8 Conseils pour relancer Votre initiative de changement
Avez-vous ressenti ce sentiment troublant lorsque votre voiture a calé à un feu de circulation ou sur l’autoroute, à des kilomètres de tout signe de civilisation? Quelques instants plus tôt, vous progressiez régulièrement vers votre destination. Maintenant, vous êtes sur le bord de la route, retardé, vous vous demandez ce qui ne va pas et comment vous allez recommencer.
Pour le propriétaire de la voiture, les stands sont gênants, parfois coûteux, et toujours une nuisance intempestive. Pour les pilotes, un décrochage présente un problème beaucoup plus grave. Nous pouvons également expérimenter des stands dans notre vie personnelle. Les aspirations et les objectifs peuvent être entravés par le temps, la santé et les difficultés relationnelles.
Dans notre vie professionnelle quotidienne, les décrochages peuvent se produire n’importe où et à tout moment en raison d’un large éventail de défaillances de personnes, de processus, de systèmes et de ressources. Les initiatives de changement organisationnel ne sont pas différentes. Alors qu’une organisation passe de l’état actuel à l’état futur, les blocages peuvent être attribués à des priorités ou à des initiatives concurrentes, au manque de parrainage et d’engagement de la direction, à une mauvaise communication ou formation, à des conflits politiques et procéduraux, à des défauts de conception de solutions et à des lacunes en matière de renforcement et de responsabilisation. Peu importe ce qui l’a causé, une initiative de changement organisationnel bloquée retardera les résultats et les résultats attendus.
Voici huit conseils pour relancer votre initiative de changement si vous pensez qu’elle est au point mort :
1. Assurez-vous que les employés sont au courant de ce qu’est le changement et des raisons pour lesquelles il est nécessaire. Les retards sont souvent dus au fait que les employés ont du mal à adopter le changement. Ils ne savent pas – ou ne comprennent pas mal – ce que le changement implique et la raison de celui-ci. Une communication efficace par la bonne personne ou fonction joue un rôle important dans la sensibilisation et la compréhension des employés. Que vous soyez 10 ou 100 jours dans le parcours du changement, la création et le maintien de la sensibilisation atténueront l’un des stands de changement les plus courants. Conseil d’initié: Appliquez la règle de communication 3x 6x. Les employés sont plus susceptibles de croire, de comprendre et de conserver l’information lorsque la communication est reçue de trois sources crédibles et à six moments différents.
2. Communiquer “ce qu’il y a dedans pour moi”, pas seulement “ce qu’il y a dedans pour l’organisation.”Un décrochage peut se produire si les employés ne voient pas la valeur du changement. Les communications qui se concentrent uniquement sur les avantages organisationnels peuvent laisser les employés aigris, désenchantés ou apathiques. Assurez-vous que les communications parlent des avantages de changer et des conséquences de ne pas changer, à la fois au niveau individuel et au niveau de l’organisation. Conseil d’initié: La communication WIIFM est mieux effectuée par le superviseur direct de l’employé. Les superviseurs ont généralement le meilleur aperçu de ce qui motive ou démotive un employé. Avoir cette idée, ainsi que la connaissance du changement, permet au superviseur d’adapter la communication de manière à ce qu’elle résonne avec l’employé et aboutit à un résultat favorable.
3. Former ou reformer les employés sur la façon d’effectuer le changement. Attendez-vous à un décrochage si les employés n’ont pas appris efficacement à effectuer le travail de la nouvelle manière. Le travail effectué de manière incorrecte, inadéquate, inexacte ou via une solution de contournement sont autant d’indicateurs que les employés peuvent ne pas savoir comment travailler d’une nouvelle manière. Conseil d’initié: Bien qu’il soit important de communiquer le quoi, le pourquoi, le qui, le quand, les résultats attendus et le WIIFM ne sont pas admissibles comme enseignant aux employés comment changer. Veiller à ce que la formation soit axée sur l’instruction de l’employé sur la façon d’effectuer le travail et de s’acquitter de ses rôles et responsabilités.
4. Aidez les employés à effectuer le changement. Un décrochage peut se produire lorsque les employés ont du mal à effectuer des changements. Il y a peu de choses plus frustrantes que d’être attendu à réaliser quelque chose et de ne pas pouvoir le faire. Les blocages de cette nature peuvent découler de limitations cognitives, psychologiques, physiques ou personnelles. Grâce à la rétroaction, à l’observation et aux rapports sur le rendement, identifiez les employés en difficulté et fournissez-leur un coach ou un réseau de soutien. Conseil d’initié: Évitez de supposer une fois que les employés ont été formés ou détiennent un certain titre qu’ils seront en mesure d’effectuer le changement avec succès. Il peut y avoir des écarts considérables entre le titre, les connaissances, les compétences et l’application. Faire un suivi auprès des employés peu de temps après la formation et la mise en œuvre pour évaluer si un encadrement supplémentaire est nécessaire.
