8 porad, aby twoja inicjatywa zmiany ruszyła ponownie

czy doświadczyłeś tego niepokojącego uczucia, gdy twój samochód zatrzymał się na światłach lub na autostradzie, mil od jakichkolwiek oznak cywilizacji? Kilka chwil wcześniej robiliście stałe postępy w kierunku celu. Teraz, jesteś na poboczu drogi, opóźniony, zastanawiasz się, co kiedy źle i jak zamierzasz zacząć znowu.

dla właściciela samochodu stoiska są irytujące, czasami drogie i zawsze niedogodne. Dla pilotów stoisko stanowi o wiele poważniejszy problem. Możemy również doświadczyć straganów w życiu osobistym. Aspiracje i cele mogą być utrudnione przez czas, problemy zdrowotne i relacje.

w naszym codziennym życiu zawodowym stragany mogą występować w dowolnym miejscu i czasie z powodu szerokiej gamy awarii ludzi, procesów, systemów i zasobów. Zmiany organizacyjne nie różnią się od siebie. Gdy organizacja przechodzi ze stanu obecnego do stanu przyszłego, stoiska można przypisać konkurującym priorytetom lub inicjatywom, braku sponsoringu i zaangażowania w zarządzanie, złej komunikacji lub szkolenia, konfliktów politycznych i proceduralnych, wad projektowych rozwiązań oraz wzmocnień i braków odpowiedzialności. Niezależnie od tego, co go spowodowało, zablokowana inicjatywa zmian organizacyjnych opóźni oczekiwane wyniki i wyniki.

oto osiem wskazówek, jak przywrócić inicjatywę zmian, jeśli podejrzewasz, że utknęła:

1. Upewnij się, że pracownicy są świadomi, czym jest zmiana i dlaczego jest ona potrzebna. Opóźnienia są często spowodowane przez pracowników, którzy mają trudności z przyjęciem zmian. Nie wiedzą – lub źle rozumieją-co pociąga za sobą zmiana i jej przyczynę. Skuteczna komunikacja przez właściwą osobę lub funkcję odgrywa istotną rolę w budowaniu świadomości i zrozumienia pracowników. Niezależnie od tego, czy jesteś 10 czy 100 dni na drodze do zmiany, tworzenie i utrzymywanie świadomości złagodzi jedną z najczęstszych straganów zmian. Insider tip: zastosuj zasadę komunikacji 3x 6x. Pracownicy są bardziej skłonni uwierzyć, zrozumieć i zachować informacje, gdy komunikacja jest odbierana z trzech wiarygodnych źródeł i w sześciu różnych czasach.

2. Komunikuj “co jest w tym dla mnie”, a nie tylko “co jest w tym dla organizacji.”Stoisko może wystąpić, jeśli pracownicy nie widzą wartości w zmianie. Komunikacja, która koncentruje się wyłącznie na korzyściach organizacyjnych, może pozostawić pracowników rozgoryczonych, rozczarowanych lub apatycznych. Zapewnienie komunikacji mówi o korzyściach płynących ze zmian i konsekwencjach ich braku, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Insider tip: Komunikacja WIIFM jest najlepiej wykonywana przez bezpośredniego przełożonego pracownika. Przełożeni zazwyczaj mają najlepszy wgląd w to, co motywuje lub demotywuje pracownika. Posiadanie tego wglądu, wraz z wiedzą o zmianie, pozwala przełożonemu dostosować komunikację tak, aby rezonowała z pracownikiem i skutkowała korzystnym wynikiem.

3. Szkolić lub ponownie szkolić pracowników, jak przeprowadzić zmianę. Spodziewaj się straganu, jeśli pracownicy nie zostali skutecznie nauczeni, jak wykonywać pracę w nowy sposób. Praca wykonywana nieprawidłowo, niewłaściwie, wcale lub poprzez obejście to wszystkie wskaźniki, które mogą nie wiedzieć, jak pracować w nowy sposób. Wskazówka Insider: chociaż jest to ważne, komunikowanie co, dlaczego, kto, kiedy, oczekiwane wyniki i WIIFM nie kwalifikuje się jako nauczanie pracowników, jak się zmieniać. Szkolenie Ensure koncentruje się na instruowaniu pracownika, jak wykonywać pracę i wypełniać jego role i obowiązki.

4. Pomóż pracownikom przeprowadzić zmianę. Stoisko może wystąpić, gdy pracownicy borykają się z dokonywaniem zmian. Jest kilka rzeczy bardziej frustrujących niż oczekiwanie, że coś osiągniesz, a potem nie będziesz w stanie tego zrobić. Stragany tego rodzaju mogą wynikać z ograniczeń poznawczych, psychologicznych, fizycznych lub osobistych. Dzięki informacjom zwrotnym, obserwacjom i raportowaniu wyników zidentyfikuj zmagających się pracowników i zapewnij im coacha lub Sieć wsparcia. Wskazówka wewnętrzna: powstrzymaj się od zakładania, że po przeszkoleniu pracowników lub uzyskaniu określonego tytułu, będą oni w stanie skutecznie przeprowadzić zmianę. Między tytułem, wiedzą, umiejętnościami i aplikacjami mogą występować ogromne luki. Skontaktuj się z pracownikami krótko po szkoleniu i wdrożeniu, aby ocenić, czy wymagany jest dodatkowy coaching.

