Insight

Colorado heeft zich aangesloten bij de trend van de ban-the-box-wetgeving. Ban-the-box wetten verbieden werkgevers om aanvragers te vragen over de criminele geschiedenis op de werkgelegenheid aanvraag, waardoor het eens-gemeenschappelijke checkbox voor aanvragers om hun ex-veroordeelde status bekend te maken. Deze wetten leggen over het algemeen ook andere beperkingen op aan het verzamelen en gebruiken van criminele geschiedenis in het wervingsproces. Met de inwerkingtreding van de Colorado Chance to Compete Act (H. B. 19-1025) (CCCA) op 28 Mei 2019 is Colorado het 32e rechtsgebied geworden om een ban-the-box-wet uit te vaardigen die van toepassing is op werknemers uit de particuliere sector. Het toevoegen van extra bescherming voor aanvragers met een criminele geschiedenis, gouverneur Polis tegelijkertijd ondertekend H. B. 19-1275, die beperkt onderzoeken naar aanvragers’ verzegelde en uitgewiste strafregister.

overzicht van de nieuwe Colorado wet

net als andere ban-the-box wetten werden deze Colorado wetten voor een groot deel opgesteld om onderbezetting onder ex-overtreders te verminderen. Zoals de wetgevende bevindingen van de CCCA aangeven: “Eerdere betrokkenheid bij het strafrechtsysteem vormt vaak een belangrijke belemmering voor de werkgelegenheid, omdat sollicitanten met een criminele achtergrond minder waarschijnlijk in aanmerking komen voor een beschikbare baan wanneer die informatie wordt opgenomen bij een eerste sollicitatie.”Ban-the-box wetgeving probeert de kansen op werk te verbeteren-en daarmee armoede, dakloosheid en recidive te verminderen – door het verminderen van de kans dat werkgevers ex-delinquenten zullen afwijzen uitsluitend op basis van criminele geschiedenis onthuld in de sollicitatie.

hoewel alle ban-the-box-wetten onderzoeken naar het criminele verleden bij een sollicitatie verbieden, lopen ze sterk uiteen in de omvang van de beperkingen die worden opgelegd aan achtergrondcontroles van het criminele verleden. Door slechts drie beperkingen te bevatten, behoort de CCCA tot de minst beperkende van deze wetten. De CCCA verbiedt werkgevers uit:

• het plaatsen van verklaringen die personen met een criminele geschiedenis niet van toepassing zijn op:
  • vacatures; en
  • sollicitaties; en
• het onderzoeken van, of het vereisen van openbaarmaking van, de criminele geschiedenis van een aanvrager op een eerste sollicitatie.

bovendien verbiedt H. B. 19-1275 werkgevers om in een sollicitatiegesprek of sollicitatie het verzegelde of uitgewiste criminele verleden van een sollicitant te onderzoeken of openbaar te maken.

de tijdsbeperking

de kernbeperking van de CCCA is het verbod op het onderzoeken van het criminele verleden op de sollicitatie. Zelfs deze beperking is echter relatief mild. Het statuut verbiedt alleen de kwestie van het strafverleden over de eerste aanvraag en bepaalt uitdrukkelijk dat een werkgever “het openbaar beschikbare strafverleden van een aanvrager op elk moment kan verkrijgen.”Dit suggereert dat een werkgever kan eisen dat aanvragers om een criminele geschiedenis te controleren door de werkgever achtergrondcontrole leverancier gelijktijdig met de indiening van de sollicitatie.

de meeste andere ban-the-box-wetten vereisen dat werkgevers wachten tot later in de aanvraagprocedure om te vragen naar criminele geschiedenis. In feite, slechts drie andere rechtsgebieden—Connecticut, Massachusetts, en Westchester County (New York)—toestaan criminele geschiedenis onderzoeken na de eerste toepassing. Sommige rechtsgebieden-bijvoorbeeld Rhode Island – vereisen werkgevers om de criminele geschiedenis vraag uit te stellen aan het eerste interview. In de meest restrictieve rechtsgebieden kunnen werkgevers pas na verlenging van een voorwaardelijk aanbod van werk de criminele geschiedenis van sollicitanten onderzoeken. Deze jurisdicties omvatten, bijvoorbeeld, Californië, New York City, en Philadelphia (Pennsylvania). Als gevolg van de brede waaier van tijdsbeperkingen, veel nationale werkgevers gewoon vertragen alle strafrechtelijke geschiedenis onderzoeken tot na de voorwaardelijke aanbod van werkgelegenheid om een uniforme achtergrond check-proces te handhaven.

niet-tijdsbeperkingen

veel andere wetten die de box verbieden, bevatten een lange lijst van andere beperkingen op het proces van achtergrondonderzoek. Californië is een voorbeeld van een rechtsgebied met bijzonder strenge beperkingen op criminele achtergrondcontroles. Enkele van de stappen die vereist zijn door de Californische ban-the-box wet omvatten de volgende:

