, když je komunikace přijímána ze tří důvěryhodných zdrojů a v šesti různých časech.
2. Sdělte “co je v tom pro mě, “nejen” co je v tom pro organizaci.”Stání může nastat, pokud zaměstnanci nevidí hodnotu při změně. Komunikace, které se zaměřují pouze na organizační výhody, mohou nechat zaměstnance rozhořčené, rozčarované nebo apatické. Zajištění komunikace mluvit výhody, změny a důsledky pro ne mění, a to jak na individuální a organizační úrovni. Zasvěcený tip: Komunikaci WIIFM nejlépe provádí přímý nadřízený zaměstnance. Supervizoři mají obvykle nejlepší přehled o tom, co motivuje nebo demotivuje zaměstnance. Mít tento vhled, spolu se znalostí změny, umožňuje nadřízenému přizpůsobit komunikaci tak, aby rezonovala se zaměstnancem a vedla k příznivému výsledku.
3. Školení nebo přeškolení zaměstnanců o tom, jak provést změnu. Očekávejte stání, pokud zaměstnanci nebyli efektivně učeni, jak vykonávat práci novým způsobem. Práce prováděné nesprávně, nedostatečně, vůbec nebo prostřednictvím řešení jsou všechny ukazatele, které zaměstnanci nemusí vědět, jak pracovat novým způsobem. Zasvěcený tip: i když je to důležité, sdělování toho, co, proč, kdo, kdy, očekávané výsledky a WIIFM se nekvalifikuje jako výuka zaměstnanců, jak se změnit. Zajistit školení se zaměřuje na poučení zaměstnance o tom, jak vykonávat práci a plnit své role a povinnosti.
4. Pomozte zaměstnancům provést změnu. Stání může nastat, když se zaměstnanci snaží provést změnu. Existuje jen málo věcí více frustrující, než se očekává, že něčeho dosáhnout a pak není schopen tak učinit. Stánky této povahy mohou pramenit z kognitivních, psychologických, fyzických nebo osobních omezení. Prostřednictvím zpětné vazby, pozorování, a vykazování výkonu, identifikovat bojující zaměstnance a poskytnout jim trenéra nebo podpůrnou síť. Zasvěcený tip: Vyhněte se předpokladu, že jakmile budou zaměstnanci vyškoleni nebo budou mít určitý titul, budou schopni tuto změnu úspěšně provést. Mezi titulem, znalostmi, dovednostmi a aplikací mohou být obrovské mezery. Sledujte zaměstnance krátce po školení a implementaci, abyste posoudili, zda je vyžadováno další koučování.
5. Udržujte sponzory aktivně zapojené. Když zaměstnanci nemají slyšet a vidět jejich nadřízený, manažer a organizační lídři aktivně zapojeni do procesů změn, platnosti a priority změnit iniciativa může být výrazně ovlivněna. Poskytování výkop oznámení a financování změny jsou nezbytné zahájit změnu, ale aby to zdržuje od vedení musí zůstat aktivně a viditelně zapojeni po celou dobu trvání podnětu. Zasvěcený tip: na začátku iniciativy vypracujte akční plán sponzora, který nastiňuje klíčové aktivity po celou dobu trvání projektu. Pomozte sponzorům a manažerům připravit a plnit tyto úkoly na cestě, v návaznosti na neustálou zpětnou vazbu a posilování koučování k udržení jejich zapojení.
6. Mějte na paměti konec a před zaměstnanci. Mají zaměstnanci představu, jak vypadá budoucnost? Mají jasný přehled mezi svými novými pracovními povinnostmi a celkovou vizí? Jsou očekávání známá a pochopená? Organizace, které poskytují zaměstnancům jasné a sdílené pochopení toho, co má být dosaženo, jak to bude dokonalý, který je potřeba k dosažení a kdy ho bude dosaženo pozici sami pro úspěch. Organizace, které neposkytují a posílení vize stanovené na potenciálně dlouhá a nejistá cesta ládin se zpožděním a odpadu. Insider tip: Překonat, že “šedé” neznámé a nepříjemné zóny změnit tím, že poskytuje zaměstnancům s příklady toho, co dobře vypadá a sdílení úspěchů z jiných oddělení nebo organizací. Sledovat, trend a hlásit pokrok vpřed, a poskytovat mentory a trenéry, kteří ” tam byli a udělali to.”
7. Koordinovat a řídit konkurenční iniciativy a priority. Při každodenní obchodní cíle a další organizační iniciativy soutěžit o zdroje, čas a pozornost, postižené manažerů, vedoucích a zaměstnanců mohou být ponechány pocit natažené tenké, konfliktní, a neúčinné. Tato omezení mohou zpomalit, ne-li zastavit, pokrok kvůli napětí, které kladou na ty, kteří mají vést, řídit, implementovat a provádět změny. Zasvěcený tip: Mnoho organizací čelí skutečnému problému saturace změn, aniž by si to uvědomovalo. Při koncepci změny proveďte soupis dalších existujících nebo plánovaných iniciativ změny. Hodnotí vaše organizace šířky pásma a schopnost realizovat nové změny, factoring v každodenních povinností těch zaměstnanců, kteří se očekává, že budou stále podnikat a realizovat změny. Zajistit, že obchodní lídři a manažeři jsou zarovnány na očekávání pro každodenní práci a změnit provádění priorit.
8. Zarovnejte zřejmé a ne tak zřejmé. Dosažení plného potenciálu našeho změnit iniciativa může být zastavil, když přímé a nepřímé faktory, které ovlivňují, (procesy, postupy, politiky, nástroje, struktury, systémy) nejsou v souladu a podporuje změnu. Zaměstnanci jsou s větší pravděpodobností úspěšní, když jsou řádně vybaveni a nemají konflikt. Prostřednictvím pozorování a zpětné vazby, dávejte pozor na zaměstnance, kteří se potýkají s provedením změny v důsledku vychýlení. Pokud zjistíte problémy se zarovnáním, proveďte potřebné úpravy a znovu se pohybujte. Zasvěcený tip: Během fáze návrhu změny, provádět “co kdyby”, nebo analýzu rizik, identifikovat potenciální konflikty mezi změnou a stávající přímé nebo nepřímé vlivných. Zajistěte, aby byl tým pro návrh řešení a sponzoři projektu informováni a byly vytvořeny akční plány pro zmírnění konfliktů a vytvoření zarovnání.
Jako hlavní konzultant pro Životní Cyklus Inženýrství, Jeff Nevenhoven vyvíjí řešení, která sladí organizačních systémů, struktur, kontroly a styly vedení společnosti obchodní vize a plnění cílů. Nevenhovenovy zkušenosti mu umožňují efektivně spolupracovat se zaměstnanci v celé organizaci na implementaci řešení, která odstraňují funkční bariéry a připravují a vedou lidi udržováním změn. Můžete se k němu dostat na [email protected].
