Einsicht

Colorado hat sich dem Gesetzgebungstrend Ban-the-Box angeschlossen. Ban-the-Box-Gesetze verbieten es Arbeitgebern, Bewerber nach der Vorgeschichte des Arbeitsantrags zu fragen, Dadurch wird das einst übliche Kontrollkästchen für Bewerber verboten, ihren Ex-Sträflingsstatus offenzulegen. Diese Gesetze legen im Allgemeinen auch andere Beschränkungen für die Sammlung und Verwendung von Vorstrafen im Rekrutierungsprozess fest. Mit dem Colorado Chance to Compete Act (H.B. 19-1025) (CCCA) Am 28. Mai 2019 hat Colorado als 32. Gerichtsbarkeit ein Ban-the-Box-Gesetz erlassen, das für Mitarbeiter des privaten Sektors gilt. Gouverneur Polis fügte zusätzlichen Schutz für Antragsteller mit Vorstrafen hinzu und unterzeichnete gleichzeitig H.B. 19-1275, das Anfragen nach versiegelten und gelöschten Strafregistern von Antragstellern einschränkt.

Überblick über das neue Colorado-Gesetz

Wie andere Ban-the-Box-Gesetze wurden diese Colorado-Gesetze zum großen Teil entworfen, um die Unterbeschäftigung unter ehemaligen Straftätern zu verringern. Wie die gesetzgeberischen Feststellungen des CCCA besagen: “Die vorherige Beteiligung an der Strafjustiz schafft oft ein erhebliches Hindernis für die Beschäftigung, da Bewerber mit krimineller Vorgeschichte weniger wahrscheinlich für einen verfügbaren Job in Betracht gezogen werden, wenn diese Informationen in einer ersten Bewerbung enthalten sind.” Die Ban-the—Box—Gesetzgebung versucht, die Beschäftigungsmöglichkeiten zu verbessern – und dadurch Armut, Obdachlosigkeit und Rückfall zu verringern -, indem sie die Wahrscheinlichkeit verringert, dass Arbeitgeber Ex-Straftäter ablehnen, die ausschließlich auf der in der Bewerbung angegebenen Vorgeschichte beruhen.

Obwohl alle Ban-the-Box-Gesetze Anfragen zur Kriminalgeschichte bei einer Bewerbung verbieten, unterscheiden sie sich stark im Ausmaß der Beschränkungen für Hintergrundprüfungen der Kriminalgeschichte. Mit nur drei Einschränkungen gehört das CCCA zu den am wenigsten restriktiven dieser Gesetze. CCCA verbietet Arbeitgebern:

• Platzieren von Aussagen, die Personen mit krimineller Vorgeschichte möglicherweise nicht anwenden:
  • stellenanzeigen; und
  • Bewerbungen; und
• Untersuchung oder Offenlegung der Vorstrafen eines Antragstellers bei einer ersten Bewerbung.

Darüber hinaus verbietet HB 19-1275 Arbeitgebern, die versiegelte oder gelöschte Vorgeschichte eines Bewerbers in einem Vorstellungsgespräch oder einer Bewerbung zu erfragen oder deren Offenlegung zu verlangen.

Die zeitliche Beschränkung

Die Kernbeschränkung des CCCA ist das Verbot, bei der Bewerbung nach der Kriminalgeschichte zu fragen. Selbst diese Einschränkung ist jedoch relativ mild. Das Gesetz verbietet nur die strafrechtliche Vorgeschichte Frage auf der ersten Anwendung und stellt ausdrücklich fest, dass ein Arbeitgeber “kann die öffentlich zugänglichen kriminellen Hintergrund Bericht eines Antragstellers jederzeit erhalten.” Dies deutet darauf hin, dass ein Arbeitgeber von Bewerbern verlangen kann, dass sie gleichzeitig mit der Einreichung der Bewerbung eine Überprüfung der Vorstrafen durch den Anbieter der Hintergrundprüfung des Arbeitgebers genehmigen.

