8 Tips om uw Change Initiative weer in beweging te krijgen
heeft u dat verontrustende gevoel ervaren wanneer uw auto bij een stoplicht of op de snelweg staat, mijlen ver van enig teken van beschaving? Een paar ogenblikken eerder, boekte je gestage vooruitgang naar je bestemming. Nu ben je aan de kant van de weg, vertraagd, je afvragend wat als het verkeerd is en hoe je weer verder gaat.
voor de eigenaar van de auto zijn stallen vervelend, soms duur, en altijd een vroegtijdige overlast. Voor piloten is een kraam een veel ernstiger probleem. We kunnen kraampjes in ons persoonlijke leven ook ervaren. Aspiraties en doelen kunnen worden gehinderd door tijd, gezondheid en relatieproblemen.
in ons dagelijks werkleven kunnen kraampjes overal en op elk moment voorkomen als gevolg van een breed scala aan mensen, processen, systeem-en resourcefouten. Initiatieven voor organisatorische verandering zijn niet anders. Als een organisatie overschakelt van de huidige staat naar de toekomstige staat, kunnen kraampjes worden toegeschreven aan concurrerende prioriteiten of initiatieven, gebrek aan sponsoring en management engagement, slechte communicatie of training, beleid en procedurele conflicten, oplossingen ontwerpfouten, en versterking en verantwoording tekortkomingen. Ongeacht wat de oorzaak is, zal een vastgelopen organisatieveranderingsinitiatief de verwachte resultaten en resultaten vertragen.
hier zijn acht tips om uw veranderingsinitiatief weer in gang te zetten als u vermoedt dat het is vastgelopen:
1. Zorg ervoor dat werknemers zich bewust zijn van wat de verandering is en waarom deze nodig is. Vertragingen zijn vaak te wijten aan werknemers die moeite hebben om veranderingen door te voeren. Ze weten niet – of begrijpen het verkeerd-wat de verandering inhoudt en de reden ervoor. Effectieve communicatie door de juiste persoon of functie speelt een belangrijke rol bij het creëren van werknemersbewustzijn en begrip. Of u nu 10 of 100 dagen in de verandering reis, het creëren en handhaven van bewustzijn zal een van de meest voorkomende verandering kraampjes te beperken. Insider tip: Pas de 3x 6x regel van communicatie toe. Werknemers hebben meer kans om informatie te geloven, te begrijpen en te bewaren wanneer de communicatie wordt ontvangen van drie geloofwaardige bronnen en op zes verschillende tijdstippen.
2. Communiceer “wat er voor mij in zit, “niet alleen” wat er voor de organisatie in zit.”Een kraam kan optreden als medewerkers de waarde van het veranderen niet zien. Communicatie die alleen gericht is op organisatorische voordelen kan medewerkers verbitterd, ontgoocheld of apathisch maken. Zorg ervoor dat communicatie spreekt over de voordelen van verandering en de gevolgen voor het niet veranderen, op zowel het individu als de organisatie niveau. Insider tip: Het communiceren met WIIFM wordt het best uitgevoerd door de directe leidinggevende van de werknemer. Supervisors hebben meestal het beste inzicht in wat een werknemer motiveert of demotiveert. Het hebben van dit inzicht, samen met kennis van de verandering, stelt de supervisor in staat om de communicatie op maat, zodat het resoneert met de werknemer en resulteert in een gunstige uitkomst.
3. Train of re-train werknemers over hoe de verandering uit te voeren. Verwacht een kraam als werknemers niet effectief zijn geleerd hoe ze werk op de nieuwe manier moeten uitvoeren. Werk dat verkeerd, inadequaat, helemaal niet of via een tijdelijke oplossing wordt uitgevoerd, zijn allemaal indicatoren dat werknemers mogelijk niet weten hoe ze op een nieuwe manier moeten werken. Insider tip: hoewel het belangrijk is, is het communiceren van wat, waarom, wie, wanneer, verwachte resultaten en WIIFM niet bedoeld om medewerkers te leren hoe ze moeten veranderen. Zorg training richt zich op het instrueren van de werknemer over hoe om werk uit te voeren en hun rollen en verantwoordelijkheden te vervullen.
4. Help medewerkers de verandering uit te voeren. Een kraam kan optreden wanneer werknemers worstelen met het uitvoeren van verandering. Er zijn weinig dingen frustrerender dan verwacht te worden om iets te bereiken en dan niet in staat zijn om dat te doen. Kraampjes van deze aard kunnen het gevolg zijn van cognitieve, psychologische, fysieke of persoonlijke beperkingen. Door middel van feedback, observatie en performance reporting, identificeren worstelende werknemers en hen te voorzien van een coach of support netwerk. Insider tip: stel niet uit dat zodra werknemers zijn opgeleid of een bepaalde titel hebben dat ze in staat zijn om de verandering met succes uit te voeren. Er kunnen formidabele hiaten zijn tussen titel, kennis, vaardigheden en toepassing. Follow – up met medewerkers kort na de training en implementatie om te beoordelen of extra coaching nodig is.
