8 tip til at få dit Ændringsinitiativ i bevægelse igen
har du oplevet den foruroligende følelse, når din bil er gået i stå ved et trafiklys eller på motorvejen, miles væk fra ethvert tegn på civilisation? Bare et øjeblik tidligere, du gjorde stadige fremskridt mod din destination. Nu er du væk til siden af vejen, forsinket og spekulerer på, hvad når du er forkert, og hvordan du kommer i gang igen.
for bilejeren er boder irriterende, nogle gange dyre og altid en utidig gener. For piloter præsenterer en bås et meget mere alvorligt problem. Vi kan også opleve boder i vores personlige liv. Ambitioner og mål kan blive hæmmet af tid, sundhed og problemer i parforholdet.
i vores daglige arbejdsliv kan boder forekomme overalt når som helst på grund af en bred vifte af mennesker, proces -, system-og ressourcefejl. Organisationsændringsinitiativer er ikke anderledes. Når en organisation overgår fra den nuværende tilstand til den fremtidige stat, kan boder tilskrives konkurrerende prioriteter eller initiativer, manglende sponsorering og ledelsesengagement, dårlig kommunikation eller træning, politiske og proceduremæssige konflikter, løsningsdesignfejl og mangler ved forstærkning og ansvarlighed. Uanset hvad der forårsagede det, vil et stoppet organisationsændringsinitiativ forsinke forventede resultater og resultater.
her er otte tip til at få dit ændringsinitiativ i bevægelse igen, hvis du har mistanke om, at det er gået i stå:
1. Sørg for, at medarbejderne er opmærksomme på, hvad ændringen er, og hvorfor den er nødvendig. Forsinkelser skyldes ofte medarbejdere, der kæmper for at vedtage ændringer. De ved ikke – eller misforstår-hvad ændringen indebærer og årsagen til den. Effektiv kommunikation af den rigtige person eller funktion spiller en væsentlig rolle i at skabe medarbejderbevidsthed og forståelse. Uanset om du er 10 eller 100 dage inde i forandringsrejsen, vil oprettelse og vedligeholdelse af bevidsthed afbøde en af de mest almindelige forandringsboder. Insider tip: Anvend 3h6h regel for kommunikation. Medarbejdere er mere tilbøjelige til at tro, forstå og opbevare information, når kommunikationen modtages fra tre troværdige kilder og på seks forskellige tidspunkter.
2. Kommuniker “hvad der er i det for mig,” ikke bare “hvad der er i det for organisationen.”En stall kan opstå, hvis medarbejderne ikke ser værdien i at ændre sig. Kommunikation, der kun fokuserer på organisatoriske fordele, kan efterlade medarbejdere forbitrede, utilfredse eller apatiske. Sørg for, at kommunikation taler til fordelene ved forandring og konsekvenser for ikke at ændre sig, både på individ-og organisationsniveau. Insider tip: Kommunikation udføres bedst af medarbejderens direkte vejleder. Vejledere har normalt den bedste indsigt i, hvad der motiverer eller demotiverer en medarbejder. At have denne indsigt sammen med viden om ændringen giver vejlederen mulighed for at skræddersy kommunikationen, så den resonerer med medarbejderen og resulterer i et positivt resultat.
3. Træne eller træne medarbejdere om, hvordan man udfører ændringen. Forvent en stall, hvis medarbejderne ikke er blevet lært effektivt, hvordan man udfører arbejde på den nye måde. Arbejde, der udføres forkert, utilstrækkeligt, slet ikke eller via en løsning, er alle indikatorer for, at medarbejderne muligvis ikke ved, hvordan de skal arbejde på en ny måde. Insider tip: selvom det er vigtigt, at kommunikere hvad, hvorfor, hvem, hvornår, forventede resultater og viden kvalificerer sig ikke som at lære medarbejderne, hvordan man ændrer sig. Sørg for uddannelse fokuserer på at instruere medarbejderen om, hvordan man udfører arbejde og opfylder deres roller og ansvar.
4. Hjælp medarbejderne med at udføre ændringen. En stall kan opstå, når medarbejderne kæmper for at udføre ændringer. Der er få ting, der er mere frustrerende end at forventes at opnå noget og derefter ikke være i stand til det. Boder af denne art kan stamme fra kognitive, psykologiske, fysiske eller personlige begrænsninger. Gennem feedback, observation og præstationsrapportering skal du identificere kæmpende medarbejdere og give dem et coach-eller supportnetværk. Insider tip: afstå fra at antage, når medarbejderne er blevet uddannet eller har en bestemt titel, at de vil være i stand til at udføre ændringen med succes. Der kan være formidable huller mellem Titel, viden, færdigheder og anvendelse. Følg op med medarbejderne kort efter træning og implementering for at vurdere, om yderligere coaching er påkrævet.
