Insight

Le Colorado a rejoint la tendance législative de l’interdiction de la boîte. Les lois interdisant la boîte interdisent aux employeurs de demander aux candidats des antécédents criminels sur la demande d’emploi, interdisant ainsi la case à cocher autrefois courante pour que les candidats divulguent leur statut d’ex-condamné. Ces lois imposent également généralement d’autres restrictions à la collecte et à l’utilisation d’antécédents criminels dans le processus de recrutement. Avec la promulgation de la Colorado Chance to Compete Act (H.B. 19-1025) (CCCA) le 28 mai 2019, le Colorado est devenu la 32e juridiction à adopter une loi interdisant la boîte qui s’applique aux employés du secteur privé. Ajoutant des protections supplémentaires pour les demandeurs ayant des antécédents criminels, le gouverneur Polis a simultanément signé la loi H.B. 19-1275, qui limite les enquêtes sur les casiers judiciaires scellés et radiés des demandeurs.

Aperçu de la nouvelle loi du Colorado

Comme d’autres lois interdisant la boîte, ces projets de loi du Colorado ont été rédigés, en grande partie, pour réduire le sous-emploi chez les ex-délinquants. Comme l’indiquent les conclusions législatives de l’ACCC: “Une implication antérieure dans le système de justice pénale crée souvent un obstacle important à l’emploi en ce sens que les candidats ayant des antécédents criminels sont moins susceptibles d’être considérés pour un emploi disponible lorsque ces informations sont incluses dans une demande d’emploi initiale.”La loi interdisant les boîtes tente d’améliorer les possibilités d’emploi – et donc de réduire la pauvreté, l’itinérance et la récidive – en réduisant les chances que les employeurs rejettent les ex—délinquants uniquement en fonction des antécédents criminels divulgués dans la demande d’emploi.

Bien que toutes les lois interdisant les enquêtes sur les antécédents criminels lors d’une demande d’emploi, l’étendue des restrictions imposées à la vérification des antécédents criminels varie considérablement. En ne contenant que trois restrictions, la LSCAC figure parmi les moins restrictives de ces lois. La LSAC interdit aux employeurs de:

• Placer des déclarations sur lesquelles des personnes ayant des antécédents criminels peuvent ne pas s’appliquer:
  • offres d’emploi; et
  • demandes d’emploi; et
• Enquêter sur les antécédents criminels d’un demandeur ou exiger la divulgation de ceux-ci dans le cadre d’une première demande d’emploi.

De plus, la norme H.B. 19-1275 interdit aux employeurs d’enquêter sur les antécédents criminels scellés ou radiés d’un candidat ou d’exiger la divulgation de ceux-ci lors d’un entretien d’embauche ou d’une demande d’emploi.

La restriction temporelle

La restriction fondamentale de la LSAC est l’interdiction d’enquêter sur les antécédents criminels lors de la demande d’emploi. Même cette restriction est relativement légère, cependant. La loi interdit uniquement la question des antécédents criminels sur la demande initiale et stipule explicitement qu’un employeur “peut obtenir le rapport d’antécédents criminels d’un demandeur accessible au public à tout moment.”Cela suggère qu’un employeur peut exiger des candidats qu’ils autorisent une vérification des antécédents criminels par le fournisseur de vérification des antécédents de l’employeur en même temps que la soumission de la demande d’emploi.

La plupart des autres lois interdisant la boîte exigent que les employeurs attendent plus tard dans le processus de demande pour poser des questions sur leurs antécédents criminels. En fait, seules trois autres juridictions — le Connecticut, le Massachusetts et le comté de Westchester (New York) – autorisent les enquêtes sur les antécédents criminels après la demande initiale. Certaines juridictions — par exemple, le Rhode Island – exigent que les employeurs reportent la question des antécédents criminels à la première entrevue. Dans les juridictions les plus restrictives, les employeurs ne peuvent enquêter sur les antécédents criminels des demandeurs qu’après avoir prolongé une offre d’emploi conditionnelle. Ces juridictions comprennent, par exemple, la Californie, la ville de New York et Philadelphie (Pennsylvanie). En raison de la vaste gamme de restrictions temporelles, de nombreux employeurs nationaux retardent simplement toutes les enquêtes sur les antécédents criminels jusqu’après l’offre d’emploi conditionnelle afin de maintenir un processus uniforme de vérification des antécédents.

