8 Tipps, um Ihre Änderungsinitiative wieder in Gang zu bringen
Haben Sie das beunruhigende Gefühl erlebt, wenn Ihr Auto an einer Ampel oder auf der Autobahn kilometerweit von jeglichen Anzeichen von Zivilisation entfernt stehen geblieben ist? Nur wenige Augenblicke zuvor machten Sie stetige Fortschritte in Richtung Ihres Ziels. Jetzt bist du verspätet am Straßenrand und fragst dich, was los ist und wie du wieder loslegen wirst.
Für den Autobesitzer sind Stände ärgerlich, manchmal teuer und immer ein vorzeitiges Ärgernis. Für Piloten stellt ein Stall ein viel ernsteres Problem dar. Wir können es auch in unserem persönlichen Leben erleben. Bestrebungen und Ziele können durch Zeit-, Gesundheits- und Beziehungsschwierigkeiten behindert werden.
In unserem täglichen Arbeitsleben kann es aufgrund einer Vielzahl von Personen-, Prozess-, System- und Ressourcenausfällen jederzeit und überall zu Staus kommen. Organisatorische Veränderungsinitiativen sind nicht anders. Wenn eine Organisation vom aktuellen in den zukünftigen Zustand übergeht, kann dies auf konkurrierende Prioritäten oder Initiativen, mangelndes Sponsoring und Managementengagement, schlechte Kommunikation oder Schulung, Richtlinien- und Verfahrenskonflikte, Fehler beim Lösungsdesign sowie Mängel bei der Verstärkung und Rechenschaftspflicht zurückzuführen sein. Unabhängig davon, was es verursacht hat, verzögert eine ins Stocken geratene organisatorische Änderungsinitiative die erwarteten Ergebnisse und Ergebnisse.
Hier sind acht Tipps, um Ihre Änderungsinitiative wieder in Gang zu bringen, wenn Sie vermuten, dass sie ins Stocken geraten ist:
1. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, was die Änderung ist und warum sie erforderlich ist. Verzögerungen sind oft darauf zurückzuführen, dass Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, Änderungen vorzunehmen. Sie wissen – oder missverstehen – nicht, was die Veränderung mit sich bringt und was der Grund dafür ist. Effektive Kommunikation durch die richtige Person oder Funktion spielt eine wichtige Rolle bei der Sensibilisierung und dem Verständnis der Mitarbeiter. Unabhängig davon, ob Sie 10 oder 100 Tage in der Change Journey sind, wird die Schaffung und Aufrechterhaltung des Bewusstseins eines der häufigsten Änderungsstaus abmildern. Insider-Tipp: Wenden Sie die 3x 6x Regel der Kommunikation. Mitarbeiter glauben, verstehen und behalten Informationen eher, wenn die Kommunikation von drei glaubwürdigen Quellen und zu sechs verschiedenen Zeiten empfangen wird.
2. Kommunizieren Sie “was für mich drin ist”, nicht nur “was für die Organisation drin ist.” Es kann zu einem Stillstand kommen, wenn Mitarbeiter den Wert von Änderungen nicht sehen. Kommunikation, die sich nur auf den organisatorischen Nutzen konzentriert, kann die Mitarbeiter verbittern lassen, desillusioniert oder apathisch. Stellen Sie sicher, dass die Kommunikation sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene die Vorteile einer Änderung und die Konsequenzen einer Nichtänderung anspricht. Geheimtipp: Die Kommunikation von WIIFM wird am besten vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters durchgeführt. Vorgesetzte haben in der Regel den besten Einblick in das, was einen Mitarbeiter motiviert oder demotiviert. Diese Einsicht, zusammen mit dem Wissen über die Änderung, ermöglicht es dem Vorgesetzten, die Kommunikation so anzupassen, dass sie mit dem Mitarbeiter in Resonanz steht und zu einem günstigen Ergebnis führt.
3. Schulung oder Umschulung von Mitarbeitern zur Durchführung der Änderung. Erwarten Sie einen Stall, wenn den Mitarbeitern nicht effektiv beigebracht wurde, wie sie auf neue Weise arbeiten. Arbeiten, die falsch, unzureichend, gar nicht oder über eine Problemumgehung ausgeführt werden, sind Anzeichen dafür, dass Mitarbeiter möglicherweise nicht wissen, wie sie auf neue Weise arbeiten sollen. Insider-Tipp: Es ist zwar wichtig, das Was, Warum, Wer, Wann, erwartete Ergebnisse und WIIFM zu kommunizieren, qualifiziert sich jedoch nicht als Lehre für Mitarbeiter, wie sie sich ändern können. Stellen Sie sicher, dass sich die Schulung darauf konzentriert, den Mitarbeiter in die Ausführung der Arbeit und die Erfüllung seiner Rollen und Verantwortlichkeiten einzuweisen.
4. Helfen Sie den Mitarbeitern, die Änderung durchzuführen. Ein Stall kann auftreten, wenn Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, sich zu ändern. Es gibt wenige Dinge, die frustrierender sind, als erwartet zu werden, etwas zu erreichen, und dann nicht in der Lage zu sein, dies zu tun. Störungen dieser Art können auf kognitive, psychische, physische oder persönliche Einschränkungen zurückzuführen sein. Identifizieren Sie durch Feedback, Beobachtung und Leistungsberichte Mitarbeiter, die Probleme haben, und stellen Sie ihnen ein Coach- oder Support-Netzwerk zur Verfügung. Insidertipp: Gehen Sie nicht davon aus, dass Mitarbeiter nach einer Schulung oder einem bestimmten Titel in der Lage sein werden, die Änderung erfolgreich durchzuführen. Es kann gewaltige Lücken zwischen Titel, Wissen, Fähigkeiten und Anwendung geben. Follow-up mit den Mitarbeitern kurz nach der Schulung und Implementierung, um festzustellen, ob zusätzliches Coaching erforderlich ist.