Die meisten anderen Ban-the-Box-Gesetze verlangen von Arbeitgebern, bis später im Bewerbungsprozess zu warten, um nach der Kriminalgeschichte zu fragen. Tatsächlich erlauben nur drei andere Gerichtsbarkeiten — Connecticut, Massachusetts und Westchester County (New York) — strafrechtliche Ermittlungen nach dem ersten Antrag. Einige Gerichtsbarkeiten — z. B. Rhode Island – verlangen von Arbeitgebern, dass sie die Frage zur Kriminalgeschichte auf das erste Vorstellungsgespräch verschieben. In den restriktivsten Gerichtsbarkeiten können Arbeitgeber erst nach Verlängerung eines bedingten Beschäftigungsangebots die Vorstrafen der Antragsteller einsehen. Zu diesen Gerichtsbarkeiten gehören beispielsweise Kalifornien, New York City und Philadelphia (Pennsylvania). Aufgrund der Vielzahl von zeitlichen Einschränkungen verzögern viele nationale Arbeitgeber einfach alle strafrechtlichen Ermittlungen bis nach dem bedingten Beschäftigungsangebot, um einen einheitlichen Hintergrundprüfungsprozess aufrechtzuerhalten.

Nicht-Timing-Einschränkungen

Viele andere Gesetze, die die Box verbieten, enthalten eine lange Liste anderer Einschränkungen für den kriminellen Hintergrundprüfungsprozess. Kalifornien ist ein Beispiel für eine Gerichtsbarkeit mit besonders strengen Beschränkungen für kriminelle Hintergrundprüfungen. Einige der Schritte, die nach dem kalifornischen Ban-the-Box-Gesetz erforderlich sind, umfassen Folgendes:

1. Kalifornische Arbeitgeber müssen eine individuelle Beurteilung der Vorstrafen eines Antragstellers durchführen.
2. Wenn der kalifornische Arbeitgeber erwägt, den Antragsteller aufgrund einer Vorstrafe abzulehnen, muss der Arbeitgeber dem Antragsteller eine schriftliche Mitteilung mit einer Liste der Verurteilungen vorlegen, die die Grundlage für eine Ablehnung bilden könnten.
3. Der Antragsteller muss dann bis zu 10 Werktage Zeit haben, um zu antworten, bevor der Arbeitgeber eine endgültige Entscheidung trifft.
4. Der kalifornische Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich über die Ablehnung informieren, einschließlich der Benachrichtigung über ein bestehendes Verfahren, mit dem der Arbeitgeber die Entscheidung anfechten muss, sowie der Benachrichtigung über das Recht des Antragstellers, eine Beschwerde beim kalifornischen Department of Fair Employment and Housing einzureichen.

Die Gesetze in anderen Gerichtsbarkeiten wie New York, Philadelphia und Seattle teilen viele dieser Einschränkungen und fügen ihre eigenen einzigartigen Anforderungen hinzu.

Im Gegensatz dazu verlangt das Gesetz von Colorado keine individuelle Beurteilung und regelt nicht die Maßnahmen, die ein Arbeitgeber ergreifen muss, bevor er einem Bewerber eine Position aufgrund seiner Vorgeschichte verweigert.

Obwohl Colorados Gesetz relativ nachsichtig ist, könnte Colorado immer noch strengere Gesetze in Form lokaler Verordnungen sehen. Einige der strengsten Gesetze in diesem Bereich wurden in Städten erlassen, zum Beispiel Los Angeles, New York City, San Francisco und Seattle. Bemerkenswerterweise hindert die CCCA lokale Gerichtsbarkeiten nicht daran, strengere Regeln zu erlassen.