5. Houd sponsors actief betrokken. Wanneer werknemers hun leidinggevende, manager en organisatorische leiders niet horen en zien die actief betrokken zijn bij de veranderingsprocessen, kan de validiteit en prioriteit van het veranderingsinitiatief drastisch worden beïnvloed. Het leveren van aftrapaankondigingen en het financieren van de verandering zijn noodzakelijk om een verandering op gang te brengen, maar om te voorkomen dat deze stagneert, moet het leiderschap actief en zichtbaar betrokken blijven gedurende de hele levensduur van het initiatief. Insider tip: ontwikkel aan het begin van het initiatief een sponsoractieplan dat de belangrijkste activiteiten gedurende de gehele looptijd van het project schetst. Help sponsors en managers deze taken onderweg voor te bereiden en uit te voeren, gevolgd door voortdurende feedback en versterking coaching om hun betrokkenheid te ondersteunen.
6. Houd het einde in gedachten en voor de werknemers. Hebben medewerkers een beeld van hoe de toekomst eruit ziet? Hebben zij een duidelijk zicht tussen hun nieuwe taken en de algemene visie? Zijn verwachtingen bekend en begrepen? Organisaties die werknemers een duidelijk en gedeeld begrip geven van wat er bereikt moet worden, hoe het bereikt zal worden, wie er nodig is om het te bereiken en wanneer het bereikt zal worden positie zelf voor succes. Organisaties die niet voorzien en de visie te versterken uiteengezet op een potentieel lange en dunne reis beladen met vertragingen en verspilling. Insider tip: overwin die “grijze” Onbekende en ongemakkelijke zone van verandering door werknemers te voorzien van voorbeelden van hoe goed eruit ziet en het delen van succesverhalen van andere afdelingen of organisaties. Volg, trend en rapporteer de voortgang, en zorg voor mentoren en coaches die er geweest zijn en dat gedaan hebben.”
7. Coördineren en beheren van concurrerende initiatieven en prioriteiten. Wanneer dagelijkse zakelijke doelstellingen en andere organisatorische initiatieven concurreren om middelen, tijd en aandacht, de getroffen managers, toezichthouders en werknemers kunnen worden achtergelaten gevoel gespannen dun, conflicted, en ineffectief. Deze beperkingen kunnen de vooruitgang vertragen, zo niet vertragen, vanwege de druk die ze leggen op degenen die verondersteld worden veranderingen te leiden, te beheren, te implementeren en uit te voeren. Insider tip: Veel organisaties worden geconfronteerd met het echte probleem van verandering verzadiging zonder het te beseffen. Maak bij de conceptie van verandering een inventaris van andere bestaande of geplande veranderingsinitiatieven. Evalueer de bandbreedte van uw organisatie en het vermogen om nieuwe veranderingen te implementeren, rekening houdend met de dagelijkse verantwoordelijkheden van die werknemers die naar verwachting nog steeds het bedrijf runnen en verandering implementeren. Zorg ervoor dat bedrijfsleiders en managers afgestemd zijn op de verwachtingen voor het dagelijkse werk en verander de implementatieprioriteiten.
8. Lijn het voor de hand liggende en niet zo voor de hand liggende. Het bereiken van het volledige potentieel van ons veranderingsinitiatief kan tot stilstand komen wanneer directe en indirecte beïnvloedende factoren (processen, procedures, beleid, instrumenten, structuren, systemen) niet op elkaar zijn afgestemd en de verandering ondersteunen. Werknemers hebben meer kans om succesvol te zijn als ze goed zijn uitgerust en geen conflicten ervaren. Door observatie en feedback, wees op de uitkijk voor werknemers worstelen met het maken van de verandering als gevolg van verkeerde uitlijning. Als u problemen met uitlijning vindt, maak dan de nodige aanpassingen en ga weer verder. Insider tip: Voer tijdens de ontwerpfase van de verandering een “what if” – of risicoanalyse uit om potentiële conflicten tussen de verandering en bestaande directe of indirecte influencers te identificeren. Zorg ervoor dat het solution design team en project sponsors bewust worden gemaakt en actieplannen worden opgesteld om conflicten te beperken en afstemming te creëren.Als principal consultant voor Life Cycle Engineering ontwikkelt Jeff Nevenhoven oplossingen die organisatorische systemen, structuren, controles en leiderschapsstijlen afstemmen op de bedrijfsvisie en prestatiedoelstellingen van een bedrijf. De ervaring van Nevenhoven stelt hem in staat om effectief samen te werken met medewerkers in een organisatie om oplossingen te implementeren die functionele barrières wegnemen en mensen voorbereiden en begeleiden door duurzame verandering. U kunt hem bereiken op [email protected].
