8 vinkkiä, joilla saat Muutosaloitteesi taas liikkeelle
Oletko kokenut tuon hämmentävän tunteen, kun autosi on pysähtynyt liikennevaloihin tai moottoritielle, kilometrien päähän mistään sivistyksen merkistä? Vain hetkeä aiemmin edistyitte tasaisesti kohti päämääräänne. Nyt olet matkalla tien sivuun, myöhässä, miettien mitä milloin väärin ja miten pääset taas vauhtiin.
auton omistajalle karsinat ovat ärsyttäviä, joskus kalliita ja aina ennenaikainen riesa. Lentäjille sakkaus aiheuttaa paljon vakavamman ongelman. Koetaan kojuja myös yksityiselämässä. Pyrkimyksiä ja tavoitteita voivat haitata aika -, terveys-ja parisuhdeongelmat.
jokapäiväisessä työelämässämme katkoksia voi esiintyä missä ja milloin tahansa monenlaisten ihmisten, prosessi -, järjestelmä-ja resurssihäiriöiden vuoksi. Organisaatiomuutosaloitteet eivät eroa toisistaan. Koska organisaatio siirtymät nykytilasta tulevaan tilaan, kojut voidaan katsoa johtuvan kilpailevia painopisteitä tai aloitteita, puute sponsoroinnin ja johdon sitoutumista, huono viestintä tai koulutus, politiikka ja menettelytapojen ristiriitoja, ratkaisu suunnittelun puutteita, ja vahvistaminen ja vastuullisuuden puutteita. Riippumatta siitä, mikä aiheutti sen, pysähtynyt organisaatiomuutos aloite viivästyttää odotettuja tuloksia ja tuloksia.
tässä kahdeksan vinkkiä, joilla saat muutosaloitteesi taas liikkeelle, jos epäilet sen pysähtyneen:
1. Varmistetaan, että työntekijät ovat tietoisia siitä, mikä muutos on ja miksi sitä tarvitaan. Viivästykset johtuvat usein siitä, että työntekijät kamppailevat muutoksen hyväksymisen kanssa. He eivät tiedä – tai ymmärrä väärin – mitä muutos pitää sisällään ja miksi. Oikean henkilön tai tehtävän tehokkaalla viestinnällä on merkittävä rooli työntekijöiden tietoisuuden ja ymmärryksen luomisessa. Olitpa 10 tai 100 päivää muutosmatkalla, tietoisuuden luominen ja ylläpitäminen lieventää yhtä yleisimmistä muutoskojuista. Sisäpiirivinkki: sovella 3x 6x-sääntöä viestinnästä. Työntekijät uskovat, ymmärtävät ja säilyttävät tietoa todennäköisemmin, kun tiedonanto saadaan kolmesta uskottavasta lähteestä ja kuudella eri kerralla.
2. Viestitä “mitä se on minulle”, ei vain ” mitä se on organisaatiolle.”Sakkausta voi syntyä, jos työntekijät eivät näe muutoksen arvoa. Viestintä, joka keskittyy vain organisaation etuihin, voi jättää työntekijät katkeroituneiksi, pettyneiksi tai apaattisiksi. Varmista, että viestintä puhuu muuttumisen hyödyistä ja muuttumattomuuden seurauksista sekä yksilö-että organisaatiotasolla. Sisäpiirivihje: WIIFM-viestinnästä vastaa parhaiten työntekijän suora esimies. Esimiehillä on yleensä paras käsitys siitä, mikä motivoi tai motivoi työntekijää. Tämä oivallus ja tieto muutoksesta antavat esimiehelle mahdollisuuden räätälöidä viestintää niin, että se resonoi työntekijän kanssa ja johtaa suotuisaan lopputulokseen.
3. Kouluttaa tai uudelleenkouluttaa työntekijöitä siitä, miten muutos tehdään. Varaudu sakkaukseen, jos työntekijöitä ei ole tehokkaasti opetettu tekemään työtä uudella tavalla. Väärin, riittämättömästi, ei lainkaan tai kiertotyöllä tehty työ ovat kaikki merkkejä siitä, että työntekijät eivät välttämättä osaa toimia uudella tavalla. Sisäpiirivinkki: vaikka se on tärkeää, viestiminen mitä, miksi, kuka, milloin, odotetut tulokset ja WIIFM eivät ole päteviä opettamaan työntekijöille Miten muuttua. Varmista, että koulutuksessa keskitytään ohjeistamaan työntekijää työn suorittamisessa ja roolien ja vastuiden täyttämisessä.
4. Auta työntekijöitä tekemään muutos. Sakkaaminen voi tapahtua, kun työntekijät kamppailevat muutoksen tekemisestä. On vain harvoja asioita, jotka ovat turhauttavampia kuin se, että odotetaan saavuttavan jotain ja sitten ei pystytä siihen. Tällaiset vajat voivat johtua kognitiivisista, psykologisista, fyysisistä tai henkilökohtaisista rajoituksista. Palautteen, havainnoinnin ja tulosraportoinnin avulla voit tunnistaa kamppailevat työntekijät ja tarjota heille valmentaja-tai tukiverkoston. Sisäpiirivihje: pidättäydy olettamasta, että kun työntekijät on koulutettu tai heillä on tietty otsikko, että he voivat onnistuneesti suorittaa muutoksen. Tittelin, tietojen, taitojen ja sovelluksen välillä voi olla valtavia kuiluja. Seuraa työntekijöiden kanssa pian koulutuksen ja toteutuksen jälkeen, tarvitaanko lisävalmennusta.
