Insight

Colorado se ha unido a la tendencia legislativa de prohibir la caja. Las leyes de prohibición de casilla prohíben a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre los antecedentes penales en la solicitud de empleo, prohibiendo así la casilla de verificación que una vez fue común para que los solicitantes revelen su condición de ex convicto. En general, esas leyes también imponen otras restricciones a la recopilación y utilización de antecedentes penales en el proceso de reclutamiento. Con la promulgación de la Ley de Colorado Chance to Compete (H. B. 19-1025) (CCCA) el 28 de mayo de 2019, Colorado se ha convertido en la jurisdicción número 32 en promulgar una ley de prohibición total que se aplica a los empleados del sector privado. Agregando protecciones adicionales para solicitantes con antecedentes penales, el Gobernador Polis firmó simultáneamente la HB 19-1275, que restringe las investigaciones sobre los antecedentes penales sellados y borrados de los solicitantes.

Descripción general de la Nueva Ley de Colorado

Al igual que otras leyes de prohibición de la caja, estos proyectos de ley de Colorado se redactaron, en gran parte, para reducir el subempleo entre los ex delincuentes. Como afirman los hallazgos legislativos de la CCCA: “La participación previa en el sistema de justicia penal a menudo crea una barrera significativa para el empleo, ya que los solicitantes con antecedentes penales son menos propensos a ser considerados para un trabajo disponible cuando esa información se incluye en una solicitud de empleo inicial.”La legislación Ban-the-box intenta mejorar las oportunidades de empleo, y por lo tanto disminuir la pobreza, la falta de vivienda y la reincidencia, al reducir la posibilidad de que los empleadores rechacen a los ex delincuentes basándose únicamente en los antecedentes penales revelados en la solicitud de empleo.

Aunque todas las leyes de prohibición de casilla prohíben las investigaciones sobre antecedentes penales en una solicitud de empleo, varían ampliamente en el alcance de las restricciones impuestas a la verificación de antecedentes penales. Al contener solo tres restricciones, la CCCA es una de las leyes menos restrictivas. La CCCA prohíbe a los empleadores::

• Colocar declaraciones que las personas con antecedentes penales pueden no aplicar:
  • anuncios de empleo y solicitudes de empleo
  • ; y
• Investigar o exigir la divulgación de los antecedentes penales de un solicitante en una solicitud de empleo inicial.

Además, la HB 19-1275 prohíbe a los empleadores investigar o exigir la divulgación de los antecedentes penales sellados o borrados de un solicitante en una entrevista de trabajo o solicitud de empleo.

La Restricción de tiempo

La restricción principal de la CCCA es la prohibición de investigar los antecedentes penales en la solicitud de empleo. Sin embargo, incluso esta restricción es relativamente leve. La ley prohíbe solo la pregunta de antecedentes penales en la solicitud inicial y establece explícitamente que un empleador “puede obtener el informe de antecedentes penales de un solicitante disponible públicamente en cualquier momento.”Esto sugiere que un empleador puede requerir que los solicitantes autoricen una verificación de antecedentes penales por parte del proveedor de verificación de antecedentes del empleador simultáneamente con la presentación de la solicitud de empleo.

La mayoría de las demás leyes de prohibición de caja requieren que los empleadores esperen hasta más adelante en el proceso de solicitud para preguntar sobre los antecedentes penales. De hecho, solo otras tres jurisdicciones—Connecticut, Massachusetts y el Condado de Westchester (Nueva York) – permiten investigaciones de antecedentes penales después de la solicitud inicial. Algunas jurisdicciones, por ejemplo, Rhode Island, requieren que los empleadores pospongan la pregunta de antecedentes penales hasta la primera entrevista. En las jurisdicciones más restrictivas, los empleadores no pueden investigar los antecedentes penales de los solicitantes hasta después de extender una oferta de empleo condicional. Estas jurisdicciones incluyen, por ejemplo, California, Nueva York y Filadelfia (Pensilvania). Debido a la amplia gama de restricciones de tiempo, muchos empleadores nacionales simplemente retrasan todas las investigaciones de antecedentes penales hasta después de la oferta condicional de empleo para mantener un proceso uniforme de verificación de antecedentes.