5. Halten Sie Sponsoren aktiv engagiert. Wenn Mitarbeiter ihre Vorgesetzten, Manager und Organisationsleiter nicht hören und sehen, die aktiv an den Veränderungsprozessen beteiligt sind, kann die Gültigkeit und Priorität der Änderungsinitiative dramatisch beeinträchtigt werden. Die Bereitstellung von Kickoff-Ankündigungen und die Finanzierung der Änderung sind notwendig, um eine Änderung einzuleiten, aber um zu verhindern, dass sie ins Stocken gerät, muss die Führung während der gesamten Laufzeit der Initiative aktiv und sichtbar engagiert bleiben. Insider-Tipp: Entwickeln Sie zu Beginn der Initiative einen Sponsor-Aktionsplan, der die wichtigsten Aktivitäten während der gesamten Projektlaufzeit umreißt. Unterstützen Sie Sponsoren und Manager bei der Vorbereitung und Durchführung dieser Aufgaben auf dem Weg, gefolgt von kontinuierlichem Feedback und Verstärkungscoaching, um ihr Engagement aufrechtzuerhalten.
6. Behalten Sie das Ende im Auge und vor den Mitarbeitern. Haben Mitarbeiter ein Bild davon, wie die Zukunft aussieht? Haben sie eine klare Sichtlinie zwischen ihren neuen Aufgaben und der Gesamtvision? Sind Erwartungen bekannt und verstanden? Organisationen, die den Mitarbeitern ein klares und gemeinsames Verständnis dafür vermitteln, was erreicht werden soll, wie es erreicht wird, wer es erreichen muss und wann es erreicht wird, positionieren sich für den Erfolg. Organisationen, die die Vision nicht liefern und verstärken, begeben sich auf eine potenziell lange und mühsame Reise voller Verzögerungen und Verschwendung. Insidertipp: Überwinden Sie diese “graue” unbekannte und unbequeme Zone des Wandels, indem Sie den Mitarbeitern Beispiele dafür geben, wie gut es aussieht, und Erfolgsgeschichten aus anderen Abteilungen oder Organisationen teilen. Track, Trend und Bericht vorwärts Fortschritte, und bieten Mentoren und Trainer, die “da gewesen und getan haben, dass.”
7. Koordinieren und verwalten Sie konkurrierende Initiativen und Prioritäten. Wenn tägliche Geschäftsziele und andere organisatorische Initiativen um Ressourcen, Zeit und Aufmerksamkeit konkurrieren, können sich die betroffenen Manager, Vorgesetzten und Mitarbeiter dünn, konfliktreich und ineffektiv fühlen. Diese Einschränkungen können den Fortschritt verlangsamen, wenn nicht sogar blockieren, da sie diejenigen belasten, die Veränderungen führen, verwalten, implementieren und durchführen sollen. Geheimtipp: Viele Organisationen stehen vor dem eigentlichen Problem der Sättigung des Wandels, ohne es zu merken. Machen Sie bei der Konzeption von Änderungen eine Bestandsaufnahme anderer bestehender oder geplanter Änderungsinitiativen. Bewerten Sie die Bandbreite und Fähigkeit Ihres Unternehmens, neue Änderungen umzusetzen, und berücksichtigen Sie dabei die täglichen Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter, von denen erwartet wird, dass sie das Unternehmen weiterhin führen und Änderungen umsetzen. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte und Manager an den Erwartungen für die tägliche Arbeit ausgerichtet sind und die Umsetzungsprioritäten ändern.
8. Richten Sie das Offensichtliche und nicht so offensichtlich aus. Die Ausschöpfung des vollen Potenzials unserer Veränderungsinitiative kann ins Stocken geraten, wenn direkte und indirekte Einflussfaktoren (Prozesse, Verfahren, Richtlinien, Instrumente, Strukturen, Systeme) nicht aufeinander abgestimmt sind und die Veränderung nicht unterstützen. Mitarbeiter sind eher erfolgreich, wenn sie richtig ausgestattet sind und keine Konflikte erleben. Halten Sie durch Beobachtung und Feedback Ausschau nach Mitarbeitern, die aufgrund von Fehlausrichtungen mit der Änderung zu kämpfen haben. Wenn Sie Ausrichtungsprobleme feststellen, nehmen Sie die erforderlichen Anpassungen vor und bewegen Sie sich erneut. Geheimtipp: Führen Sie während der Entwurfsphase der Änderung eine “Was wäre wenn” – oder Risikoanalyse durch, um potenzielle Konflikte zwischen der Änderung und bestehenden direkten oder indirekten Einflussfaktoren zu identifizieren. Stellen Sie sicher, dass das Lösungsdesignteam und die Projektsponsoren darauf aufmerksam gemacht und Aktionspläne erstellt werden, um Konflikte zu mildern und eine Ausrichtung zu schaffen.
Als Principal Consultant für Life Cycle Engineering entwickelt Jeff Nevenhoven Lösungen, die Organisationssysteme, Strukturen, Kontrollen und Führungsstile mit der Geschäftsvision und den Leistungszielen eines Unternehmens in Einklang bringen. Nevenhovens Erfahrung ermöglicht es ihm, effektiv mit Mitarbeitern im gesamten Unternehmen zusammenzuarbeiten, um Lösungen zu implementieren, die funktionale Barrieren beseitigen und Menschen auf nachhaltige Veränderungen vorbereiten und führen. Sie erreichen ihn unter [email protected] .