5. Gardez les sponsors activement engagés. Lorsque les employés n’entendent pas et ne voient pas leur superviseur, leur gestionnaire et les dirigeants de l’organisation participer activement aux processus de changement, la validité et la priorité de l’initiative de changement peuvent être considérablement affectées. Les annonces de lancement et le financement du changement sont nécessaires pour lancer un changement, mais pour éviter qu’il ne s’arrête, le leadership doit rester activement et visiblement engagé tout au long de la vie de l’initiative. Conseil d’initié : Au début de l’initiative, élaborez un plan d’action du commanditaire qui décrit les activités clés tout au long de la vie du projet. Aider les sponsors et les gestionnaires à préparer et à exécuter ces tâches en cours de route, en effectuant un suivi avec un feedback continu et un coaching de renforcement pour maintenir leur engagement.
6. Gardez la fin à l’esprit et devant les employés. Les employés ont-ils une idée de ce à quoi ressemble l’avenir? Ont-ils une ligne de mire claire entre leurs nouvelles fonctions et la vision globale? Les attentes sont-elles connues et comprises? Les organisations qui fournissent aux employés une compréhension claire et partagée de ce qui doit être atteint, comment cela sera accompli, qui est nécessaire pour y parvenir et quand il sera atteint se positionnent pour réussir. Des organisations qui ne fournissent pas et ne renforcent pas la vision d’un voyage potentiellement long et ténu, chargé de retards et de déchets. Conseil d’initié: Surmontez cette zone de changement “grise” inconnue et inconfortable en fournissant aux employés des exemples de ce qui est beau et en partageant les histoires de réussite d’autres ministères ou organisations. Suivre, suivre les tendances et signaler les progrès, et fournir des mentors et des entraîneurs qui ont “été là et qui l’ont fait.”
7. Coordonner et gérer les initiatives et les priorités concurrentes. Lorsque les objectifs commerciaux quotidiens et d’autres initiatives organisationnelles se disputent les ressources, le temps et l’attention, les gestionnaires, les superviseurs et les employés concernés peuvent se sentir maigres, en conflit et inefficaces. Ces contraintes peuvent ralentir, voire bloquer, les progrès en raison de la pression qu’elles exercent sur ceux qui sont censés diriger, gérer, mettre en œuvre et effectuer des changements. Conseil d’initié: De nombreuses organisations sont confrontées au véritable problème de la saturation du changement sans s’en rendre compte. À la conception du changement, faites l’inventaire des autres initiatives de changement existantes ou prévues. Évaluez la bande passante et la capacité de votre organisation à mettre en œuvre de nouveaux changements, en tenant compte des responsabilités quotidiennes des employés qui seront censés continuer à gérer l’entreprise et à mettre en œuvre le changement. Veiller à ce que les chefs d’entreprise et les gestionnaires soient alignés sur les attentes concernant le travail quotidien et les priorités de mise en œuvre du changement.
8. Alignez l’évident et pas si évident. La réalisation du plein potentiel de notre initiative de changement peut être bloquée lorsque les facteurs d’influence directs et indirects (processus, procédures, politiques, outils, structures, systèmes) ne sont pas alignés et ne soutiennent pas le changement. Les employés ont plus de chances de réussir s’ils sont bien équipés et qu’ils ne connaissent pas de conflit. Grâce à l’observation et au feedback, soyez à l’affût des employés qui ont du mal à effectuer le changement en raison d’un désalignement. Si vous rencontrez des problèmes d’alignement, faites les ajustements nécessaires et remettez-vous en marche. Conseil d’initié: Pendant la phase de conception du changement, effectuez une analyse des risques ou des hypothèses pour identifier les conflits potentiels entre le changement et les influenceurs directs ou indirects existants. Assurez-vous que l’équipe de conception de la solution et les promoteurs de projet sont informés et que des plans d’action sont établis pour atténuer les conflits et créer un alignement.
En tant que consultant principal en ingénierie du cycle de vie, Jeff Nevenhoven développe des solutions qui alignent les systèmes organisationnels, les structures, les contrôles et les styles de leadership avec la vision commerciale et les objectifs de performance d’une entreprise. L’expérience de Nevenhoven lui permet de travailler efficacement avec les employés d’une organisation pour mettre en œuvre des solutions qui éliminent les barrières fonctionnelles et préparent et guident les personnes à travers le changement durable. Vous pouvez le joindre à [email protected] .