5. Hold sponsorer aktivt engageret. Når medarbejderne ikke hører og ser deres vejleder, leder og organisatoriske ledere aktivt engageret i forandringsprocesserne, kan ændringsinitiativets gyldighed og prioritet påvirkes dramatisk. Levering af kickoff-meddelelser og finansiering af ændringen er nødvendig for at lancere en ændring, men for at forhindre det i at gå i stå skal ledelsen forblive aktivt og synligt engageret i hele initiativets levetid. Insider tip: i begyndelsen af initiativet skal du udvikle en sponsorhandlingsplan, der skitserer nøgleaktiviteter i hele projektets levetid. Hjælp sponsorer og ledere med at forberede og udføre disse opgaver undervejs, følge op med løbende feedback og forstærkningscoaching for at opretholde deres engagement.
6. Hold slutningen i tankerne og foran medarbejderne. Har medarbejderne et billede af, hvordan fremtiden ser ud? Har de en klar synslinje mellem deres nye jobopgaver og den overordnede vision? Er forventninger kendt og forstået? Organisationer, der giver medarbejderne en klar og fælles forståelse af, hvad der skal opnås, hvordan det vil blive opnået, hvem der er nødvendigt for at opnå det, og hvornår det nås, positionerer sig for succes. Organisationer, der ikke leverer og forstærker visionen på en potentielt lang og tynd rejse fyldt med forsinkelser og affald. Insider tip: overvinde det” grå ” ukendte og ubehagelige forandringsområde ved at give medarbejderne eksempler på, hvordan godt ser ud og dele succeshistorier fra andre afdelinger eller organisationer. Spor, trend og rapportere fremad fremskridt, og give mentorer og trænere, der har “været der og gjort det.”
7. Koordinere og styre konkurrerende initiativer og prioriteter. Når daglige forretningsmål og andre organisatoriske initiativer konkurrerer om ressourcer, tid og opmærksomhed, kan de berørte ledere, vejledere og medarbejdere blive strakt tynde, konfliktfulde og ineffektive. Disse begrænsninger kan bremse, hvis ikke stoppe, fremskridt på grund af den belastning, de lægger på dem, der skal lede, styre, implementere og udføre forandring. Insider tip: Mange organisationer står over for det virkelige spørgsmål om ændringsmætning uden at indse det. Ved opfattelsen af forandring skal du tage en oversigt over andre eksisterende eller planlagte ændringsinitiativer. Evaluer din organisations båndbredde og evne til at implementere nye ændringer, factoring i det daglige ansvar for de medarbejdere, der forventes at stadig drive virksomheden og implementere ændringer. Sørg for, at virksomhedsledere og ledere er tilpasset forventningerne til det daglige arbejde og ændrer implementeringsprioriteter.
8. Juster det indlysende og ikke så indlysende. At opnå det fulde potentiale i vores forandringsinitiativ kan stoppes, når direkte og indirekte påvirkningsfaktorer (processer, procedurer, politik, værktøjer, strukturer, systemer) ikke er tilpasset og understøtter ændringen. Medarbejdere er mere tilbøjelige til at få succes, når de er udstyret korrekt og ikke oplever konflikt. Gennem observation og feedback skal du være på udkig efter medarbejdere, der kæmper med at foretage ændringen på grund af forkert justering. Hvis du finder justeringsproblemer, skal du foretage de nødvendige justeringer og komme i gang igen. Insider tip: I designfasen af forandring skal du foretage en” Hvad hvis ” eller risikoanalyse for at identificere potentielle konflikter mellem ændringen og eksisterende direkte eller indirekte påvirkere. Sørg for, at løsningsdesignteamet og projektsponsorer bliver gjort opmærksomme, og der oprettes handlingsplaner for at afbøde konflikter og skabe tilpasning.
som hovedkonsulent for Livscyklusteknik Udvikler Jeff Nevenhoven løsninger, der tilpasser organisatoriske systemer, strukturer, kontroller og ledelsesstil med en virksomheds forretningsvision og præstationsmål. Nevenhovens erfaring gør det muligt for ham at arbejde effektivt med medarbejdere i hele en organisation for at implementere løsninger, der fjerner funktionelle barrierer og forbereder og leder mennesker gennem opretholdelse af forandring. Du kan nå ham på [email protected].