5. Aktywnie angażuj sponsorów. Kiedy pracownicy nie słyszą i nie widzą swojego przełożonego, menedżera i liderów organizacji aktywnie zaangażowanych w procesy zmian, ważność i priorytet inicjatywy zmian może mieć dramatyczny wpływ. Ogłaszanie rozpoczęcia i finansowanie zmian jest konieczne, aby wprowadzić zmianę, ale aby zapobiec opóźnieniu przywództwa, należy pozostać aktywnym i widocznym zaangażowanym przez cały okres trwania inicjatywy. Wskazówka wewnętrzna: na początku inicjatywy opracuj plan działania sponsora, który określa kluczowe działania w całym życiu projektu. Pomóż sponsorom i menedżerom przygotować i wykonać te zadania po drodze, kontynuując ciągłe informacje zwrotne i coaching wzmacniający, aby utrzymać ich zaangażowanie.

6. Pamiętaj o końcu i przed pracownikami. Czy pracownicy mają obraz przyszłości? Czy mają wyraźną linię widzenia między ich nowymi obowiązkami a ogólną wizją? Czy oczekiwania są znane i zrozumiane? Organizacje, które zapewniają pracownikom jasne i wspólne zrozumienie tego, co ma być osiągnięte, jak zostanie osiągnięte, kto jest potrzebny do osiągnięcia tego i kiedy zostanie osiągnięty, same decydują o sukcesie. Organizacje, które nie zapewniają i nie wzmacniają wizji, wyruszają w potencjalnie długą i niepewną podróż, pełną opóźnień i marnotrawstwa. Wskazówka: Przezwycięż tę “szarą” nieznaną i niewygodną strefę zmian, dostarczając pracownikom przykładów tego, jak wygląda dobro i dzieląc się historiami sukcesu z innych działów lub organizacji. Śledzenie, trend i raportowanie postępów oraz zapewnienie mentorów i trenerów, którzy “byli tam i zrobili to.”

7. Koordynowanie i zarządzanie konkurencyjnymi inicjatywami i priorytetami. Gdy codzienne cele biznesowe i inne inicjatywy organizacyjne konkurują o zasoby, czas i uwagę, dotknięci menedżerowie, przełożeni i pracownicy mogą czuć się rozciągnięci na cienko, skonfliktowani i nieskuteczni. Ograniczenia te mogą spowolnić, jeśli nie opóźnić, postęp ze względu na obciążenie, jakie nakładają na tych, którzy mają przewodzić, zarządzać, wdrażać i wykonywać zmiany. Insider tip: Wiele organizacji staje przed prawdziwym problemem nasycenia zmianami, nie zdając sobie z tego sprawy. Przy koncepcji zmian należy sporządzić spis innych istniejących lub planowanych inicjatyw zmian. Oceń przepustowość swojej organizacji i zdolność do wdrażania nowych zmian, uwzględniając codzienne obowiązki tych pracowników, którzy będą nadal prowadzić działalność i wdrażać zmiany. Zadbaj o to, aby liderzy i menedżerowie biznesowi byli zgodni z oczekiwaniami dotyczącymi codziennej pracy i priorytetów wdrażania zmian.

8. Wyrównać oczywiste i nie tak oczywiste. Osiągnięcie pełnego potencjału naszej inicjatywy zmian może zostać wstrzymane, gdy czynniki bezpośrednio i pośrednio wpływające (procesy, procedury, Polityka, narzędzia, struktury, systemy) nie są dostosowane i wspierają zmianę. Pracownicy są bardziej narażeni na sukces, gdy są odpowiednio wyposażeni i nie doświadczają konfliktów. Poprzez obserwację i informacje zwrotne zwracaj uwagę na pracowników, którzy borykają się z wprowadzaniem zmian z powodu niewspółosiowości. Jeśli napotkasz problemy z wyrównaniem, dokonaj niezbędnych korekt i ruszaj ponownie. Insider tip: Na etapie projektowania zmian, przeprowadzić” co jeśli ” lub analizę ryzyka, aby zidentyfikować potencjalne konflikty między zmianą a istniejącymi bezpośrednimi lub pośrednimi wpływami. Upewnij się, że zespół projektowy rozwiązania i sponsorzy projektu są poinformowani o tym, a plany działania są ustalane w celu łagodzenia konfliktów i dostosowania.

jako główny konsultant ds. inżynierii cyklu życia, Jeff Nevenhoven opracowuje rozwiązania, które łączą systemy organizacyjne, struktury, kontrole i style przywództwa z wizją biznesową firmy i celami wydajności. Doświadczenie Nevenhoven pozwala mu efektywnie współpracować z pracownikami w całej organizacji w celu wdrażania rozwiązań, które usuwają bariery funkcjonalne oraz przygotowują i prowadzą ludzi przez utrzymanie zmian. Można się z nim skontaktować pod adresem [email protected].