8 Sfaturi pentru ca inițiativa dvs. de schimbare să se miște din nou
ați experimentat acel sentiment neliniștitor atunci când mașina dvs. s-a oprit la un semafor sau pe autostradă, la kilometri distanță de orice semn de civilizație? Cu doar câteva momente mai devreme, făceai progrese constante către destinație. Acum, ești pe marginea drumului, întârziat, întrebându-se ce atunci când greșit și cum ai de gând să te duci din nou.
pentru proprietarul mașinii, tarabele sunt enervante, uneori scumpe și întotdeauna o neplăcere prematură. Pentru piloți, un stand prezintă o problemă mult mai gravă. Putem experimenta tarabe și în viața noastră personală. Aspirațiile și obiectivele pot fi împiedicate de timp, Sănătate și dificultăți de relație.
în viața noastră de zi cu zi, standurile pot apărea oriunde, în orice moment, din cauza unei game largi de eșecuri de oameni, procese, sisteme și resurse. Inițiativele de schimbare organizațională nu sunt diferite. Pe măsură ce o organizație trece de la starea actuală la starea viitoare, standurile pot fi atribuite priorităților sau inițiativelor concurente, lipsei de sponsorizare și implicare în management, comunicării sau instruirii slabe, conflictelor politice și procedurale, defectelor de proiectare a soluțiilor și deficiențelor de întărire și responsabilitate. Indiferent de ceea ce a cauzat-o, o inițiativă de schimbare organizațională blocată va întârzia rezultatele și rezultatele așteptate.
iată opt sfaturi pentru ca inițiativa dvs. de schimbare să se miște din nou dacă bănuiți că a stagnat:
1. Asigurați-vă că angajații sunt conștienți de ceea ce este schimbarea și de ce este nevoie. Întârzierile se datorează adesea angajaților care se luptă să adopte schimbarea. Ei nu știu-sau înțeleg greșit-ce presupune schimbarea și motivul acesteia. Comunicarea eficientă de către persoana sau funcția potrivită joacă un rol semnificativ în crearea conștientizării și înțelegerii angajaților. Indiferent dacă sunteți la 10 sau 100 de zile în călătoria schimbării, crearea și menținerea conștientizării va atenua unul dintre cele mai comune standuri de schimbare. Sfat Insider: aplicați regula de comunicare 3x 6x. Angajații sunt mai predispuși să creadă, să înțeleagă și să păstreze informații atunci când comunicarea este primită din trei surse credibile și în șase momente diferite.
2. Comunicați “ceea ce este în ea pentru mine”, nu doar “ceea ce este în ea pentru organizație.”Un stand poate apărea dacă angajații nu văd valoarea în schimbare. Comunicările care se concentrează doar pe beneficiile organizaționale pot lăsa angajații amărâți, dezamăgiți sau apatici. Asigurați-vă că comunicările vorbesc despre beneficiile schimbării și consecințele pentru a nu se schimba, atât la nivel individual, cât și la nivel de organizație. Sfat din interior: Comunicarea WIIFM este cel mai bine realizată de supraveghetorul direct al angajatului. Supraveghetorii au de obicei cea mai bună perspectivă asupra a ceea ce motivează sau demotivează un angajat. Având această perspectivă, împreună cu cunoașterea schimbării, permite supraveghetorului să adapteze comunicarea astfel încât să rezoneze cu angajatul și să aibă ca rezultat un rezultat favorabil.
3. Tren sau re-tren angajații cu privire la modul de a efectua schimbarea. Așteptați-vă la un stand dacă angajații nu au fost învățați în mod eficient cum să efectueze munca în noul mod. Munca efectuată incorect, inadecvat, deloc sau printr-o soluție sunt toți indicatori că angajații nu știu cum să lucreze într-un mod nou. Sfat Insider: deși este important, comunicarea a ceea ce, de ce, cine, când, rezultatele așteptate și WIIFM nu se califică drept predarea angajaților cum să se schimbe. Asigurați-vă că instruirea se concentrează pe instruirea angajatului cu privire la modul de a efectua munca și de a-și îndeplini rolurile și responsabilitățile.
4. Ajutați angajații să efectueze schimbarea. Un stand poate apărea atunci când angajații se luptă să efectueze schimbări. Există puține lucruri mai frustrante decât să te aștepți să realizezi ceva și apoi să nu poți face acest lucru. Tarabele de această natură pot rezulta din limitări cognitive, psihologice, fizice sau personale. Prin feedback, observare și raportare a performanței, identificați angajații care se luptă și oferiți-le un antrenor sau o rețea de asistență. Sfat Insider: abțineți-vă de la a presupune odată ce angajații au fost instruiți sau dețin un anumit titlu că vor putea efectua cu succes schimbarea. Pot exista lacune formidabile între titlu, cunoștințe, abilități și aplicare. Urmăriți angajații la scurt timp după instruire și implementare pentru a evalua dacă este necesar un coaching suplimentar.
