Insight

Colorado ha aderito alla tendenza legislativa ban-the-box. Le leggi Ban-the-box proibiscono ai datori di lavoro di chiedere ai candidati la storia criminale sulla domanda di lavoro, vietando così la casella di controllo una volta comune per i candidati di rivelare il loro status di ex detenuto. Queste leggi in genere impongono anche altre restrizioni sulla raccolta e l’uso della storia criminale nel processo di reclutamento. Con la promulgazione del Colorado Chance to Compete Act (H. B. 19-1025) (CCCA) a maggio 28, 2019, Colorado è diventata la 32a giurisdizione per emanare una legge ban-the-box che si applica ai dipendenti del settore privato. Aggiungendo ulteriori protezioni per i candidati con precedenti penali, il governatore Polis ha firmato simultaneamente HB 19-1275, che limita le indagini sui precedenti penali sigillati ed espunti dei candidati.

Panoramica della nuova legge Colorado

Come altre leggi ban-the-box, questi disegni di legge Colorado sono stati redatti, in gran parte, per ridurre la sotto-occupazione tra gli ex-trasgressori. Come affermano i risultati legislativi della CCCA: “Il precedente coinvolgimento con il sistema di giustizia penale spesso crea un ostacolo significativo all’occupazione in quanto i candidati con precedenti penali hanno meno probabilità di essere considerati per un lavoro disponibile quando tali informazioni sono incluse in una domanda di lavoro iniziale.”La legislazione Ban-the-box tenta di migliorare le opportunità di lavoro—e quindi diminuire la povertà, i senzatetto e la recidiva—riducendo la possibilità che i datori di lavoro rifiutino gli ex criminali basati esclusivamente sulla storia criminale divulgata nella domanda di lavoro.

Sebbene tutte le leggi ban-the-box proibiscano le indagini sulla storia criminale su una domanda di lavoro, variano ampiamente nella misura delle restrizioni imposte ai controlli dei precedenti penali. Contenendo solo tre restrizioni, la CCCA è tra le meno restrittive di queste leggi. La CCCA vieta ai datori di lavoro di:

• Immissione dichiarazioni che gli individui con precedenti penali non possono applicare su:
  • annunci di lavoro;e
  • domande di lavoro; e
• Indagare, o richiedere la divulgazione di, storia criminale di un richiedente su una domanda di lavoro iniziale.

Inoltre, HB 19-1275 proibisce ai datori di lavoro di indagare o richiedere la divulgazione della storia criminale sigillata o cancellata di un richiedente in un colloquio di lavoro o in una domanda di lavoro.

La limitazione temporale

La restrizione principale della CCCA è il divieto di indagare sulla storia criminale sulla domanda di lavoro. Anche questa restrizione è relativamente mite, tuttavia. Lo statuto vieta solo la questione storia criminale sulla domanda iniziale e afferma esplicitamente che un datore di lavoro “può ottenere il rapporto di sfondo penale a disposizione del pubblico di un richiedente in qualsiasi momento.”Ciò suggerisce che un datore di lavoro può richiedere ai candidati di autorizzare un controllo della storia criminale da parte del fornitore di controllo dei precedenti del datore di lavoro contemporaneamente alla presentazione della domanda di lavoro.

La maggior parte delle altre leggi ban-the-box richiedono ai datori di lavoro di attendere fino a più tardi nel processo di applicazione per chiedere informazioni sulla storia criminale. Infatti, solo altre tre giurisdizioni-Connecticut, Massachusetts, e Westchester County (New York)—consentono indagini storia criminale dopo l’applicazione iniziale. Alcune giurisdizioni—ad esempio, Rhode Island-richiedono ai datori di lavoro di rinviare la questione della storia criminale alla prima intervista. Nelle giurisdizioni più restrittive, i datori di lavoro non possono indagare sulla storia criminale dei candidati fino a dopo aver esteso un’offerta di lavoro condizionale. Queste giurisdizioni includono, ad esempio, California, New York City e Filadelfia (Pennsylvania). A causa dell’ampia gamma di restrizioni temporali, molti datori di lavoro nazionali ritardano semplicemente tutte le indagini sulla storia criminale fino a dopo l’offerta condizionale di lavoro al fine di mantenere un processo di controllo dei precedenti uniforme.

