Insight

Colorado has joined the ban-the-box legislative trend. Ban-the-box leis proíbem os empregadores de perguntar aos candidatos sobre o histórico criminal sobre o pedido de emprego, proibindo assim a caixa de controle uma vez comum para os candidatos a revelar o seu estatuto de ex-condenado. Estas leis também geralmente impõem outras restrições à coleta e uso do histórico criminal no processo de recrutamento. Com a promulgação da Lei Colorado Chance de competir (H. B. 19-1025) (CCCA) em 28 de Maio de 2019, Colorado tornou-se a 32ª jurisdição para promulgar uma lei de proibição de caixa que se aplica aos funcionários do setor privado. Adicionando proteções adicionais para candidatos com histórico criminal, o governador Polis assinou simultaneamente com H. B. 19-1275, o que restringe as investigações sobre os registros criminais selados e expurgados dos candidatos.

Visão Geral da nova lei do Colorado

como outras leis de proibição da caixa, estas leis do Colorado foram redigidas, em grande parte, para reduzir o subemprego entre ex-infractores. Como afirmam as conclusões legislativas da CCCA: “O envolvimento anterior com o sistema de justiça criminal muitas vezes cria uma barreira significativa ao emprego, na medida em que os candidatos com antecedentes criminais são menos propensos a serem considerados para um emprego disponível quando essa informação é incluída em uma candidatura inicial ao emprego.”Ban-a-caixa de legislação tentativas de melhorar as oportunidades de emprego—e, assim, diminuir a pobreza, falta de moradia, e a reincidência—, reduzindo a chance de que os empregadores irão rejeitar o ex-infratores, baseado unicamente na história criminal divulgada na candidatura.

embora todas as leis de proibição proíbam inquéritos sobre o histórico criminal em um pedido de emprego, eles variam muito na extensão das restrições colocadas em verificações de antecedentes criminais. Ao conter apenas três restrições, a CCCA está entre as menos restritivas dessas leis. A CCCA proíbe os empregadores de:

• fazer declarações em que indivíduos com antecedentes criminais não se podem aplicar:
  • anúncios de emprego;e
  • pedidos de emprego; e
• investigar ou exigir a divulgação do historial criminal de um candidato sobre um pedido de emprego inicial.Além disso, o H. B. 19-1275 proíbe os empregadores de investigarem ou exigirem a divulgação de antecedentes criminais selados ou expurgados de um candidato numa entrevista de emprego ou num pedido de emprego.

  the Timing Restriction

  the CCCA’s core restriction is the prohibition on inquiring into criminal history on the job application. No entanto, mesmo esta restrição é relativamente ligeira. O estatuto proíbe apenas a questão do histórico criminal sobre o pedido inicial e afirma explicitamente que um empregador “pode obter o relatório de antecedentes criminais publicamente disponível de um requerente a qualquer momento.”Isto sugere que um empregador pode exigir que os candidatos autorizem uma verificação do histórico criminal pelo fornecedor de verificação de antecedentes do empregador simultaneamente com a apresentação do pedido de emprego.

  a maioria das outras leis de proibição da caixa exigem que os empregadores esperem até mais tarde no processo de candidatura para perguntar sobre o histórico criminal. Na verdade, apenas três outras jurisdições—Connecticut, Massachusetts e Westchester County (Nova Iorque) – permitem investigações de antecedentes criminais após a aplicação inicial. Algumas jurisdições—por exemplo, Rhode Island-exigem que os empregadores adiem a questão do histórico criminal para a primeira entrevista. Nas jurisdições mais restritivas, os empregadores não podem inquirir sobre o histórico criminal dos candidatos até depois de estender uma oferta condicional de emprego. Estas jurisdições incluem, por exemplo, Califórnia, Nova Iorque e Filadélfia (Pensilvânia). Devido à grande variedade de restrições de tempo, muitos empregadores nacionais simplesmente atrasam todas as investigações de antecedentes criminais até após a oferta condicional de emprego, a fim de manter um processo uniforme de verificação de antecedentes.

  restrições Não temporais

  muitas outras leis que proíbem a caixa contêm uma longa lista de outras restrições sobre o processo de verificação de antecedentes criminais. A Califórnia é um exemplo de uma jurisdição com restrições particularmente duras em verificações de antecedentes criminais. Alguns dos passos exigidos pela Lei de proibição da caixa da Califórnia incluem o seguinte::