5. Pidä sponsorit aktiivisesti mukana. Kun työntekijät eivät kuule ja näe esimiehensä, esimiehensä ja organisaatiojohtajansa aktiivisesti osallistuvan muutosprosesseihin, muutosaloitteen pätevyyteen ja tärkeysjärjestykseen voi vaikuttaa dramaattisesti. Muutoksen käynnistäminen edellyttää kickoff-ilmoitusten toimittamista ja muutoksen rahoittamista, mutta jotta muutos ei hidastuisi, johtajuuden on pysyttävä aktiivisesti ja näkyvästi mukana koko aloitteen elinkaaren ajan. Sisäpiirivinkki: laadi aloitteen alussa tukitoimintasuunnitelma, jossa hahmotellaan keskeisiä toimia koko hankkeen elinkaaren ajan. Auta sponsoreita ja managereita valmistelemaan ja suoriutumaan näistä tehtävistä matkan varrella jatkuvalla palautteella ja vahvistuskoulutuksella, jotka ylläpitävät heidän sitoutumistaan.
6. Pidä päämäärä mielessä ja työntekijöiden edessä. Onko työntekijöillä kuva siitä, miltä tulevaisuus näyttää? Onko heillä selvä linja uusien työtehtävien ja kokonaisvision välillä? Tunnetaanko ja ymmärretäänkö odotukset? Organisaatiot, jotka tarjoavat työntekijöille selkeän ja yhteisen ymmärryksen siitä, mitä on saavutettava, miten se saavutetaan, ketä tarvitaan sen saavuttamiseksi ja milloin se saavutetaan, asemoivat itsensä menestykseen. Organisaatiot, jotka eivät tarjoa ja vahvista visiota, joka on asetettu mahdollisesti pitkälle ja hataralle matkalle, joka on täynnä viivästyksiä ja jätettä. Sisäpiirin vinkki: voita “harmaa” tuntematon ja epämukava muutosvyöhyke tarjoamalla työntekijöille esimerkkejä siitä, miltä näyttää ja jakamalla muiden osastojen tai organisaatioiden menestystarinoita. Seurata, trendi ja raportoida eteenpäin edistystä, ja tarjota mentoreita ja valmentajia, jotka ovat “ollut siellä ja tehnyt, että.”
7. Koordinoi ja hallinnoi kilpailevia aloitteita ja painopisteitä. Kun päivittäiset liiketoiminnan tavoitteet ja muut organisaatioaloitteet kilpailevat resursseista, ajasta ja huomiosta, vaikuttaa johtajat, esimiehet ja työntekijät voidaan jättää tunne venytetty ohut, ristiriitainen, ja tehoton. Nämä rajoitteet voivat hidastaa tai jopa hidastaa kehitystä, koska ne rasittavat niitä, joiden oletetaan johtavan, hallitsevan, toteuttavan ja tekevän muutoksia. Sisäpiirivihje: Monet organisaatiot kohtaavat todellisen muutoksen kyllästymisen tajuamatta sitä. Inventoi muutoskäsityksen yhteydessä muut olemassa olevat tai suunnitellut muutosaloitteet. Arvioi organisaatiosi kaistanleveys ja kyky toteuttaa uusia muutoksia, huomioon päivittäisiä vastuita niille työntekijöille, joiden odotetaan edelleen pyörittää liiketoimintaa ja toteuttaa muutos. Varmistetaan, että yritysjohtajat ja esimiehet ovat linjassa päivittäisen työn odotusten ja muutosten toteuttamisen painopisteiden kanssa.
8. Kohdista ilmeinen ja ei niin ilmeinen. Muutosaloitteemme täyden potentiaalin saavuttaminen voi pysähtyä, kun välittömät ja epäsuorat vaikuttavat tekijät (prosessit, menettelyt, politiikka, työkalut, rakenteet, järjestelmät) eivät ole linjassa ja tukevat muutosta. Työntekijät menestyvät todennäköisemmin, kun he ovat asianmukaisesti varustautuneita eivätkä koe konflikteja. Tarkkailun ja palautteen kautta Ole varuillasi työntekijöille, jotka kamppailevat muutoksen tekemisessä vinouman vuoksi. Jos löydät linjausongelmia, tee tarvittavat säädöt ja lähde taas liikkeelle. Sisäpiirivihje: Tee muutoksen suunnitteluvaiheessa “mitä jos” – tai riskianalyysi mahdollisten ristiriitojen tunnistamiseksi muutoksen ja olemassa olevien suorien tai epäsuorien vaikuttajien välillä. Varmista, että ratkaisun suunnittelutiimi ja projektin sponsorit ovat tietoisia ja että toimintasuunnitelmat laaditaan konfliktien lieventämiseksi ja yhdenmukaistamisen luomiseksi.
Jeff Nevenhoven kehittää Elinkaaritekniikan pääkonsulttina ratkaisuja, jotka sovittavat organisaatiojärjestelmät, rakenteet, kontrollit ja johtamistyylit yrityksen liiketoimintanäkemyksen ja suorituskykytavoitteiden mukaisiksi. Kokemuksensa ansiosta Nevenhoven voi työskennellä tehokkaasti työntekijöiden kanssa koko organisaatiossa toteuttaakseen ratkaisuja, jotka poistavat toiminnallisia esteitä ja valmistavat ja johtavat ihmisiä muutoksen läpi. Hänet tavoittaa osoitteesta [email protected].