Restrizioni non temporali

Molte altre leggi che vietano la casella contengono un lungo elenco di altre restrizioni sul processo di controllo dei precedenti penali. La California è un esempio di giurisdizione con restrizioni particolarmente severe sui controlli dei precedenti penali. Alcuni dei passaggi richiesti dalla legge ban-the-box della California includono quanto segue:

1. California i datori di lavoro devono condurre una valutazione individualizzata della storia criminale di un richiedente.
2. Se il datore di lavoro della California sta valutando respingendo il richiedente sulla base di precedenti penali, il datore di lavoro deve fornire al richiedente una comunicazione scritta che include un elenco delle condanne che potrebbero essere la base per un rifiuto.
3. Il richiedente deve quindi essere dato fino a 10 giorni lavorativi per rispondere prima che il datore di lavoro prende una decisione definitiva.
4. Il datore di lavoro della California deve notificare al dipendente per iscritto di rifiuto, compresa la notifica di qualsiasi procedura esistente il datore di lavoro deve contestare la decisione, così come la notifica del diritto del richiedente di presentare un reclamo con il Dipartimento della California di Fair Employment and Housing.

Le leggi di altre giurisdizioni, come New York, Philadelphia e Seattle, condividono molte di queste restrizioni, oltre ad aggiungere i propri requisiti unici.

Al contrario, la legge del Colorado non richiede una valutazione individualizzata e non disciplina le azioni che un datore di lavoro deve intraprendere prima di negare a un richiedente una posizione basata sulla storia criminale.

Sebbene la legge del Colorado sia relativamente indulgente, il Colorado potrebbe ancora vedere una legislazione più severa sul divieto sotto forma di ordinanze locali. Alcune delle leggi più severe in questo settore sono state emanate in città, ad esempio Los Angeles, New York City, San Francisco e Seattle. In particolare, la CCCA non impedisce alle giurisdizioni locali di adottare norme più severe.

Ambito

L’ambito del CCCA è relativamente ampio. La legge definisce un” datore di lavoro “come qualsiasi” persona che si impegna regolarmente i servizi di individui per eseguire servizi di qualsiasi natura.”Questa definizione significa probabilmente che i datori di lavoro devono rispettare il CCCA quando richiedono individui che sono appaltatori indipendenti per completare una domanda prima di essere impegnati. Inoltre, le seguenti entità sono esplicitamente coperte dalla legge:

• Un agente, rappresentante o designato di un datore di lavoro; o
• Un’agenzia di collocamento, come definito in C. R. S. § 24-34-401.

Questa definizione probabilmente significa che un datore di lavoro può essere ritenuto responsabile se assume un reclutatore o una società di personale che non rispetta la legge.

Inoltre, la legge non prevede una limitazione geografica esplicita. Pertanto, i candidati situati al di fuori del Colorado probabilmente hanno diritto alle protezioni del CCCA quando fanno domanda per un lavoro con un datore di lavoro del Colorado.

Eccezioni

Come tutte le altre leggi ban-the-box, la CCCA esenta le posizioni per le quali una legge federale, statale o locale richiede controlli di storia criminale o vieta l’assunzione di persone con precedenti penali specifici. Pertanto, piloti di linea, insegnanti e altri dipendenti che sono tenuti per legge a sottoporsi a un controllo dei precedenti per qualificarsi per una posizione possono ancora essere chiesti su una domanda iniziale sulla loro storia criminale. Inoltre, lo statuto prevede un’eccezione per i programmi che incoraggiano l’impiego di individui con precedenti penali. Pertanto, un datore di lavoro che ha creato un programma che cerca di assumere ex-trasgressori non è vietato richiedere che i candidati rivelino la loro storia criminale su una domanda iniziale.

Esecuzione

La legge non crea un diritto privato di azione. Invece, il Dipartimento del Lavoro e dell’Occupazione del Colorado (CDLE) è incaricato di far rispettare la CCCA. Il CDLE può indagare solo sui reclami presentati entro 12 mesi dalla presunta violazione. Per ogni violazione, il CDLE ha l’autorità di emettere un ordine che richiede la conformità entro 30 giorni. Se il CDLE trova una prima violazione da parte di un datore di lavoro, emetterà un avviso senza alcuna sanzione civile. Per una seconda violazione, il CLDE può imporre una multa di $1.000 e tutte le violazioni successive sono punibili con una multa di $2.500. Inoltre, la CCCA non crea una classe protetta ai sensi delle leggi antidiscriminazione per l’occupazione.

Date di entrata in vigore

La legge entrerà in vigore il 1 ° settembre 2019, per i datori di lavoro con più di 10 dipendenti e il 1 ° settembre 2021, per tutti i datori di lavoro. H. B. 19-1275 entra in vigore il 2 agosto 2019.

Prossimi Passi per i Datori di lavoro

i Datori di lavoro che assumono in Colorado dovrebbe prendere in considerazione:

• a Rivedere i loro annunci di lavoro e le applicazioni per le dichiarazioni esclusi i candidati con una storia criminale;
• Rimozione di richieste di informazioni circa la storia criminale dal rapporto di lavoro; e
• la Revisione, se sono stati multipli datori di lavoro, il processo di applicazione per la conformità con il divieto di il dialogo e la legislazione applicabile per ogni giurisdizione in cui essi noleggio.