Geltungsbereich

Der Geltungsbereich der CCCA ist relativ breit. Das Gesetz definiert einen “Arbeitgeber” als jede “Person, die regelmäßig die Dienste von Einzelpersonen in Anspruch nimmt, um Dienstleistungen jeglicher Art zu erbringen.” Diese Definition bedeutet wohl, dass Arbeitgeber die CCCA einhalten müssen, wenn sie von Personen, die unabhängige Auftragnehmer sind, verlangen, einen Antrag auszufüllen, bevor sie beschäftigt werden. Darüber hinaus fallen die folgenden Unternehmen ausdrücklich unter das Gesetz:

• Ein Agent, Vertreter oder Beauftragter eines Arbeitgebers; oder
• Eine Arbeitsagentur im Sinne von C.R.S. § 24-34-401.

Diese Definition bedeutet wahrscheinlich, dass ein Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen werden kann, wenn er einen Personalvermittler oder ein Personalunternehmen einstellt, das das Gesetz nicht einhält.

Darüber hinaus sieht das Gesetz keine explizite geografische Begrenzung vor. Daher haben Bewerber, die sich außerhalb von Colorado befinden, wahrscheinlich Anspruch auf den Schutz der CCCA, wenn sie sich bei einem Arbeitgeber in Colorado bewerben.

Ausnahmen

Wie alle anderen Ban-the-Box-Gesetze befreit das CCCA Positionen, für die ein bundesstaatliches, staatliches oder lokales Gesetz eine Überprüfung der Vorgeschichte vorschreibt oder die Einstellung von Personen mit einer bestimmten Vorgeschichte verbietet. Daher können Piloten, Lehrer und andere Mitarbeiter, die gesetzlich verpflichtet sind, sich einer Zuverlässigkeitsüberprüfung zu unterziehen, um sich für eine Stelle zu qualifizieren, bei einer ersten Bewerbung noch nach ihrer Vorgeschichte gefragt werden. Darüber hinaus sieht das Gesetz eine Ausnahme für Programme vor, die die Beschäftigung von Personen mit Vorstrafen fördern. Daher ist es einem Arbeitgeber, der ein Programm erstellt hat, mit dem ehemalige Straftäter eingestellt werden sollen, nicht untersagt, die Antragsteller aufzufordern, ihre Vorstrafen bei einem ersten Antrag offenzulegen.

Durchsetzung

Das Gesetz begründet kein privates Klagerecht. Stattdessen wird das Colorado Department of Labor and Employment (CDLE) mit der Durchsetzung des CCCA beauftragt. Das CDLE darf Beschwerden, die innerhalb von 12 Monaten nach dem mutmaßlichen Verstoß eingereicht wurden, nur untersuchen. Für jeden Verstoß hat die CDC die Befugnis, innerhalb von 30 Tagen eine Anordnung zur Einhaltung zu erlassen. Wenn die CDLE einen ersten Verstoß eines Arbeitgebers feststellt, Es wird eine Verwarnung ohne zivilrechtliche Strafe aussprechen. Für einen zweiten Verstoß kann die CLDE eine Geldstrafe von 1.000 US-Dollar verhängen, und alle nachfolgenden Verstöße werden mit einer Geldstrafe von 2.500 US-Dollar geahndet. Darüber hinaus schafft die CCCA keine geschützte Klasse nach den Antidiskriminierungsgesetzen.

Datum des Inkrafttretens

Das Gesetz tritt am 1. September 2019 für Arbeitgeber mit mehr als 10 Beschäftigten und am 1. September 2021 für alle Arbeitgeber in Kraft. H.B. 19-1275 tritt am 2. August 2019 in Kraft.

Nächste Schritte für Arbeitgeber

Arbeitgeber, die in Colorado einstellen, sollten dies in Betracht ziehen:

• Überprüfung ihrer Stellenanzeigen und Bewerbungen auf Aussagen, die Bewerber mit Vorstrafen ausschließen;
• Entfernen von Anfragen zur Vorgeschichte aus dem Arbeitsantrag; und
• Überprüfung, wenn es sich um mehrstaatliche Arbeitgeber handelt, des Bewerbungsprozesses auf Einhaltung der für jede Gerichtsbarkeit, in der sie einstellen, geltenden Ban-the-Box-Gesetze.