Restricciones de falta de tiempo

Muchas otras leyes que prohíben la casilla contienen una larga lista de otras restricciones en el proceso de verificación de antecedentes penales. California es un ejemplo de una jurisdicción con restricciones particularmente estrictas en la verificación de antecedentes penales. Algunos de los pasos requeridos por la ley de prohibición de cajas de California incluyen los siguientes:

1. Los empleadores de California deben realizar una evaluación individualizada de los antecedentes penales de un solicitante.
2. Si el empleador de California está considerando rechazar al solicitante en base a antecedentes penales, el empleador debe proporcionar al solicitante una notificación por escrito que incluya una lista de las condenas que podrían ser la base para un rechazo.
3. El solicitante debe tener hasta 10 días hábiles para responder antes de que el empleador tome una decisión final.
4. El empleador de California debe notificar al empleado por escrito el rechazo, incluida la notificación de cualquier procedimiento existente que el empleador tenga para impugnar la decisión, así como la notificación del derecho del solicitante a presentar una queja ante el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California.

Las leyes de otras jurisdicciones, como Nueva York, Filadelfia y Seattle, comparten muchas de estas restricciones, además de agregar sus propios requisitos únicos.

En contraste, la ley de Colorado no requiere una evaluación individualizada y no rige las acciones que un empleador debe tomar antes de negar a un solicitante un puesto basado en antecedentes penales.

Aunque la ley de Colorado es relativamente indulgente, Colorado todavía podría ver una legislación más dura de prohibición en forma de ordenanzas locales. Algunas de las leyes más estrictas en esta área se han promulgado en ciudades, por ejemplo, Los Ángeles, Nueva York, San Francisco y Seattle. En particular, la CCCA no impide que las jurisdicciones locales aprueben normas más estrictas.

Alcance

El alcance de la CCCA es relativamente amplio. La ley define a un ” empleador “como cualquier” persona que contrata regularmente los servicios de individuos para realizar servicios de cualquier naturaleza.”Esta definición podría decirse que significa que los empleadores deben cumplir con la CCCA cuando requieren que las personas que son contratistas independientes completen una solicitud antes de ser contratadas. Además, la ley se aplica explícitamente a las siguientes entidades::

• Un agente, representante o designado de un empleador; o
• Una agencia de empleo, como se define en C. R. S. § 24-34-401.

Esta definición probablemente significa que un empleador puede ser considerado responsable si contrata a un reclutador o compañía de personal que no cumple con la Ley.

Además, la ley no establece una limitación geográfica explícita. Por lo tanto, es probable que los solicitantes ubicados fuera de Colorado tengan derecho a las protecciones de la CCCA cuando soliciten un trabajo con un empleador de Colorado.

Excepciones

Al igual que todas las demás leyes de prohibición de caja, la CCCA exime los puestos para los que una ley federal, estatal o local requiere verificaciones de antecedentes penales o prohíbe la contratación de personas con antecedentes penales específicos. Por lo tanto, los pilotos de aerolíneas, los maestros y otros empleados que están obligados por ley a someterse a una verificación de antecedentes para calificar para un puesto aún pueden ser consultados en una solicitud inicial sobre sus antecedentes penales. Además, el estatuto establece una excepción para los programas que fomentan el empleo de personas con antecedentes penales. Por lo tanto, un empleador que ha creado un programa que busca contratar a ex delincuentes no tiene prohibido solicitar que los solicitantes revelen sus antecedentes penales en una solicitud inicial.

Ejecución

La Ley no crea un derecho de acción privado. En cambio, el Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado (CDLE) se encarga de hacer cumplir la CCCA. El CDLE solo puede investigar las denuncias presentadas dentro de los 12 meses siguientes a la presunta violación. Por cada violación, el CDLE tiene la autoridad de emitir una orden que requiera el cumplimiento en un plazo de 30 días. Si el CDLE encuentra una primera violación por parte de un empleador, emitirá una advertencia sin sanción civil. Por una segunda violación, el CLDE puede imponer una multa de 1 1,000 y todas las violaciones posteriores se castigan con una multa de 2 2,500. Además, la CCCA no crea una clase protegida en virtud de las leyes contra la discriminación en el empleo.

Fechas de vigencia

La Ley entrará en vigor el 1 de septiembre de 2019 para los empleadores con más de 10 empleados y el 1 de septiembre de 2021 para todos los empleadores. HB 19-1275 entra en vigor el 2 de agosto de 2019.

Próximos pasos para empleadores

Los empleadores que contratan en Colorado deben considerar:

• Revisar sus anuncios de empleo y solicitudes para obtener declaraciones que excluyan a los solicitantes con antecedentes penales;
• Eliminar consultas sobre antecedentes penales de la solicitud de empleo; y
• Revisar, si son empleadores multiestatales, el proceso de solicitud para cumplir con la legislación de prohibición de casilla aplicable a cada jurisdicción en la que contratan.