1. Californische werkgevers moeten een geïndividualiseerde beoordeling uitvoeren van de criminele geschiedenis van een aanvrager.
2. als de werkgever in Californië overweegt de aanvrager te verwerpen op basis van een strafblad, moet de werkgever de aanvrager een schriftelijke kennisgeving verstrekken met een lijst van veroordelingen die de basis kunnen vormen voor een afwijzing.
3. de aanvrager moet vervolgens tien werkdagen de tijd krijgen om te reageren voordat de werkgever een definitieve beslissing neemt.
4. de werkgever in Californië moet de werknemer schriftelijk in kennis stellen van afwijzing, met inbegrip van kennisgeving van een bestaande procedure die de werkgever heeft om de beslissing aan te vechten, evenals kennisgeving van het recht van de aanvrager om een klacht in te dienen bij het California Department of Fair Employment and Housing.

de wetten in andere rechtsgebieden, zoals New York, Philadelphia en Seattle, delen veel van deze beperkingen en voegen hun eigen unieke vereisten toe.

daarentegen vereist de wet van Colorado geen geïndividualiseerde beoordeling en regelt zij niet de acties die een werkgever moet ondernemen voordat hij een sollicitant een positie ontzegt die gebaseerd is op een crimineel verleden.Hoewel de wet van Colorado relatief mild is, kan Colorado nog steeds strengere ban-the-box-wetgeving zien in de vorm van lokale verordeningen. Sommige van de strengste wetgeving op dit gebied is uitgevaardigd in steden, bijvoorbeeld Los Angeles, New York City, San Francisco en Seattle. Met name voorkomt de CCCA niet dat lokale jurisdicties strengere regels aannemen.

toepassingsgebied

het toepassingsgebied van de CCCA is relatief breed. De wet definieert een “werkgever “als elke” persoon die regelmatig de diensten van individuen inschakelt om diensten van welke aard dan ook uit te voeren.”Deze definitie betekent aantoonbaar dat werkgevers moeten voldoen aan de CCCA wanneer individuen die onafhankelijke contractanten om een aanvraag in te vullen alvorens te worden ingeschakeld. Bovendien vallen de volgende entiteiten expliciet onder de wet:

• een agent, vertegenwoordiger of aangewezen vertegenwoordiger van een werkgever; of
• een uitzendbureau, zoals gedefinieerd in C. R. S. § 24-34-401.

deze definitie houdt waarschijnlijk in dat een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld indien hij een werver of een personeelsonderneming in dienst neemt die de wet niet naleeft.

voorts bevat de wet geen expliciete geografische beperking. Daarom hebben aanvragers die zich buiten Colorado waarschijnlijk recht op de bescherming van de CCCA ‘ s bij het aanvragen van een baan bij een Colorado werkgever.

Exceptions

net als alle andere ban-the-box-wetten, stelt de CCCA posities vrij waarvoor een federale, staats-of lokale wetgeving een controle van het strafverleden vereist of het inhuren van personen met een specifiek strafverleden verbiedt. Daarom, luchtvaartpiloten, leraren, en andere werknemers die wettelijk verplicht zijn om een antecedentenonderzoek te ondergaan om in aanmerking te komen voor een functie kan nog steeds worden gevraagd op een eerste aanvraag over hun criminele geschiedenis. Bovendien, het statuut voorziet in een uitzondering voor programma ‘ s die de tewerkstelling van personen met een criminele geschiedenis aan te moedigen. Zo is het een werkgever die een programma heeft gemaakt dat tot doel heeft om ex-overtreders in te huren niet verboden om te vragen dat aanvragers hun criminele geschiedenis op een eerste aanvraag bekend te maken.

handhaving

de wet schept geen privaatrecht. In plaats daarvan wordt het Colorado Department of Labor and Employment (CDLE) belast met de handhaving van de CCCA. De CDLE mag alleen klachten onderzoeken die zijn ingediend binnen 12 maanden na de vermeende schending. Voor elke overtreding heeft de CDLE de bevoegdheid om binnen 30 dagen een order uit te vaardigen die naleving vereist. Als de CDLE een eerste overtreding door een werkgever vindt, zal het een waarschuwing geven zonder burgerlijke sanctie. Voor een tweede overtreding kan het CLDE een boete van $1.000 opleggen en alle volgende overtredingen worden bestraft met een boete van $2.500. Bovendien creëert de CCCA geen beschermde klasse in het kader van de arbeidswetgeving tegen discriminatie.

ingangsdata

de wet treedt in werking op 1 September 2019 voor werkgevers met meer dan 10 werknemers en op 1 September 2021 voor alle werkgevers. H. B. 19-1275 treedt in werking op 2 augustus 2019.

Volgende Stappen voor Werkgevers

Werkgevers die huren in Colorado moeten overwegen:

• de Herziening van hun personeelsadvertenties en toepassingen voor de jaarrekening met uitzondering van de aanvragers met een crimineel verleden;
• het Verwijderen van vragen over de criminele geschiedenis van de sollicitatie; en
• Bekijken, als ze multistate werkgevers, de aanvraagprocedure voor de naleving van de ban-de-box wetgeving van toepassing op elk rechtsgebied waarin ze huren.