8 Tips For Å Få Endringsinitiativet Ditt I Gang Igjen
har du opplevd den foruroligende følelsen når bilen din har stanset ved et trafikklys eller på motorveien, miles unna noen tegn på sivilisasjon? Bare noen få øyeblikk tidligere gjorde du jevn fremgang mot destinasjonen din. Nå er du av til siden av veien, forsinket, lurer på hva når feil og hvordan du skal komme i gang igjen.
for bileieren er boder irriterende, noen ganger dyre, og alltid en tidlig plage. For piloter presenterer en stall et mye mer alvorlig problem. Vi kan også oppleve boder i vårt personlige liv. Ambisjoner og mål kan hindres av tid, helse og forholdsvansker.
i vårt daglige arbeidsliv kan boder oppstå hvor som helst når som helst på grunn av et bredt spekter av mennesker, prosesser, system og ressursfeil. Organisasjonsendringsinitiativer er ikke annerledes. Som en organisasjonsoverganger fra nåværende tilstand til fremtidig tilstand, kan boder tilskrives konkurrerende prioriteringer eller tiltak, mangel på sponsing og ledelsesengasjement, dårlig kommunikasjon eller opplæring, politiske og prosedyrekonflikter, løsningsdesignfeil og mangler i forsterkning og ansvarlighet. Uansett hva som forårsaket det, vil et stanset organisasjonsendringsinitiativ forsinke forventede resultater og resultater.
her er åtte tips for å få endringsinitiativet ditt i gang igjen hvis du mistenker at det har stoppet opp:
1. Sørg for at ansatte er klar over hva endringen er og hvorfor det er nødvendig. Forsinkelser skyldes ofte at ansatte sliter med å vedta endring. De vet ikke-eller misforstår-hva endringen innebærer og årsaken til det. Effektiv kommunikasjon av rett person eller funksjon spiller en viktig rolle i å skape ansattes bevissthet og forståelse. Enten du er 10 eller 100 dager i endringsreisen, vil det å skape og opprettholde bevissthet redusere en av de vanligste endringsboder. Insider tips: Bruk 3x 6x regel for kommunikasjon. Ansatte er mer sannsynlig å tro, forstå og beholde informasjon når kommunikasjonen mottas fra tre troverdige kilder og på seks forskjellige tidspunkter.
2. Kommunisere “hva er i det for meg, “ikke bare” hva er i det for organisasjonen.”En stall kan oppstå hvis ansatte ikke ser verdien i endring. Kommunikasjon som bare fokuserer på organisatoriske fordeler, kan gi ansatte forbitret, disenchanted eller apatisk. Sørg for kommunikasjon snakk med fordelene ved endring og konsekvenser for ikke å endre, både på individ-og organisasjonsnivå. Insider tips: Kommunisere WIIFM utføres best av den ansattes direkte veileder. Veiledere har vanligvis best innsikt i hva som motiverer eller demotiverer en ansatt. Å ha denne innsikten, sammen med kunnskap om endringen, gjør det mulig for veileder å skreddersy kommunikasjonen slik at den resonerer med den ansatte og resulterer i et gunstig utfall.
3. Tog eller re-tog ansatte på hvordan du utfører endringen. Forvent en stall hvis ansatte ikke har blitt effektivt lært hvordan å utføre arbeid på den nye måten. Arbeid som utføres feil, utilstrekkelig, ikke i det hele tatt eller via en løsning, er alle indikatorer på at ansatte kanskje ikke vet hvordan de skal jobbe på en ny måte. Innsidetips: selv om det er viktig, kvalifiserer ikke kommunikasjon av hva, hvorfor, hvem, når, forventede resultater og WIIFM som å lære ansatte hvordan de skal endre seg. Sikre opplæring fokuserer på å instruere den ansatte om hvordan å utføre arbeid og oppfylle sine roller og ansvar.
4. Hjelp ansatte med å utføre endringen. En stall kan oppstå når ansatte sliter med å utføre endring. Det er få ting mer frustrerende enn å bli forventet å oppnå noe og da ikke kunne gjøre det. Boder av denne art kan stamme fra kognitive, psykologiske, fysiske eller personlige begrensninger. Gjennom tilbakemelding, observasjon og ytelsesrapportering, identifiser sliter ansatte og gi dem en coach eller støttenettverk. Insider tips: Avstå fra å anta når ansatte har fått opplæring eller holder en bestemt tittel som de vil være i stand til å utføre endringen. Det kan være formidable hull mellom tittel, kunnskap, ferdigheter og søknad. Følge opp med ansatte kort tid etter opplæring og gjennomføring for å vurdere om ytterligere coaching er nødvendig.