5. Păstrați sponsorii implicați activ. Atunci când angajații nu aud și nu-și văd supraveghetorul, managerul și liderii organizaționali implicați activ în procesele de schimbare, validitatea și prioritatea inițiativei de schimbare pot fi afectate dramatic. Livrarea anunțurilor inițiale și finanțarea schimbării sunt necesare pentru a lansa o schimbare, dar pentru a o împiedica să blocheze conducerea trebuie să rămână activ și vizibil angajat pe toată durata de viață a inițiativei. Sfat Insider: la începutul inițiativei, elaborați un plan de acțiune al sponsorului care prezintă activitățile cheie de-a lungul vieții proiectului. Ajutați sponsorii și managerii să pregătească și să îndeplinească aceste sarcini pe parcurs, urmând feedback-ul continuu și coaching-ul de întărire pentru a-și susține angajamentul.
6. Păstrați sfârșitul în minte și în fața angajaților. Angajații au o imagine a viitorului? Au o linie clară de vedere între noile lor sarcini de serviciu și viziunea generală? Așteptările sunt cunoscute și înțelese? Organizațiile care oferă angajaților o înțelegere clară și comună a ceea ce este de a fi atins, cum va fi realizat, care este necesar pentru a realiza și când va fi atins poziția ei înșiși pentru succes. Organizațiile care nu oferă și nu consolidează viziunea stabilită într-o călătorie potențial lungă și fragilă încărcată de întârzieri și deșeuri. Sfat Insider: depășiți acea zonă de schimbare necunoscută și incomodă “gri”, oferind angajaților exemple despre cum arată bine și împărtășind povești de succes din alte departamente sau organizații. Urmăriți, tendința și raportați progresul înainte și oferiți mentori și antrenori care au “fost acolo și au făcut asta.”
7. Coordonarea și gestionarea inițiativelor și priorităților concurente. Atunci când obiectivele zilnice de afaceri și alte inițiative organizaționale concurează pentru resurse, timp și atenție, managerii, supraveghetorii și angajații afectați pot fi lăsați să se simtă întinși subțiri, conflictuali și ineficienți. Aceste constrângeri pot încetini, dacă nu chiar bloca, progresul din cauza tensiunii pe care o pun asupra celor care ar trebui să conducă, să gestioneze, să implementeze și să efectueze schimbarea. Sfat din interior: Multe organizații se confruntă cu problema reală a saturației schimbării fără să-și dea seama. La concepția schimbării, faceți un inventar al altor inițiative de schimbare existente sau planificate. Evaluați lățimea de bandă a organizației dvs. și capacitatea de a implementa noi schimbări, luând în considerare responsabilitățile zilnice ale acelor angajați care se așteaptă să conducă în continuare afacerea și să implementeze schimbarea. Asigurați-vă că liderii și managerii de afaceri sunt aliniați la așteptările pentru munca zilnică și schimbă prioritățile de implementare.
8. Aliniați evident și nu atât de evident. Realizarea întregului potențial al inițiativei noastre de schimbare poate fi blocată atunci când factorii de influență direcți și indirecți (procese, proceduri, politici, instrumente, structuri, sisteme) nu sunt aliniați și susțin schimbarea. Angajații au mai multe șanse să aibă succes atunci când sunt echipați corespunzător și nu se confruntă cu conflicte. Prin observație și feedback, fiți în căutarea angajaților care se luptă să facă schimbarea din cauza nealinierii. Dacă găsiți probleme de aliniere, efectuați ajustările necesare și mișcați-vă din nou. Sfat din interior: În timpul fazei de proiectare a schimbării, efectuați o analiză de” ce se întâmplă dacă ” sau de risc pentru a identifica potențialele conflicte dintre schimbare și influențatorii direcți sau indirecți existenți. Asigurați-vă că echipa de proiectare a soluției și sponsorii proiectului sunt conștienți și că sunt stabilite planuri de acțiune pentru atenuarea conflictelor și crearea alinierii.
în calitate de consultant principal pentru ingineria ciclului de viață, Jeff Nevenhoven dezvoltă soluții care aliniază sistemele organizaționale, structurile, controalele și stilurile de conducere cu viziunea de afaceri și obiectivele de performanță ale unei companii. Experiența lui Nevenhoven îi permite să lucreze eficient cu angajații din întreaga organizație pentru a implementa soluții care elimină barierele funcționale și pregătesc și conduc oamenii prin susținerea schimbării. Puteți ajunge la el la [email protected].