Restrictions non temporelles

De nombreuses autres lois qui interdisent la boîte contiennent une longue liste d’autres restrictions sur le processus de vérification des antécédents criminels. La Californie est un exemple de juridiction avec des restrictions particulièrement sévères sur la vérification des antécédents criminels. Certaines des étapes requises par la loi californienne sur l’interdiction de la boîte sont les suivantes:

1. Les employeurs californiens doivent procéder à une évaluation individualisée des antécédents criminels d’un demandeur.
2. Si l’employeur californien envisage de rejeter le demandeur en raison de ses antécédents criminels, l’employeur doit lui fournir un avis écrit contenant une liste des condamnations qui pourraient être à la base d’un rejet.
3. Le demandeur doit alors avoir jusqu’à 10 jours ouvrables pour répondre avant que l’employeur ne prenne une décision finale.
4. L’employeur californien doit informer l’employé par écrit du rejet, y compris la notification de toute procédure existante que l’employeur doit contester la décision, ainsi que la notification du droit du demandeur de déposer une plainte auprès du Département de l’Emploi et du Logement équitables de Californie.

Les lois d’autres juridictions, telles que New York, Philadelphie et Seattle, partagent bon nombre de ces restrictions, tout en ajoutant leurs propres exigences uniques.

En revanche, la loi du Colorado n’exige pas d’évaluation individualisée et ne régit pas les mesures qu’un employeur doit prendre avant de refuser à un candidat un poste basé sur des antécédents criminels.

Bien que la loi du Colorado soit relativement clémente, le Colorado pourrait toujours voir une législation plus stricte sur l’interdiction sous la forme d’ordonnances locales. Certaines des lois les plus strictes dans ce domaine ont été adoptées dans des villes, par exemple Los Angeles, New York, San Francisco et Seattle. Notamment, la LSAC n’empêche pas les administrations locales d’adopter des règles plus strictes.

Portée

La portée de l’ACCP est relativement large. La loi définit un “employeur” comme toute “personne qui fait régulièrement appel aux services de particuliers pour exécuter des services de quelque nature que ce soit.” Cette définition signifie sans doute que les employeurs doivent se conformer à la LSAC lorsqu’ils exigent des personnes qui sont des entrepreneurs indépendants de remplir une demande avant d’être engagés. En outre, les entités suivantes sont explicitement couvertes par la loi:

• Un agent, un représentant ou une personne désignée d’un employeur; ou
• Une agence de placement, telle que définie dans la S.R.C. § 24-34-401.

Cette définition signifie probablement qu’un employeur peut être tenu responsable s’il engage un recruteur ou une entreprise de dotation qui ne se conforme pas à la Loi.

En outre, la loi ne prévoit pas de limitation géographique explicite. Par conséquent, les candidats situés à l’extérieur du Colorado ont probablement droit aux protections de la CCCA lorsqu’ils postulent pour un emploi chez un employeur du Colorado.

Exceptions

Comme toutes les autres lois d’interdiction, la LSCAC exempte les postes pour lesquels une loi fédérale, étatique ou locale exige des vérifications des antécédents criminels ou interdit l’embauche de personnes ayant des antécédents criminels spécifiques. Par conséquent, les pilotes de ligne, les enseignants et les autres employés qui sont tenus par la loi de se soumettre à une vérification des antécédents pour être admissibles à un poste peuvent toujours être interrogés sur une première demande au sujet de leurs antécédents criminels. De plus, la loi prévoit une exception pour les programmes qui encouragent l’emploi de personnes ayant des antécédents criminels. Ainsi, il n’est pas interdit à un employeur qui a créé un programme visant à embaucher d’anciens délinquants de demander aux demandeurs de divulguer leurs antécédents criminels sur une demande initiale.

Exécution

La Loi ne crée pas de droit d’action privé. Au lieu de cela, le département du Travail et de l’Emploi du Colorado (CDLE) est chargé de faire respecter la CCCA. Le CDLE ne peut enquêter sur les plaintes déposées que dans les 12 mois suivant la violation alléguée. Pour chaque violation, le CDLE a le pouvoir de rendre une ordonnance exigeant la conformité dans les 30 jours. Si le CDLE constate une première violation par un employeur, il émettra un avertissement sans sanction civile. Pour une deuxième infraction, la CLDE peut imposer une amende de 1 000 $ et toutes les infractions subséquentes sont passibles d’une amende de 2 500 $. De plus, la LSAC ne crée pas de catégorie protégée en vertu des lois antidiscriminatoires en matière d’emploi.

Dates d’entrée en vigueur

La Loi entrera en vigueur le 1er septembre 2019 pour les employeurs de plus de 10 employés et le 1er septembre 2021 pour tous les employeurs. H.B. 19-1275 prend effet le 2 août 2019.

Prochaines étapes pour les employeurs

Les employeurs qui embauchent au Colorado devraient envisager:

• L’examen de leurs offres d’emploi et de leurs demandes d’emploi pour les déclarations excluant les candidats ayant des antécédents criminels;
• La suppression des demandes de renseignements sur les antécédents criminels de la demande d’emploi; et
• L’examen, s’ils sont des employeurs multiétatiques, du processus de demande de conformité à la législation interdisant la boîte applicable à chaque juridiction dans laquelle ils embauchent.