5. Hold sponsorer aktivt engasjert. Når ansatte ikke hører og ser sin veileder, leder og organisatoriske ledere som er aktivt engasjert i endringsprosessene, kan gyldigheten og prioriteten til endringsinitiativet påvirkes dramatisk. Levere kickoff kunngjøringer og finansiering endringen er nødvendig for å lansere en endring, men for å holde den fra å forsinke ledelse må være aktivt og synlig engasjert gjennom hele livet av initiativet. Insider tips: i begynnelsen av initiativet, utvikle en sponsor handlingsplan som skisserer viktige aktiviteter gjennom hele prosjektets levetid. Hjelp sponsorer og ledere med å forberede og utføre disse oppgavene underveis, følge opp med kontinuerlig tilbakemelding og forsterkende coaching for å opprettholde sitt engasjement.
6. Hold slutten i tankene og foran ansatte. Har de ansatte et bilde av hvordan fremtiden ser ut? Har de en klar synslinje mellom deres nye arbeidsoppgaver og den generelle visjonen? Er forventningene kjent og forstått? Organisasjoner som gir ansatte en klar og felles forståelse av hva som skal oppnås, hvordan det skal oppnås, som er nødvendig for å oppnå det, og når det vil bli nådd posisjonere seg for å lykkes. Organisasjoner som ikke gir og forsterker visjonen på en potensielt lang og tøff reise lastet med forsinkelser og avfall. Innsidetips: Overvinne den” grå ” ukjente og ubehagelige endringssonen ved å gi ansatte eksempler på hvordan det ser ut og dele suksesshistorier fra andre avdelinger eller organisasjoner. Spore, trend og rapportere fremover fremgang, og gi mentorer og trenere som har ” vært der og gjort det.”
7. Koordinere og administrere konkurrerende initiativer og prioriteringer. Når daglige forretningsmål og andre organisatoriske tiltak konkurrerer om ressurser, tid og oppmerksomhet, kan de berørte ledere, veiledere og ansatte føle seg strukket tynn, konflikt og ineffektiv. Disse begrensningene kan bremse, om ikke stanse, fremgang på grunn av belastningen de legger på de som skal lede, administrere, implementere og utføre endring. Insider tips: Mange organisasjoner står overfor det virkelige spørsmålet om endringsmetning uten å innse det. Ved oppfattelsen av endring, ta en oversikt over andre eksisterende eller planlagte endringsinitiativer. Vurdere organisasjonens båndbredde og evne til å implementere nye endringer, factoring i daglige ansvar for de ansatte som forventes å fortsatt drive virksomheten og implementere endring. Sikre at bedriftsledere og ledere er tilpasset forventningene til det daglige arbeidet og endre implementeringsprioriteter.
8. Juster det åpenbare og ikke så åpenbare. Å oppnå det fulle potensialet i vårt endringsinitiativ kan stanses når direkte og indirekte påvirkningsfaktorer (prosesser ,prosedyrer, retningslinjer, verktøy, strukturer, systemer) ikke er justert og støtter endringen. Ansatte er mer sannsynlig å lykkes når de er utstyrt riktig og ikke opplever konflikt. Gjennom observasjon og tilbakemelding, vær på utkikk etter ansatte som sliter med å gjøre endringen på grunn av feiljustering. Hvis du finner justeringsproblemer, må du foreta de nødvendige justeringene og flytte igjen. Insider tips: Under designfasen av endringen, gjennomføre en” hva om ” eller risikoanalyse for å identifisere potensielle konflikter mellom endringen og eksisterende direkte eller indirekte påvirkere. Sørg for at løsningsdesignteamet og prosjektsponsorene blir gjort oppmerksomme og at det etableres handlingsplaner for å redusere konflikter og skape innretting.
Som hovedkonsulent for Livssyklusteknikk utvikler Jeff Nevenhoven løsninger som justerer organisatoriske systemer, strukturer, kontroller og lederstiler med selskapets forretningsvisjon og ytelsesmål. Nevenhovens erfaring gjør ham i stand til å jobbe effektivt med ansatte i hele organisasjonen for å implementere løsninger som fjerner funksjonelle barrierer og forberede og lede mennesker gjennom å opprettholde forandring. Du kan nå ham på [email protected].