  1. os empregadores da Califórnia devem realizar uma avaliação individualizada do histórico criminal de um candidato.
  2. se o empregador da Califórnia estiver a considerar rejeitar o requerente com base no historial criminal, o empregador deve fornecer ao requerente um aviso escrito que inclua uma lista das condenações que podem ser a base de uma rejeição.
  3. o requerente deve, então, ser dispensado até 10 dias úteis para responder antes de o empregador tomar uma decisão final.
  4. o empregador da Califórnia deve notificar o empregado por escrito de rejeição, incluindo a notificação de qualquer procedimento existente que o empregador tem de contestar a decisão, bem como a notificação do direito do requerente de apresentar uma queixa com o Departamento de emprego justo e Habitação da Califórnia.

  as leis de outras jurisdições, como Nova Iorque, Filadélfia e Seattle, compartilham muitas dessas restrições, bem como adicionando seus próprios requisitos únicos.

  em contraste, a lei de Colorado não exige uma avaliação individualizada e não governa as ações que um empregador deve tomar antes de negar a um candidato uma posição baseada no histórico criminal.Embora a lei do Colorado seja relativamente branda, o Colorado ainda pode ver legislação mais rígida sobre ban-the-box na forma de ordenanças locais. Algumas das leis mais rigorosas nesta área foram promulgadas em cidades, por exemplo, Los Angeles, Nova Iorque, São Francisco e Seattle. Notavelmente, a CCCA não impede as jurisdições locais de aprovar regras mais rigorosas.

  escopo

  o escopo da CCCA é relativamente amplo. A lei define um ” empregador “como qualquer” pessoa que regularmente envolve os serviços dos indivíduos para executar serviços de qualquer natureza.”Esta definição significa, sem dúvida, que os empregadores devem cumprir a CCCA quando exigem que os indivíduos que são contratantes independentes para completar uma candidatura antes de ser contratado. Além disso, as seguintes entidades são explicitamente abrangidos pela lei:

  • Um agente, representante ou representante de uma entidade patronal; ou
  • Uma agência de emprego, conforme definido na C. R. S. § 24-34-401.

  esta definição significa provavelmente que um empregador pode ser responsabilizado se contratar um recrutador ou uma empresa de pessoal que não cumpra a lei. Além disso, a lei não prevê uma limitação geográfica explícita. Portanto, os candidatos localizados fora do Colorado provavelmente têm direito às proteções da CCCA quando se candidatam a um emprego com um empregador do Colorado.

  exceções

  como todas as outras leis de Ban-the-box, a CCCA isenta posições para as quais uma lei federal, estadual ou local exige verificações de antecedentes criminais ou proíbe a contratação de pessoas com histórico criminal específico. Por conseguinte, os pilotos das companhias aéreas, os professores e outros funcionários que são obrigados por lei a submeter-se a uma verificação de antecedentes para se qualificar para um cargo ainda podem ser questionados sobre uma candidatura inicial sobre o seu histórico criminal. Além disso, o estatuto oferece uma exceção para programas que incentivam o emprego de indivíduos com histórico criminal. Assim, um empregador que criou um programa que procura contratar ex-infratores não é proibido de solicitar que os candidatos divulguem seu histórico criminal em uma aplicação inicial.

  execução

  a lei não cria um direito privado de Acção. Em vez disso, o Departamento de trabalho e emprego do Colorado (CDLE) é encarregado de fazer cumprir a CCCA. A CDLE só pode investigar queixas apresentadas no prazo de 12 meses a contar da alegada violação. Para cada violação, a CDLE tem a Autoridade de emitir uma ordem que exige o cumprimento no prazo de 30 dias. Se o CDLE encontrar uma primeira violação por um empregador, ele vai emitir um aviso sem pena civil. Por uma segunda violação, o CLDE pode impor uma multa de US $ 1.000 e todas as violações subsequentes são puníveis com uma multa de US $ 2.500. Além disso, a CCCA não cria uma classe protegida sob as leis de emprego anti-discriminação.

  Data de entrada em vigor

  a Lei entrará em vigor em 1 de setembro de 2019, para os empregadores com mais de 10 empregados e em 1 de setembro de 2021, para todos os empregadores. H. B. 19-1275 entra em vigor em 2 de agosto de 2019.

  Próximos Passos para os Empregadores

  Empregadores que contratam no Colorado deve considerar:

  • a Revisão de seus anúncios de emprego e aplicativos para demonstrações, excluindo os candidatos com um histórico criminal;
  • Remoção de perguntas sobre o histórico criminal de solicitação de emprego; e
  • Revisão, se eles são multistate empregadores, o processo de aplicação para cumprimento de proibição-a-caixa de legislação aplicável a cada competência em que eles contratam.